【正文】 60。 前瞻性分析3． 保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性4． 選擇培訓方法，制定多樣性的培訓策略。5． 分析培訓的價值及成本。6． 獲取內部與外部的多方支持二、培訓需求分析的內容當我們把培訓需求相關的資料收集完以后，就要從不同層次、不同方面、不同時期對培訓需求進行分析。分析的內容有三大塊：層次分析、對象分析以及階段分析。（一）培訓需求的層次分析1． 組織層次分析。主要是確定組織范圍內的培訓需求，保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。2．工作崗位層次分析。主要是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。工作分析、績效評價、質量控制報告和顧客反映等都為這種培訓提供了重要信息。3． 員工個人層次分析。尋找績效差距，為將來評價培訓結果和評估未來培訓的需要。（二）培訓需求的對象分析1． 新員工培訓需求分析。主要產生于其對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是不熟悉工作崗位而不能勝任新工作。通常使用任務分析法決定其在工作中需要的技能。2． 在職員工培訓需求分析。由于新技術在生產過程中的應用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產生培訓需求，通常采用績效分析法評估在職員工的培訓需求。（三）培訓需求的階段分析1． 目前培訓需求分析。針對企業(yè)當前存在的問題而提出的培訓要求，主要是分析企業(yè)現階段的生產經營目標，生產經營目標實現狀況，未能實現的生產任務、企業(yè)運行中存在的問題等方面，指出原因，確認培訓是解決問題的有效途徑。2． 未來培訓需求分析。主要是滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要而提出的培訓需求。采用前瞻性培訓需求分析方法，預測企業(yè)未來工作變化、職工調動情況、新工作職位對員工的要求及員工知識技能方面的缺陷部分。培訓需求分析的內容層次分析組織層次分析工作崗位層次分析員工個人層次分析對象分析新員工老員工階段分析三、培訓需求分析的流程前期準備工作如，建立員工背景檔案，原始培訓需求回顧制定培訓需求調查計劃（1）制定調查行動計劃；（2）確定培訓需求調查工作的目標；（3）選擇調查方法；（4）確定培訓需求調查的內容。 實施培訓需求調查工作（1）.提出培訓需求動議或愿望；（2）調查、申報、匯總動意；（3）分析培訓需求；（4）匯總培訓需求意見，確認培訓需求4．分析與輸出培訓需求結果（1）對培訓需求調查信息進行規(guī)類、整理。進行統(tǒng)計、利用圖表將信息表現的趨勢和發(fā)布進行形象化處理。比如利用直方圖、分布曲線圖等工具。（2）對培訓需求進行分析、總結。找出培訓需求，注意個別需求和普遍需求、當前需求和未來需求之間的關系。要結合業(yè)務發(fā)展需要，根據任務的重要程度和緊迫程度進行排序。（3）撰寫培訓需求分析報告。根據處理結果撰寫培訓需求調查報告。主要包括調查背景、概述需求分析實施的主要方法和過程、闡明分析結果、主要建議與說明、附錄、報告提要。四、培訓需求信息收集的方法：面談法：面談法可以進行面對面的交流，充分了解相關方面的信息，相互了解，建立信任關系，但需要花費較長的時間，而且對面談技巧要求高，但它還是一種非常有效的需求分析方法重點團隊分析法：指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息。小組成員不宜太多，通常由8～12人組成一個小組，一人組織討論，一人負責記錄。要求就是成員必須能代表所培訓對象的培訓需求，成員要熟悉需求調查中討論的問題。工作任務分析法：以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務分析記錄表作為確定員工任職的依據，通過崗位資料分析和員工現狀進行對比，尋找員工的素質差距。是一種非常正規(guī)的培訓需求調查方法，結論可信度高。工作任務分析記錄表的設計，工作盤點（助理師級）。觀察法：最原始、最基本的需求調查工具之一，比較適合生產作業(yè)和服務性工作人員，不太適應于技術人員和銷售人員，通常要設計一份觀察記錄表。問卷調查法：調查結果間接取得，問卷設計、分析工作難度大。應注意的問題：（1）問題清楚明了，不產生歧義（2）語言簡潔（3）問卷盡量采用匿名方式（4）多采用客觀問題方式，易于填寫（5）主觀問題要有足夠的空間填寫意見第二單元 制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標一、確定員工發(fā)展區(qū)域員工發(fā)展區(qū)域確定培養(yǎng)區(qū)域確定培訓領域確定培訓對象管理型人員技能型人員服務型人員技能完善性培訓技能提高性培訓前瞻性培訓新員工培訓骨干員工培訓經營者培訓二、員工發(fā)展規(guī)劃包括的主要項目有哪些n 完善教育培訓的方針、規(guī)章制度的執(zhí)行措施體系n 制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目標n 明確員工培養(yǎng)活動的基礎和任務分擔n 完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項職能的配套措施n 設計有效的員工培養(yǎng)、培訓體系與人才開發(fā)系統(tǒng)n 建立運行良好的員工培訓與開發(fā)機制n 實施規(guī)范化、制度化的員工培訓活動三、制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟n 人員需求分析n 設計培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃n 設計行動方案n 培訓實施n 培訓評估四、員工發(fā)展規(guī)劃的層次 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可分為三個層面：（1） 整體發(fā)展計劃；（2） 培訓管理計劃；（3） 部門培訓計劃 從規(guī)劃的時間長短來劃分，可分為三個部分：（1） 長期發(fā)展規(guī)劃（2） 中期培訓規(guī)劃；（3） 短期培訓計劃五、確定員工培養(yǎng)目標的著眼點兩個著眼點： 企業(yè)方面，一方面，以提高企業(yè)經營活動所需的知識技能，培養(yǎng)企業(yè)經營活動所需的態(tài)度為目標；另一方面，以提高員工具備的知識、修養(yǎng)為目的。通過培訓，將企業(yè)的經營理念、經營方針、經營戰(zhàn)略滲透到整個組織內。員工方面，通過培訓提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現的目的。第三單元 確定培訓對象一、 用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象（績效分析）步驟如下：（1） 通過績效考評明確績效現狀：能夠提供員工現有績效水平的有關證據，可以運用從純粹主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（2） 根據工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效（3） 確認理想績效與實際績效的差距（4） 分析績效差距的成因及績效差距的重要性：主要是分析這種差距對個人的后果是什么，對部門的后果是什么，對組織的后果是什么。（5） 根據績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象：為什么培訓，培訓什么，培訓多少，培訓誰（6） 針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃二、 運用任務與能力分析方法確定培訓需求和培訓對象（任務分析）（1） 根據任務分析獲取相關信息每個工作所包含的任務（工作描述中的基本信息）完成這些任務需要的技能（來自工作說明書與工作資格表）每個工作所包含的任務（工作描述中的基本信息）完成這些任務需要的技能（來自工作說明書與工作資格表）衡量完成該工作的最低績效標準任務水平分析可以提供的信息（2）對工作任務進行分解和分析:以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務分析記錄表作為確定員工任職的依據，通過崗位資料分析和員工現狀進行對比，尋找員工的素質差距。是一種非常正規(guī)的培訓需求調查方法，結論可信度高。（3）根據工作任務分析結果確定培訓需求和培訓對象：重復性需求，短期性需求，長期性需求。三、 根據組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象（組織層次需求分析）主要步驟如下：（1） 確認培訓標準：問題需求，準確找出組織存在的問題，即現有狀況與應有狀況之間的差距。（2） 確認培訓可以解決的問題（3） 確認培訓資源（4） 確定培訓對象：根據組織需要確定培訓對象應考慮的因素有：① 反映組織未來要求的人事計劃；② 營造有利于培訓成果轉換的組織培訓氣候；③ 改善組織氣氛與個體滿意度四、 確定培訓對象的基本原則：（1） 當其需，當其時：在最需要的時候選擇最需要培訓的人進行培訓。（2） 當其位：針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員。（3） 當其愿：充分體現員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結合。第四單元 常用的培訓方法一、培訓方法的定義：培訓方法是指為了有效地實現培訓目標而確定的手段和技法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，它的選擇必須結合培訓對象的特點。二、常用的培訓方法基本的培訓方法：有五類：直接傳授法、實踐法、參與法、適宜行為調整和心理訓練的培訓方法、科技時代的培訓方式。下面分別介紹這幾種培訓方法的適用性及其特點。直接傳授法：適宜知識類的培訓，特點：信息交流的單向性和培訓對象的被動性。具體形式：（1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。（2）專題講座法：內容可能不具備較好的系統(tǒng)性。（3）研討法：圍繞一個或幾個專題進行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對立式討論三種形式。實踐法：適宜技能性的培訓，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。特點：將培訓內容與實際工作直接相結合，具有實用、經濟、有效的優(yōu)點。具體方式：（1）工作指導法，又稱教練法、實習法。（2）工作輪換（3）特別任務法，此法常用于管理培訓。（4）個別指導法參與法：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。有六種方式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練法。（1）自學：指定學習材料讓員工學習、網上學習、電視教育（2）案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓方式，將知識傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。案例培訓法中的案例用于教學時必須具備三個特點：216。 內容真實；216。 案例中應包含一定的管理問題；216。 案例必須有明確的目的；A：案例分析法，又稱個案分析法，有描述評價型和分析決策型兩種。B：事件處理法，自編案例。自編案例的內容應包括：①案例的內容簡介②案例發(fā)生的背景（5W2H的原則）③實際解決的對策④得出的經驗教訓。注：5W2H，Who（何人），When（何時），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How much（費用）。（3） 頭腦風暴法，又稱“研討會法”、“討論培訓法”、“管理加值訓練法”。特點，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳的方案。（4） 模擬訓練法, 以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情景中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。（5） 敏感性訓練法，又稱T小組法。簡稱ST(Sensitivity Training)法,適用于組織發(fā)展訓練，晉升前的人際關系訓練，中青年管理人員的人格訓練；新進人員的集體組織訓練等（6） 管理者訓練法，簡稱MTP法（Manager Training Plan），是產業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓方法。旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。適宜行為調整和心理訓練的培訓方法（1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓練一些特殊的培訓方法（1）網上培訓 ； （2）計算機輔助教學，簡稱CAI(Computer Assisted Instruction) ；(3)心智技能模擬培訓法（時勘，1990）；（4）虛擬培訓心智技能模擬培訓法：隨著高科技的發(fā)展，生產設備自動化的程度越來越高，在員工技術能力的各要素中，心智技能也越來越占據主導地位。所謂的心智技能是在活動過程中積累起來的一種調節(jié)智能活動方面的經驗，它是技術能力的核心內容。心智技能的形成要經歷三個階段，一是模式定向階段，第二，模式操作階段，第三，模式內化階段。心智技能培訓法就是通過系統(tǒng)分析的方法查明人機交互作用的主要特征，研制出心理教學模擬器，然后讓模擬器有序地呈現生產活動中出現的問題，分析專家解決問題的思維過程，建立心理模型，依據員工現有的接受水平，編寫出能反映專家經驗的培訓教材，從而完成專家經驗外化的過程。成就動機培訓法：最早由美國心理學家麥克米蘭（Mcclelland）提出，認為，一個企業(yè)的成功取決于成就需要的人的多寡，企業(yè)家的責任就是將成就需要轉化為經濟發(fā)展的動力，這種培訓就是教給參加者如何象成就需要者那樣思考和行動，發(fā)展適合自己的計劃，并在工作中學會推陳出新。第五單元 制定培訓規(guī)劃、計劃與經費預算一、 制定培訓規(guī)劃的原則和主要內容l 原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應、務求實效 l 內容：培訓項目的確定 培訓內容的開發(fā) 實施過程的設計 評估手段的選擇 培訓資源的籌備 培訓成本的預算二、 制定培訓規(guī)劃的步驟和方法培訓需求分析：決定員工現有績效是否需要提高的機制。工作說明：用來判斷某一培訓規(guī)劃應包括什么、不包括什么的機制。工作任務：用來分析培訓的特殊要求的機制。排序：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析陳述目標設計測驗：判斷：測驗僅用于培訓結束時，以便對培訓結果進行評價。制定培訓策略設計培訓內容實驗：判斷,培訓規(guī)劃設計好以后，可以通過實驗性的培訓來判斷培訓規(guī)劃的優(yōu)缺點并加以改進，以保證培訓規(guī)劃的有效性。三、 制定年度培訓計劃的步驟和內容l 步驟：根據培訓需求分析結果匯總培訓意見，制定初步計劃。根據意見、培訓重要程度和迫切程度排列培訓需求，并依據培訓資源制定初步的培訓計劃和培訓預算。管理者對培訓需求、培訓方式、培訓預算進行審批。培訓部門組織安排企業(yè)內部培訓過程，確定培訓教師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作。后勤部門對與內部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通予以落實。培訓部門根據確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。 l 內容：u 背景分析與需求調查結果分析：培訓的目的與原則u 培訓需求：問題需求，u 培訓目標設定u 培訓對象的設定u 培訓內容：u 行動計劃：培訓的課程安排，培訓的時間、地點、培訓的形式和方式，培訓教師的選擇u 考評方式：預期效果與評價方法u 預算四、 培訓計劃的經費預算對培訓項目進行成本——收益分析，主要通過會計方法決定培訓項目的經濟收益，需從成本、收益兩個方面的信息加以考慮培訓成本預算：培訓成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括培訓材料、培訓設備、培訓師的師資費、教室的租金、學員的差旅費等。間接成本是指培訓期間受訓者的工資、福利、時間等的支付以及由誤工所造成的損失。計算培訓成本的方法有兩種：利用資源需求模型計算；利用會計方法計算。 培