【正文】 四．招聘渠道分析（一）招聘渠道選擇程序。根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，計(jì)劃好招聘各階段的時(shí)間。在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。（四）招聘時(shí)間策略。2．成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本，進(jìn)行成本收益分析，確定最優(yōu)方案。（三）招聘地點(diǎn)策略。216。216。216。三．招聘策略。 （3）結(jié)果形成階段兩項(xiàng)工作：u 評(píng)估招聘結(jié)果：對(duì)照招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)。u 選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。u 制定招聘計(jì)劃和招聘策略。u 招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓(xùn)，工作輪換，調(diào)動(dòng)等其它為空缺崗位提供人員的方法相比較，分析招聘的必要性。）（二） 招聘程序。狹義：只指招聘的實(shí)施階段，包括招募，選擇，錄用三個(gè)步驟。廣義：招聘包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評(píng)估三個(gè)階段。（一）含義。 評(píng)估勝任特征水平 運(yùn)用圖形對(duì)勝任能力水平界定，得出招聘依據(jù)。2．勝任特征分析。178。關(guān)鍵勝任能力因素必要的任職資格理想的任職資格178。1．關(guān)鍵勝任能力因素分析。 表明各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率，常用完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所占比重來(lái)表示。 按邏輯順序編寫(xiě)工作職責(zé)。 清晰，具體，簡(jiǎn)短，通俗易懂。（1） 內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)，工作綜述，工作任務(wù)，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會(huì)環(huán)境，工作權(quán)限，工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)范，聘用條件。時(shí)間，財(cái)力，人力的投入是必要的考慮因素。選擇何種分析方法與崗位特征有關(guān)。用于薪酬—選用定量方法，對(duì)不同工作價(jià)值比較。（1） 根據(jù)目標(biāo)選擇。◆ 對(duì)工作說(shuō)明書(shū)的反饋與調(diào)整。（4）應(yīng)用反饋階段?！? 與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息?！? 收集分析工作信息?！? 與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通?！? 收集分析相關(guān)背景資料。◆ 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。結(jié)果形成階段應(yīng)用反饋階段實(shí)施階段招聘準(zhǔn)備工作分析培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效考核薪酬管理職業(yè)安全衛(wèi)生人員招聘2．流程：四個(gè)階段。（一）工作分析。 招聘對(duì)象的層次—根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。 發(fā)布時(shí)間—盡早，或在人才供應(yīng)高峰期。 發(fā)布范圍—由招募對(duì)象的范圍決定。分類 → 記錄保存 → 打印 → 報(bào)送審批n 招聘需求信息的發(fā)布。n 招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。（一）招聘需求信息的收集。 可能獲得的財(cái)力資源。216。n 管理人員的判斷可能會(huì)對(duì)你的初始人事需求預(yù)測(cè)產(chǎn)生修正作用的重要因素包括：216。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦你能預(yù)測(cè)出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量，你就能預(yù)測(cè)出企業(yè)的人事需要量。 局限：象趨勢(shì)分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進(jìn)行的人事預(yù)測(cè)就不太準(zhǔn)確了。n 比率分析（ratio analysis）216。 局限：趨勢(shì)分析作為一種初步預(yù)測(cè)是很有價(jià)值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)楣蛡蛩胶苌贂?huì)只由過(guò)去的狀況決定。 就是首先通過(guò)分析企業(yè)在過(guò)去五年左右時(shí)間中的雇傭趨勢(shì)，然后以此為依據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人事需求的技術(shù)。（5）本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。（3）與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定。1． 人事需求預(yù)測(cè)中需要考慮的因素（1）可能的雇員流動(dòng)比率（辭職或中止合同）。 工具：人員使用效果分析能力低高工作績(jī)效好能力高績(jī)效好能力高績(jī)效差績(jī)效能力低績(jī)效好能力低績(jī)效差三. 招聘需求預(yù)測(cè)。 它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較，分析問(wèn)題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進(jìn)績(jī)效的措施。（5）人員使用效果分析。體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。216。實(shí)際中的兩種情況：216。216。（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析.216。人力資源不足—單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補(bǔ)充。轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，縮短工作時(shí)間，遣散臨時(shí)用工，外包勞務(wù)，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。 實(shí)際中三種情況：組織中的任務(wù)處于變化中，人的能力處于變化中，因此，這種數(shù)量匹配是動(dòng)態(tài)的。即多少事要多少人去做。216。n 分析維度：五個(gè)維度。n 含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過(guò)人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開(kāi)發(fā)利用員工，使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。組織的價(jià)值觀，管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價(jià)值觀的趨同，影響著組織計(jì)劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。財(cái)務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計(jì)劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。 衰退期：著重于人力資源的精簡(jiǎn)及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。 平臺(tái)期：著重于人力資源局部調(diào)整。 擴(kuò)張期：著重于人力資源招募。（2）組織生命周期。（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。組織招聘應(yīng)遵循我國(guó)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。市場(chǎng)環(huán)境變化導(dǎo)致對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導(dǎo)致對(duì)相應(yīng)人員需求的變化。u 外部環(huán)境。(二)招聘需求分析維度。u 現(xiàn)有的人力資源配置不合理。u 組織業(yè)務(wù)量變化。u 組織人力資源自然裁員。彈性冗余原理在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的身心要求，對(duì)人對(duì)事的安排要留有余地。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。實(shí)際應(yīng)用:發(fā)覺(jué)人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。公平公正原則效率優(yōu)先原則2. 工作描述與工作說(shuō)明書(shū)：為錄用提供了主要參考依據(jù)。（二）招聘前提。人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。 A 企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員 B 最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源的潛力 C 有效的激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì) D 實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置下列屬于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有：（ ） A 工作自主性 B 晉升 C 表?yè)P(yáng) D 自我成就感 勞動(dòng)組織可分為（ ） A 企業(yè)勞動(dòng)組織 B 社會(huì)勞動(dòng)組織 C 宗教組織 D 家庭組織 可以用來(lái)預(yù)測(cè)人員需求的方法有（ ） A 人力資源信息庫(kù)法 B 管理人員接替圖表法C 集體預(yù)測(cè)法 D 回歸分析法 E 勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額有哪些種類（ ） A 時(shí)間定額 B 產(chǎn)量定額 C 計(jì)劃定額 D 設(shè)計(jì)定額三、判斷題在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系 ( )矩陣式結(jié)構(gòu)遵循集中決策,分散經(jīng)營(yíng)的總原則 ( )事業(yè)部制最大的特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng)( ) 分公司在法律上屬于獨(dú)立法人企業(yè)( )外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制( )組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn)( )能夠反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額( )根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的方法是德?tīng)柗品? )因人設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則( )對(duì)崗位名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行一般說(shuō)明的文件稱 之為崗位要求( )1科層制是最理想的組織形式( )1企業(yè)人力資源管理費(fèi)用中涉及到職工權(quán)益社會(huì)保險(xiǎn)及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目的費(fèi)用有：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金( )1人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：匯總預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行( )1決定工資增長(zhǎng)幅度時(shí)，取物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)水平和最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)水平二者中低的一個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)( )四、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷包括哪幾部分內(nèi)容。 A人力資源供求平衡 B人力資源供大于求 C人力資源供小于求 D無(wú)法確定2官僚制是由（ ）提出的。 A保持先進(jìn)合理的定員水平 B調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性 C合理節(jié)約的使用勞動(dòng)力 D貫徹按勞分配原則2定員標(biāo)準(zhǔn)的形式（ ）。 A泰勒的科學(xué)管理原理 B亞當(dāng) （Ａ）認(rèn)知能力 （Ｂ）工作風(fēng)格 （Ｃ）人際關(guān)系技能 （Ｄ）關(guān)鍵勝任能力2設(shè)置崗位的基本原則是（ ）。 （Ａ）培訓(xùn)制度 （Ｂ）崗位規(guī)范 （Ｃ）工資制度 （Ｄ）考勤制度編寫(xiě)工作規(guī)范的內(nèi)容包括（ ）。 （Ａ）企業(yè)管理的研究 （Ｂ）人員結(jié)構(gòu)的研究 （Ｃ）時(shí)間與動(dòng)作的研究 （Ｄ）企業(yè)結(jié)構(gòu)研究1時(shí)間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系（ ）。 ①確定工作分析的目的 ②收集與工作相關(guān)的背景信息 ③選擇被分析的工作 ④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息 ⑤實(shí)施收集和分析工作信息 ⑥編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范 A①②③④⑤⑥ B①③②④⑤⑥ C①②③⑤④⑥ D①③②⑤④⑥1崗位分析主要包括（ ）方面研究任務(wù)。 A 集中決策、分散投資 B 集中決策、分散經(jīng)營(yíng) C 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 D 以成果為中心下面哪個(gè)組織又被稱為軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)（ ）A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 （ ）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的企業(yè) A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則（ ）A 直線制 B 直線職能制 C 矩陣結(jié)構(gòu) D 事業(yè)部制 1經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計(jì)劃、分階段地實(shí)施的變革方式稱為（ ）A 改良式變革 B 爆破式變革 C 計(jì)劃式變革1對(duì)需要調(diào)查研究問(wèn)題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究類型稱為（ ） A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測(cè)性調(diào)研1當(dāng)對(duì)需要調(diào)查問(wèn)題的范圍還不太清楚時(shí)應(yīng)采用（ ） A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測(cè)性調(diào)研1若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過(guò)重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是（ ）。 A工作崗位說(shuō)明書(shū) B組織體系圖 C管理業(yè)務(wù)流程圖 D企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖 以工作為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)結(jié)果是（ ）。 A以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則 B以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則 C以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則 D以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則正式組織的本質(zhì)特征是（ ）。具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是（ ）。練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（ ）。通常 包括企業(yè) 在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、考核、正常退休等一系列管理活動(dòng)中所投入的經(jīng)費(fèi)和人力。三 人力資源管理成本核算的相關(guān)概念及注意事項(xiàng)u 人力資源成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分組成。二 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目構(gòu)成u 工資項(xiàng)目u 涉及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目u 其他項(xiàng)目。u 實(shí)質(zhì)在于：以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理。二 了解制度化管理的概念及實(shí)質(zhì)u “制度化管理”以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為，又稱“官僚制”“科層制”或“理想行政組織體系”。u 個(gè)人行為規(guī)范。u 業(yè)務(wù)規(guī)范。u 技術(shù)規(guī)范。u 管理制度。5） 執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控6） 評(píng)估人力資源規(guī)劃七 企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)影響因素u 企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量u 預(yù)期流動(dòng)率u 提高產(chǎn)品或勞務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對(duì)人力需求的影響u 生產(chǎn)技術(shù)或管理方式變化對(duì)人力需求的影響u 企業(yè)財(cái)力的約束八 人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)u 集體預(yù)測(cè)法、u 回歸分析法、u 勞動(dòng)定額法、u 轉(zhuǎn)換比率法、u 計(jì)算機(jī)模擬法第四部分、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃一 了解人力資源管理制度規(guī)范的類型u 企業(yè)基本制度。u 制定匹配政策以確保需求與供給的一致這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。人力供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)除規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的可供量。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法分兩類：即直覺(jué)預(yù)測(cè)方法（定性預(yù)測(cè)）和數(shù)學(xué)方法預(yù)測(cè)（定量預(yù)測(cè)）。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。（二） 人力資源規(guī)劃的制定流程1）核查現(xiàn)有人力資源。此外，勞動(dòng)定額還可以采用看管定額或服務(wù)定額的形式。