【正文】 排列。2．選擇排列法：在所有員工中先挑出最好的員工，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推。3．成對比較法：成對比較法也叫配對比較法，兩兩比較法。在涉及的人員范圍不大數(shù)目不多的情況下宜采用此方法。4．強(qiáng)制分布法。 【行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：｛重點(diǎn)是3，4｝能分析說明，出一段事件描述能說出是什么方法，特點(diǎn)和優(yōu)缺點(diǎn)】1．關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)，考核者不僅要注重對行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境。關(guān)鍵事件法考察的是個(gè)體特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征。采用本方法有較大的時(shí)間跨度。優(yōu)點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)內(nèi)容不是短期表現(xiàn)而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)；以事實(shí)為依據(jù)動(dòng)態(tài)記錄。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析不能做定量分析；不能區(qū)分行為的重要性程度；不能在員工之間進(jìn)行比較。2．行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：也稱行為定位法、行為定位等級(jí)法或行為決定性等級(jí)量表法。｛看｝工作步驟是： 1進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述；2建立績效管理評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般分為5—9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義；3由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系；4審核績效考評(píng)指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；5建立行為錨定法的考評(píng)體系。優(yōu)點(diǎn)：非常精確。缺點(diǎn)：實(shí)施的費(fèi)用高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。3．行為觀察法：｛重要｝看明白P162的表本方法根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評(píng)定者打分。優(yōu)點(diǎn)：可以量化，可以進(jìn)行對比，能夠區(qū)分工作行為的重要程度。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，會(huì)使考核者和員工雙方忽略了行為的結(jié)果。4．加權(quán)選擇量表法：加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：1通過工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述；2對每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（9—13級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)；3求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點(diǎn)：適用的范圍小?！窘Y(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法：看會(huì)操作的核心和重點(diǎn)是什么】1．目標(biāo)管理法：體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間通過協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)。目標(biāo)管理法的基本步驟：1戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定：由組織的最高層開始；2組織規(guī)劃目標(biāo)：目標(biāo)由管理層和員工共同參與制定；3實(shí)施控制。2．績效標(biāo)準(zhǔn)法：績效標(biāo)準(zhǔn)法通常適用于非管理崗位員工,衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制。3．直接指標(biāo)法：在員工的衡量方式上，采用可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對下屬工作考評(píng)的主要依據(jù)。4．成績記錄法：成績記錄法比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員，其步驟是：先由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級(jí)主管來驗(yàn)證成績的真實(shí)準(zhǔn)確性，最后由外部的專家評(píng)估這些資料，決定個(gè)人績效的大小。――――――――――――――――績效管理的實(shí)施階段應(yīng)注意的問題：1所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，包括有利和不利的記錄，說明是第一手資料還是第二手資料；2詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者；3所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明；4匯集并整理原始記錄；5做好原始記錄的保密工作。｛應(yīng)用｝考評(píng)結(jié)果的反饋：績效反饋的主要目的是為了改進(jìn)和提高績效，通過面談進(jìn)行；面談應(yīng)以表揚(yáng)為主，但是不能沒有必要的批評(píng)指正，特別是對那些不夠自覺的員工。過于強(qiáng)烈的指責(zé)和批評(píng)特別是在大庭廣眾之下的斥責(zé)，對下屬的影響很大。應(yīng)選擇有理、有利、有節(jié)的面談策略。第五章薪酬福利管理17/22（5）5．1 選判類：【薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和?！俊拘匠旯芾淼膬?nèi)容包括：崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)；薪酬調(diào)查；薪酬計(jì)劃；薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬制度的制定與調(diào)整；人工成本測算?！俊荆乜迹行У男匠旯芾響?yīng)遵循以下原則：對外具有競爭力原則；對內(nèi)具有公正性原則；對員工具有激勵(lì)性原則?！俊荆矗睦硪蟀ǎ?（先天的）心理特征：如智力人際處理能力等；2（后天的）基礎(chǔ)教育：如數(shù)學(xué)對大事的了解程度等；3（后天的）專業(yè)知識(shí)?！俊荆乜迹夹g(shù)要求中對工作經(jīng)驗(yàn)和解決問題能力的提高的舉例有：1在操作時(shí)，應(yīng)對每個(gè)按鈕的功能非常熟悉；2在汽車修理業(yè)，應(yīng)對故障信號(hào)燈的意義非常熟悉；3在人工進(jìn)行鍋爐點(diǎn)火時(shí)，應(yīng)能根據(jù)爐床的外觀判斷加多少煤?！俊荆乜迹O(jiān)督程度的四個(gè)層次：1最高程度：監(jiān)督多，被監(jiān)督很少；2中等程度：監(jiān)督多，被監(jiān)督少；3低程度：無監(jiān)督，被監(jiān)督多；4最低程度：無監(jiān)督，被監(jiān)督很多?！俊荆矗?dāng)企業(yè)確定由人力資源部來完成薪酬調(diào)查工作時(shí)，要確定調(diào)查的目的、被調(diào)查的對象、所需的信息和使用的方法。目標(biāo)不同，對象不同，所需的信息選擇的方法也不同。一些較明確簡單規(guī)范的崗位只需簡單的信息就可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，反之則需要使用較復(fù)雜的方法才能實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的。如調(diào)查問卷】【制定薪酬計(jì)劃的方法：1．從下而上法；2．從上而下法?！俊拘匠杲Y(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占比重。應(yīng)該既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分?！俊拘匠旯芾碇贫鹊脑O(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，以崗位分析與評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查和績效考核為基礎(chǔ)?！俊荆矗x｝薪酬管理制度設(shè)計(jì)步驟：1薪酬調(diào)查2比較分析3增資實(shí)力4薪酬策略5薪酬結(jié)構(gòu)6崗位評(píng)價(jià)7績效考核8特殊津貼9長期激勵(lì)10調(diào)資政策11評(píng)估調(diào)整】【從性質(zhì)上分薪酬結(jié)構(gòu)的3個(gè)類型：1高彈性類（績效工資）：激勵(lì)作用大，不穩(wěn)定；2高穩(wěn)定類（年功工資）；3折中類（崗位工資及組合式薪酬）。】【P200表，看】【P190圖要會(huì)解釋】【P201圖】【P180圖要看懂】【薪酬激動(dòng)幅度是指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距?！俊救斯こ杀臼瞧髽I(yè)因使用勞動(dòng)力而發(fā)生的所有費(fèi)用?！俊荆催x｝經(jīng)濟(jì)性福利包括：1住房福利2交通性福利3飲食性福利4教育培訓(xùn)性福利5醫(yī)療保健性福利6有薪節(jié)假7文化旅游性福利8金融性福利9其他生活性福利10津貼和補(bǔ)貼11企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)?！俊荆乜迹髽I(yè)福利中的商業(yè)保險(xiǎn)包括：安全與健康保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)金計(jì)劃、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)?！俊荆麉^(qū)分｝津貼包括：1補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗的津貼及崗位性津貼2保健性津貼3技術(shù)性津貼4年功性津貼5地區(qū)津貼6其他津貼。】【｛區(qū)分｝補(bǔ)貼包括：1為保證員工工資不受物價(jià)上漲影響而支付的各種補(bǔ)貼2加班加點(diǎn)工資3其他工資（附加工資，保留工資及補(bǔ)發(fā)的上年工資等）?！俊痉墙?jīng)濟(jì)性福利：咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)?！?．2 簡答及技能類：【崗位評(píng)價(jià)的工作程序：】1．選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析，包括：1確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)； 2選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)行崗位分析；3確定進(jìn)行崗位分析的具體方面； 4形成系統(tǒng)化規(guī)范化的文件，即崗位說明書。2．｛重點(diǎn)｝成立崗位評(píng)價(jià)小組，履行以下職能：1確定1015個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)；2確定其他崗位相對于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值；3推薦確定薪酬的相關(guān)要素（但最終由人力資源部審定）；4選擇進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的方法并對崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。3．選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。包括：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。【｛必考｝崗位排列法】它包括：定限排列法（依次選出最高和最低的）和成對排列法（必須看懂P169表）?！荆乜迹龒徫辉u(píng)價(jià)方法比較表】P179【決定是否分系列劃分薪酬等級(jí)：】1．不分系列：方法是在兩個(gè)系列中各自找出一個(gè)崗位，找出的這兩個(gè)崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)相同或相近，然后再將不同系列的崗位進(jìn)行統(tǒng)一排序。2．分系列?？疵靼譖176圖【｛背｝崗位分析方法的區(qū)分和應(yīng)用：】方 法 概 述觀察法 通過對特定對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明。面談法 崗位分析者通過與崗位任職者面對面地談話，來收集信息資料的一種方法。工作日寫實(shí)法 讓員工以工作日記或筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法。典型事例法 對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法。問卷調(diào)查法 通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的編制。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等?！荆仨殨?huì)｝計(jì)算：】起薪點(diǎn)＝平均薪酬/（1＋薪幅百分率247。2）頂薪點(diǎn)＝平均薪酬（1＋薪幅百分率247。2）＝（不用）1＋｛薪幅百分率/（2＋薪幅百分率）｝例：P178【｛簡答｝薪酬市場調(diào)查工作的程序：】1．確定調(diào)查目的：可以為以下工作提供參考：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。2．確定調(diào)查范圍：1確定調(diào)查的企業(yè)：應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。2確定調(diào)查的崗位：應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位具有可比性的崗位。3確定調(diào)查的數(shù)據(jù)。4確定調(diào)查的時(shí)間段。3．｛背｝選擇調(diào)查方式：包括：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息（政府公開的，協(xié)會(huì)團(tuán)體提供的，報(bào)紙雜志和網(wǎng)上的數(shù)據(jù)）、調(diào)查問卷。4．｛必考選擇｝統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)排列（P185表）、頻率分析、回歸分析和制圖。【｛簡答或選擇｝薪酬滿意度調(diào)查工作程序：】1．確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部所有員工；2．確定調(diào)查方式：比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表；3．確定調(diào)查內(nèi)容：｛選｝1對薪酬福利水平的滿意度2薪酬福利結(jié)構(gòu)比例的滿意度3薪酬福利差距（的滿意度4薪酬福利的決定因素的滿意度5薪酬福利調(diào)整的滿意度6薪酬福利的發(fā)放形式的滿意度7對工作本身的滿意度、8對工作環(huán)境的滿意度?！荆矗匠暾{(diào)查的作用：】1．通過市場薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平及動(dòng)態(tài)。2．通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平－員工的薪酬與市場水平大體相當(dāng)；內(nèi)部公平－員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，和個(gè)人公平－員工的薪酬與其個(gè)人、所在小組(或部門)的業(yè)績相當(dāng)?！荆喆穑贫ㄐ匠暧?jì)劃的工作程序：】1．通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平；2．解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處、還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處；3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；4．將前三個(gè)步驟結(jié)合起來畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表；5．根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行；如果大于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低；6．各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，各員工的基本情況做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總；7．如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整；8．將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批?！荆麘?yīng)用｝確定不同員工薪酬等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)比例：】1．不同性質(zhì)工作的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例有所不同：銷售人員應(yīng)重激勵(lì)，浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金）應(yīng)占較大比重，管理部門的人員生保障，浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金）比重小一些。2．不同薪酬等級(jí)的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也有所不同：高管人員其工作成果對企業(yè)影響較大，勞動(dòng)績效可以自己控制，所以浮動(dòng)工資比重較大；執(zhí)行層的普通員工工作成果對企業(yè)影響小，勞動(dòng)績效自己無法控制，浮動(dòng)工資比重較小?！靖鞣N薪酬結(jié)構(gòu)：看P197的幾個(gè)圖知道是什么薪酬結(jié)構(gòu)】1．傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：1以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資）；優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好。缺點(diǎn)：使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能的動(dòng)力。只重視自己的績效，不重視與人合作、交流。2以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位工資制、職務(wù)工資制）；特點(diǎn)是：員工的薪酬主要根據(jù)所擔(dān)任的職務(wù)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對員工的影響來決定。優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工的工作熱情和現(xiàn)任心。缺點(diǎn)：無法反映在同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和現(xiàn)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差距。該法適用于各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。 適用于一般性產(chǎn)業(yè)。3以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（職能工資、能力資格工資、工人技術(shù)等級(jí)工資）；特點(diǎn)：員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)能力。缺點(diǎn)：薪酬成本較高，適用范圍窄。只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高，勞動(dòng)熟練程度程度差別大的企業(yè)（高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)），或處于艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。4組合薪酬結(jié)構(gòu)（崗位技能工資、薪點(diǎn)工資、崗位效益工資）：特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素來確定薪酬。優(yōu)點(diǎn)是：全面考慮了員工對企業(yè)的投入。2．新型薪酬結(jié)構(gòu)：為了更好地激勵(lì)高管人員和骨干人員。職位越高基本薪酬越低，相應(yīng)的獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)越多。長期激勵(lì)有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等。適用于各類企業(yè)?？疵靼譖198圖【薪酬等級(jí)分兩種類型：】1．分層式薪酬等級(jí)：特點(diǎn)：薪酬等較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水