【正文】 的差異3．學(xué)員的興趣與動力4．評估手段的可行性二、 開發(fā)培訓(xùn)教材的方法三、 培訓(xùn)教師的選配第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計學(xué)習(xí)目標掌握企業(yè)不同層級管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和要求，并能夠進行管理人員培訓(xùn)項目的設(shè)計。3．成熟期：提高企業(yè)的素質(zhì)。二、 課程內(nèi)容制作的注意事項三、 不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容1．創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。3．價值性。2．有效性。八、 課程設(shè)計的應(yīng)用實例注意事項一、 課程內(nèi)容選擇的基本要求 1．相關(guān)性。七、 信息反饋與課程修訂在課程預(yù)演結(jié)束以后，甚至在培訓(xùn)項目開展以后，要根據(jù)學(xué)員、有關(guān)問題的專家以及同事的意見對課程進行修訂。三、 信息和資料的收集四、 課程模塊設(shè)計五、 課程內(nèi)容的確定六、 課程演練與試驗收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方式：1．頭腦風(fēng)暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建設(shè)，提煉的修改意見。3． 課程目標分析課程目標分析是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時，希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達到的知識、技能和能力水平。三、 課程設(shè)計文件的格式1． 封面2． 導(dǎo)言3． 內(nèi)容大綱4． 開發(fā)要求5． 交付要求6． 產(chǎn)出要求能力要求一、 培訓(xùn)項目計劃二、 培訓(xùn)課程的分析（一） 課程目標分析1． 學(xué)員分析學(xué)員分析是指通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓(xùn)學(xué)員的知識、技能和能力水平的過程，分析結(jié)果匯總學(xué)員分析報告表內(nèi)。2． 培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認知規(guī)律。第三單元 培訓(xùn)設(shè)計的設(shè)計學(xué)習(xí)目標掌握培訓(xùn)課程要素，培訓(xùn)課程設(shè)計的原則和程序，以及選擇和設(shè)計培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求。二、 制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求培訓(xùn)規(guī)劃作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標，滿足員工培訓(xùn)需求的活動實施方案，其制定過程必須達到以下幾點要求：1． 系統(tǒng)性2． 標準性3． 有效性4． 普遍性三、 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：1． 培訓(xùn)的目的2． 培訓(xùn)的目標 3． 培訓(xùn)對象和內(nèi)容4． 培訓(xùn)的范圍5． 培訓(xùn)的規(guī)模6． 培訓(xùn)的時間7． 培訓(xùn)的地點8． 培訓(xùn)的費用9． 培訓(xùn)的方法10． 培訓(xùn)的教師11． 計劃的實施能力要求一、 制定培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟：1． 培訓(xùn)需求分析2． 工作崗位說明3． 工作任務(wù)分析4． 培訓(xùn)內(nèi)容排序5． 描述培訓(xùn)目標6． 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容7． 設(shè)計培訓(xùn)方法8． 設(shè)計評估標準9． 試驗驗證二、 制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題第二單元 教學(xué)計劃的制定學(xué)習(xí)目標掌握教學(xué)計劃的內(nèi)容、設(shè)計的原則，以及教學(xué)計劃的基礎(chǔ)程序和方法。二、 題目的類型（一） 開放式問題（二） 兩難式問題（三） 排序選擇型問題（四） 資料爭奪型題目（五） 實際操作型題目三、 設(shè)計題目的原則（一） 聯(lián)系工作內(nèi)容（二） 難度適中（三） 具有一定的沖突性能力要求一、 選擇題目類型二、 編寫初稿三、 調(diào)查可用性四、 向?qū)＜易稍兾濉?試測六、 反饋、修改、完善第三章 培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定學(xué)習(xí)目標掌握企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃概念、內(nèi)容和制定的要求，以及制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法。2． 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進行評分。二、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion 簡稱LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。第三單元 群體決策法的組織與實施學(xué)習(xí)目標掌握招聘決策中的群體決策方法第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程學(xué)習(xí)目標 掌握評價中心的含義和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型和優(yōu)缺點，以及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施流程，能夠進行實際操作。這種面試方法在于對目標崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定， 然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的；在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進行面試。單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨交談的面試形式；小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進行面試的形式。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標準的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面度是指在面試中事先沒有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。八、 能力測評能力測評包括一般能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評能力要求一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（一）準備階段1．收集必要的資料2．組織強有力的測評小姐3． 測評方案的制定（二）實施階段1．測評前的動員2． 測評時間和環(huán)境的選擇3． 測評操作程序（三）測評結(jié)果調(diào)整1．引起測評結(jié)果誤差的原因2．測評結(jié)果處理的常用分析方法4． 測評數(shù)據(jù)處理（四） 綜合分析測評結(jié)果1．測評結(jié)果的描述2．員工分類4． 測評結(jié)果分析方法第二節(jié) 面試的組織與實施第一單元 面試的基本程序?qū)W習(xí)目標掌握面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢、基本程序、實施技巧，以及面試實施過程中的常見問題與改進。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。（三）投射技術(shù) 設(shè)射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。這種品德測證方法的基本思路是借助計算機的分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。效標參照性體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標體系則與測評客 價格客體直接相關(guān)。（三） 測評標準體系的類型1． 效標參照性標準體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標與測評指標是測評標準體系的不同層次。測評目標是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。（2）測評目標：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。2．測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)：在測評標準體系中，一般根據(jù)測評的目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標，測評目標下設(shè)測評指標。（2）行為環(huán)境要素，是從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。（1）結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。1．測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。（二）測評標準體系的構(gòu)成測評標準體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。2．標度：所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。它一般由標準、標度和標記三個要素組成。五、 素質(zhì)測評標準體系（一）素質(zhì)測評標準體系的要素測評與選拔標準體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標尺”作用。所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各個方面進行整體系統(tǒng)的測評。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效測評中驗證素質(zhì)。（四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合素質(zhì)測評是對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實效的考查評定。靜態(tài)測評的優(yōu)點是便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是否達到了某種標準。（二）定性測評與定量測評相結(jié)合所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評。（四）考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔測評中。（二）開發(fā)性測評：是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。員工測評的基本假設(shè)認為：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。知識要求一、 員工素質(zhì)測評的基本原理（一）個體差異原理員工測評的對象是人的素質(zhì)。能力要求供求關(guān)系的三種情況：人力資源供應(yīng)平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求。（二）管理人員接替模型：（三）馬爾可夫模型：馬爾可夫模型是分析組織人員流動的典型矩陣模型，它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。知識要求企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測兩種。二、 企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測對經(jīng)營管理員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會生活水平生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。能力要求一、 企業(yè)專業(yè)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。因此，在做人力資源需求預(yù)測時，必須根據(jù)崗位的特點分析其影響因素，確定合理而具體的影響參數(shù)。第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測學(xué)習(xí)目標掌握企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測各種基本概念和基本方法。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個因素，而是取決于多個解釋變量，那么就需要用用多元回歸分析方法。運用這種方法是在計算機中運用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)情況進行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。（七）生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的出水平和資本總額來進行預(yù)測，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：總產(chǎn)出=勞動投入量*資本投入量*總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差（八）馬爾可夫分析法主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。（五）經(jīng)濟計劃模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工的需求。其實質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達到對人力資源的未來發(fā)展狀況進行預(yù)測的目的。員工總量需求預(yù)測方法公式：計劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長率）/[目前人均業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)率的增長率）]（二）人員比率法采用人員比率法時，首先應(yīng)計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。4．第四輪：進行最后預(yù)測。2．第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(問題一般以25個為宜)，交付專家組評論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。（三）德爾菲法：又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估。（一）驗預(yù)測法：是指利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員需求加以預(yù)測。（二）依據(jù)指標，是影響需求預(yù)測的變量因素。3. 崗位分類4. 資料采集與初步處理二、 預(yù)測階段：三、 編制人員需求計劃：平衡公式：計劃期內(nèi)員工補充量=計劃期內(nèi)員工總需求量報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)第二單元 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法學(xué)習(xí)目標掌握人力資源需求預(yù)測的原理、技術(shù)路線，以及各種人力資源需求預(yù)測的定性定量方法。2.. 預(yù)測環(huán)境五影響因素分析： SWOT分析法：S代表優(yōu)勢(strength)，W代表劣勢(weakness)，O代表機會(opportunity)，T代表威脅(threat)。能力要求人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析。三、 人力資源預(yù)測的作用：作用是在服從組織戰(zhàn)略目標的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。（四）人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系：人員規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)理的人力資源，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。（二）人力資源需求預(yù)測：就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元 人