【正文】 標(biāo)體系以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體的考評體系。品質(zhì)特征性的考評指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛好、舉止、記憶能力、語言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計(jì)算能力、調(diào)研能力、注意力分配能力、聽寫能力、組織管理能力、調(diào)研能力、獨(dú)創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識面、操作技能、應(yīng)變能力、進(jìn)取精神、人際關(guān)系、思想政策水平等等。2． 行為過程型的績效考評指標(biāo)體系行為過程型的績效考評體系以反映員工在勞作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系。3． 工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系 無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，無論這些結(jié)果是物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品，還是精神性的非實(shí)物成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)，進(jìn)行衡量和評定的。二、 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則1． 針對性原則 2． 科學(xué)性原則3． 明確性原則能力要求一、 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法（一） 要素圖示法績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。這種方法一般將某類人員的績效要素按需要考評程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。（二） 問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是采用專門的調(diào)查法，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡單明的文字對每個指標(biāo)作出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績效考評指標(biāo)體系的構(gòu)成、（三） 個案研究法個案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進(jìn)行分析研究，來確定績效考評指標(biāo)和考評要素體系。（四） 面談法面談法是通過與各類人員，如被考評者的上級、人力資源管理人員、被考評者以及與考評者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問和談話收集有關(guān)資料，以此作為確定考評要素的依據(jù)。（五） 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法根據(jù)特定時期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來確定考評的要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績效考評要素體系以及同行業(yè)單位人員績效考評的經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合本單位的情況以及考評目的來確定。（六） 頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一，這是由亞歷克奧斯本提出的。這種方法的目的是：尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風(fēng)暴法”進(jìn)行集體討論時，應(yīng)遵守四個基本原則：任何時候都不批評別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵別人改進(jìn)想法。 二、 績效考證指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序1． 工作分析（崗位分析）2． 理論驗(yàn)證3． 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查4． 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整第二單元 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類和設(shè)計(jì)原則，以及考評指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)方法。知識要求一、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則（一） 定量準(zhǔn)確的原則績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，考評指標(biāo)凡是能用量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。（二） 先進(jìn)合理的原則考評標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)合理的要求，所謂先進(jìn)是指考評標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性。（三） 突出特點(diǎn)的原則績效考評標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。（四） 簡潔扼要的原則二、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類（一） 綜合等級標(biāo)準(zhǔn)（二） 分解提問標(biāo)準(zhǔn)能力要求一、 考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法（一） 單一要素的計(jì)分方法（二） 多種要素的計(jì)分方法二、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)（一） 名稱量表（二） 等級量表（三） 等距量表（四） 比率量表第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本概念和選取原則，提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法，以及關(guān)鍵績效指標(biāo)法的實(shí)施步驟和要求。知識要求一、 關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為KPI，亦即英文key performance indicator的縮寫。作為一個相對獨(dú)立的術(shù)語，可以將其理解為一種考評伯新方法，或者說是一種績效管理的新模式。二、 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的三、 選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則（一） 整體性關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。（二） 增值性關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為個完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響。（三） 可測性KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測性，不但各個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。（四） 可控性KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。（五） 關(guān)聯(lián)性KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。關(guān)鍵績效指標(biāo)之間只有在時間和空間上具有相互依存性，不但有利于組織和員工個人績效目標(biāo)的確定、實(shí)施、監(jiān)控和評估，也有利于各級主管與下屬員工圍繞著工作期望、工作表現(xiàn)、工作成果和未來發(fā)展等方面的問題進(jìn)行溝通，促進(jìn)組織和員工績效水平的不斷提高。四、 確定工作產(chǎn)出的基本原則1． 增值產(chǎn)出的原則2． 客戶導(dǎo)向的原則3． 結(jié)果優(yōu)先的原則五、 平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)平衡計(jì)分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同的時段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。能力要求一、 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法（一） 目標(biāo)分解法目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。（二） 關(guān)鍵分析法關(guān)鍵分析法就是通過多方面住處的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原則導(dǎo)致企業(yè)克敵制勝的，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。（三） 標(biāo)桿基準(zhǔn)法標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響或最具競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基礎(chǔ)，進(jìn)行深入全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績效的具體程序、步驟和方法。二、 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟（一） 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（二） 提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)在確定了團(tuán)隊(duì)或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。SMART：Specific，具體的；Measurable，可度量的；Attainable，可實(shí)現(xiàn)的；Realistic，現(xiàn)實(shí)的；Timebound，有時限的（三） 根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)（四） 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（五） 修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)三、 設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法四、 提取設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的應(yīng)用實(shí)例企業(yè)一般主管人員KPI匯總表工作產(chǎn)出KPI1．下屬員工的績效管理狀況及其績效水平 所有員工都書面的績效標(biāo)準(zhǔn) 所有員工都掌握考評標(biāo)準(zhǔn)知道應(yīng)當(dāng)如何操作 所有員工每年至少獲得一次績效反饋面談的機(jī)會 所有員工都接受了書面的年度績效考評的結(jié)果 員工認(rèn)為報酬體系合理并能夠體現(xiàn)自己的績效 員工的努力得到肯定并具體的績效改進(jìn)計(jì)劃2．組織氣團(tuán)與員工滿意度 員工理解公司發(fā)展方向、部門目標(biāo)和主管對自己的期望 員工明白自己角色并提出中短期發(fā)展計(jì)劃 員工認(rèn)為績效考評準(zhǔn)確反映了他們的績效 員工清楚知道自己優(yōu)缺點(diǎn)并主動加以改進(jìn) 員工能夠掌握完成工作所必需的工具手段和方法 員工具備了或正在獲得完成工作所需知識和技能 員工的貢獻(xiàn)得到了公司或直接主管的認(rèn)可和表揚(yáng)企業(yè)員工培訓(xùn)主管KPI匯總表主要工作職責(zé)增值產(chǎn)出績效考評標(biāo)準(zhǔn)1．制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 員工的競爭力有所提高70%以上的主管人員認(rèn)為員工應(yīng)具有以下表現(xiàn)： 員工的生產(chǎn)率明顯提高 員工能很快掌握新的知識技能 員工能夠做出更多的獨(dú)立判斷 員工能夠達(dá)到學(xué)習(xí)目標(biāo) 70%以上員工在培訓(xùn)后能夠達(dá)到學(xué)習(xí)目標(biāo) 實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算差異控制在5%以內(nèi) 98%以上的培訓(xùn)項(xiàng)目能在預(yù)計(jì)期限內(nèi)完成 提高管理人員勝任能力 70%以上的管理者具備核心的領(lǐng)導(dǎo)勝任力2．幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 員工能夠發(fā)展和管理自己職業(yè)生涯規(guī)劃 85%以上被裁掉的員工獲得中心的幫助從而找到新工作 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對裁員后組織內(nèi)人員安置較滿意3．建立員工發(fā)展中心 員工培訓(xùn)滿足組織和員工發(fā)展的需要 直線主管認(rèn)為該中心支持了企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 該中心能滿足直線主管對相關(guān)工作的要求 直線主管能主動提供未來培訓(xùn)開發(fā)的需求 一年內(nèi)有2次以下來自其他部門的投訴 實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算差異控制在5%以內(nèi)4．收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方向的信息 提供的信息支持經(jīng)營目標(biāo) 85%以上的使用者認(rèn)為獲取的信息支持了經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 信息采集費(fèi)用與預(yù)算差異控制在5%以內(nèi)企業(yè)財務(wù)主管KPI匯總表主要工作職責(zé)增值產(chǎn)出績效考評標(biāo)準(zhǔn)1．提供財務(wù)分析和預(yù)測報告 財務(wù)報告95%以上的報告使用者和審計(jì)者認(rèn)為： 在所提供的報告中的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確 使用者能夠理解整個報告各種指標(biāo)數(shù)據(jù)的關(guān)系 使用者能夠及時得到財務(wù)報告以及相關(guān)的數(shù)據(jù) 管理人員離開報告就無法實(shí)施公司的運(yùn)營管理 優(yōu)秀績效表現(xiàn)：能夠在規(guī)定期限內(nèi)完成財務(wù)報告，并在規(guī)定內(nèi)容之外作出更深入全面的分析，該報告具很高的使用價值2．制定和管理財務(wù)有關(guān)工作流程和標(biāo)準(zhǔn) 財務(wù)工作流程或標(biāo)準(zhǔn)外部的會計(jì)師事務(wù)所和審計(jì)師事務(wù)所認(rèn)為： 對財務(wù)管理各個環(huán)節(jié)能夠進(jìn)行控制 上級主管認(rèn)為該公司的財務(wù)流程科學(xué)合理有效優(yōu)秀績效表現(xiàn)：其他公司將該公司的財務(wù)控制流程視為典范3．完成政府報告 政府報告和稅收報告 沒有因?yàn)樨攧?wù)報告的疏漏而使公司受到處罰 財務(wù)主管能夠在指定的期限之前提交財務(wù)報 告優(yōu)秀績效表現(xiàn)：在本地區(qū)獲得有關(guān)行政主管部門的好評4．對下屬員工的工作組織與指導(dǎo) 具有競爭力的員工財務(wù)主管的上級主管對下列方面表示滿意： 所有員工都能理解公司目標(biāo)和自己工作的目標(biāo) 所員工都能寫出本崗位關(guān)鍵產(chǎn)出和績效標(biāo)準(zhǔn) 90%以上員工能對照檢查自己的成果以及存在的不足 90%以上員工能達(dá)到績效考評標(biāo)準(zhǔn) 員工具備本崗位工作所需的知識和技能 員工的薪資調(diào)整基于績效考評的標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀績效表現(xiàn)：通過績效管理活動增強(qiáng)員工的崗位勝任能力 組織氛圍和員工滿意度 他們了解公司、部門的目標(biāo)和上級對自己的期望 他們了解自己的績效水平以及哪些方面需要改進(jìn) 績效考評真實(shí)地反映了他們自己實(shí)際的績效水平 他們能利用工具開發(fā)資源并理解沒有得到的原因 他們個有工作崗位所需的知識技能 他們能及時得到上級或同事的幫助 他們良好的工作績效得到主管認(rèn)可優(yōu)秀績效表現(xiàn)：員工在積極活躍的氛圍中勞作并充滿激情五、 企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第四節(jié) 360度考評方法學(xué)習(xí)目標(biāo)了解360度考評的產(chǎn)生與發(fā)展背景，掌握360度考評的內(nèi)涵、特點(diǎn)、實(shí)際程序和注意事項(xiàng)。知識要求一、 360度考評方法的產(chǎn)生與發(fā)展二、 360度考評方法的內(nèi)涵360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。三、 360度考評方法的優(yōu)缺點(diǎn)（一） 360度考評方法的優(yōu)點(diǎn)1. 360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)2. 360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征3. 360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績效水平。4. 360度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價，保證了評價結(jié)果的有效性。5. 360度考評充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。6. 360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7. 促進(jìn)員工個人發(fā)展。（二） 360度考評方法的缺點(diǎn)1. 360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評較少。2. 360度考評的信息來源渠道廣， 但是從不同渠道得來的并非總是一致的。3. 360度考評增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本4. 在實(shí)施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。四、 基到互聯(lián)網(wǎng)的360度考評能力要求一、 360度考證的實(shí)施程度（一） 評價項(xiàng)目設(shè)計(jì)（二） 培訓(xùn)考評者（三） 實(shí)施360度考評（四） 反饋面談（五） 效果評價第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬調(diào)查第一單元 薪酬市場調(diào)查學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握薪酬市場調(diào)查的基本概念、種類、作用，薪酬市場調(diào)查的具體程序和步驟，以及各種薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析方法。知識要求一、 薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付