【正文】 和做是截然不同的兩碼事。：star(1) 情景，指應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)(2) 目標(biāo)，指應(yīng)聘者在這情景中所要達(dá)到的目標(biāo)(3) 行動(dòng)，所要達(dá)該到目標(biāo)所采取的行動(dòng)(4) 結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果。(一)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（2014年綜合題）1．組建測(cè)評(píng)小組．2．從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。3．對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。4．將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。5．將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。(二)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱1．將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)。2．請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行修改完善，形成問(wèn)卷。3．將問(wèn)卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。若通過(guò)檢驗(yàn)，則形成最終問(wèn)卷；若不通過(guò)，則重新設(shè)計(jì)問(wèn)題，重復(fù)本步驟，直至通過(guò)檢驗(yàn)，形成最終問(wèn)卷。4．編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)卷的另一種表現(xiàn)形式。(三)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表（2007年大題）以測(cè)評(píng)指標(biāo)的等級(jí)為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級(jí)的交點(diǎn)為零點(diǎn)，給指標(biāo)的各個(gè)等級(jí)賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。仍以企業(yè)A職業(yè)經(jīng)理人為例。其中“分析式思考”的等級(jí)評(píng)分表(四)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（重點(diǎn)）1．要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問(wèn)卷題目及相關(guān)的背景信息。2．要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的各種反應(yīng)，把握應(yīng)聘者的特征。3．要求面試考官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓?xiě)?yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效地控制面試局面。4．要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。(五)結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分(六)決策參照模型指標(biāo)等級(jí)得分情況，對(duì)比崗位和候選員工的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)行“人——崗位——組織”匹配的決策。1．淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人。2．對(duì)剩下的每位候選人的指標(biāo)等級(jí)得分作如下處理：求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)的得分的平方和并按S由小到大的順序?yàn)楹蜻x人編號(hào)。S越小，編號(hào)越小，說(shuō)明候選人和崗位匹配得越好。3．對(duì)S相等的候選人員作如下處理：先對(duì)比其得正分的指標(biāo)的數(shù)目，得正分的指標(biāo)越多，說(shuō)明該候選人越優(yōu)秀．將其編號(hào)排在前面。4．對(duì)S相等，得正分的指標(biāo)的數(shù)目也相等的候選人作如下處理：將得正分的指標(biāo)的得分累加，得分越高，說(shuō)明該候選人越優(yōu)秀，將其編號(hào)排在前面。5．根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。38．結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)包括：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。39．群體決策法的三個(gè)特點(diǎn)：（1） 決策人員的來(lái)源廣泛：企業(yè)的高層管理者、人力資源管理人員、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工（2） 決策人員不一，在一定程度上削弱了決策者的主管因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。（3） 運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。40．采取群體決策法的具體三個(gè)主要步驟：一， 組建招聘團(tuán)隊(duì)（1） 招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該由企業(yè)的高層管理人員，專業(yè)人力資源管理員，用人部門(mén)主管及經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表。（2） 確定了招聘團(tuán)隊(duì)以后的構(gòu)成以后，應(yīng)確定各個(gè)招聘人員的評(píng)價(jià)權(quán)重。二， 實(shí)施招聘測(cè)試， 根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各項(xiàng)測(cè)試，如筆試，面試等三， 運(yùn)用群體決策進(jìn)行招聘決策41．評(píng)價(jià)中心的含義指把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或測(cè)試，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定方法。它的最早起源可以追溯到1929年德國(guó)的軍事心理學(xué)家用圓桌討論來(lái)挑選有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)過(guò)程。評(píng)價(jià)中心方法先河的是美國(guó)電話電報(bào)公司。該評(píng)價(jià)中心從1956年一直持續(xù)到1960年。42．評(píng)價(jià)中心的三個(gè)作用：用于選拔員工，培訓(xùn)診斷，員工技能發(fā)展其中評(píng)價(jià)中心主要包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，公文筐測(cè)驗(yàn)，案例分析，管理游戲等43．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個(gè)角度進(jìn)行分類。1．根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可以分為無(wú)情境性討論和情境性討論2．根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。44．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（一） 七個(gè)優(yōu)點(diǎn)（1） 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)（2） 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)、（3） 討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)（4） 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)（5） 測(cè)評(píng)效率高（二） 四個(gè)缺點(diǎn)（1） 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量（2） 對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求高（3） 應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受到同組成員的影響（4） 被評(píng)價(jià)者仍有偽裝的可能性。（2010年11月）一、前期準(zhǔn)備(一)編制討論題目(二)設(shè)計(jì)評(píng)分表1．應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。2．評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)3．確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差四等級(jí)分配分值。(三)編制計(jì)時(shí)表(四)對(duì)考官的培訓(xùn)(五)選定場(chǎng)地(六)確定討論小組討論小組的人數(shù)一般在6～9人。二、具體實(shí)施階段(一)宣讀指導(dǎo)語(yǔ)介紹討論題的背景賢料、討論步驟和討論要求。主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語(yǔ)，指導(dǎo)用語(yǔ)的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間以及注意事項(xiàng)。(二)討論階段測(cè)評(píng)者的觀察要點(diǎn)包括：(1)發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說(shuō)了些什么。(2)發(fā)言的形式和特點(diǎn)。應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的。(3)發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。在考試完畢后．由測(cè)評(píng)者收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴(kuò)散。最后主考官宣布考試結(jié)束，被測(cè)評(píng)者可在一兩個(gè)星期內(nèi)得知考試結(jié)果。三、評(píng)價(jià)與總結(jié)(2015年5月大題)在討論過(guò)程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被測(cè)評(píng)者以下幾方面的表現(xiàn)：1．參與程度。2．影響力。3．決策程序。4．任務(wù)完成情況。5．團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論同樣是通過(guò)被測(cè)評(píng)者的外在表現(xiàn)來(lái)反映其內(nèi)在素質(zhì)，如果想要對(duì)被測(cè)評(píng)者做出比較客觀的評(píng)價(jià)，一般取決于以下兩個(gè)主要因素：1．測(cè)評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。2．被測(cè)評(píng)者暴露的外在行為的范圍。：（1） 開(kāi)放式題目 （2）兩難式問(wèn)題 （3）排序選擇型題目（4） 資源爭(zhēng)奪型題目（5）實(shí)際操作型題目其中 (1) 兩難式問(wèn)題時(shí)讓被評(píng)價(jià)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中一種病說(shuō)明理由,主要考察分析問(wèn)題的能力,語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力. (2) 資源爭(zhēng)奪式是給被評(píng)價(jià)者一些有限的資源,每個(gè)小組處于平等地位,分別代表自己的利益或所從屬的團(tuán)隊(duì)利益,設(shè)法獲取更多分配的一種爭(zhēng)論方式.：（1） 聯(lián)系工作內(nèi)容。選取的材料和題目要符合所招聘崗位的工作特征，具有針對(duì)性，并且能聯(lián)系實(shí)際，這也是情景模擬的必備要求之一。（2） 難度適中（3） 問(wèn)題具有一定的沖突性（六步）：（一） 選擇題目類型必須結(jié)合所招聘崗位的特點(diǎn)及直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，來(lái)選擇題目類型由于選擇排序型和資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題能較全面地考察被測(cè)評(píng)者，且比較容易引起爭(zhēng)辯，所以在一般的甄選過(guò)程中，特別是甄選企業(yè)的中高層管理人員時(shí)，更多地會(huì)選擇使用這兩類問(wèn)題。資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題，一定要保證案例或者角色之間的均衡性。（二） 編寫(xiě)試題初稿題目類型確定以后，開(kāi)始廣泛收集相關(guān)材料，編寫(xiě)初稿，注意兩個(gè)問(wèn)題：(1) 團(tuán)隊(duì)合作,(2) 廣泛收集相關(guān)資料,包括1) 與人力資源部溝通,收集相關(guān)空缺職位基本信息,明確相關(guān)人員崗位應(yīng)具備的素質(zhì)要求2) 與直接上級(jí)溝通,獲取該崗位要求的最真實(shí)的信息3) 通過(guò)多種渠道查詢相關(guān)信息(三) 進(jìn)行試題復(fù)查(四) 聘請(qǐng)專家審查，注意為以下三方面:專家的人選一般是心理學(xué)家或者測(cè)評(píng)專家，還可以是企業(yè)的部門(mén)主管。1）題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察被評(píng)者的能力2）如果資料為資源爭(zhēng)奪性或兩難型的，案例是否均衡3）題目是否需要繼續(xù)修改，完善（五）測(cè)試題目，側(cè)重測(cè)試以下兩方面：1）題目的難易度2）材料之間的平衡性（六）對(duì)題目進(jìn)行反饋，修改，完善測(cè)試完畢后，要收集測(cè)試結(jié)果及反饋信息，并進(jìn)行分析，主要根據(jù)以下三方面的意見(jiàn)：1） 參與者的意見(jiàn)2） 測(cè)評(píng)者的意見(jiàn)3） 統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，其中統(tǒng)計(jì)分析主要決定測(cè)試的效果，主要是分析信度和效度，如果達(dá)到統(tǒng)計(jì)的要求，就可以定稿，否則有必要作出修改。第五節(jié)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置馬克思提出：①工藝性勞動(dòng)②輔助性勞動(dòng)③技術(shù)和管理性勞動(dòng)1．年齡。2．性別。3．體質(zhì):①體格。②體力。③感覺(jué)力和知覺(jué)力。4．性格: ①對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度。②性格的意志特征。③性格的情緒特征。④性格的理智特征。①急躁型。②活潑型。③穩(wěn)重型。④膠滯型。人事心理學(xué)專家認(rèn)為人力資源或財(cái)務(wù)部門(mén)所屬崗位，應(yīng)當(dāng)安排穩(wěn)重型和膠滯型的人員。而銷售部門(mén)應(yīng)安排穩(wěn)重型和活潑型的人員。5．智力:它包括觀察力、記憶力、理解力、想象力、分析判斷力、思維能力、應(yīng)變能力等。6．品德。從心理學(xué)的角度看，品德包括道德認(rèn)識(shí)、道德情感和道德行為方式三種基本心理成分。企業(yè)人力資源的整體結(jié)構(gòu)決定了人力資源的整體素質(zhì),企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化能夠提升人力資源整體的素質(zhì)水平。企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)是指人力資源系統(tǒng)中。各種不同類型的人力資源配置的方式及其比例關(guān)系。企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為以下幾種亞結(jié)構(gòu)：年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)，以及生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)。①年齡結(jié)構(gòu)合理化。②性別結(jié)構(gòu)合理化。③知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化。④專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化。⑤生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化。在實(shí)行整體配置時(shí),不但要堅(jiān)持“能位匹配”原則，還要體現(xiàn)“同素異構(gòu)”的人力資源管理的基本原理。1．生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系。2．生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系。具體包括以下三種比例關(guān)系：①合理安排基本工與輔助工的比例關(guān)系。②合理安排各工種、崗位之間的比例關(guān)系。③合理安排不同專業(yè)技能水平員工的比例關(guān)系。3．企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系。4．技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系。①技術(shù)與管理人員在企業(yè)全員中的比例關(guān)系。②技術(shù)人員內(nèi)部各專業(yè)人員的比例關(guān)系。③管理人員內(nèi)部的比例關(guān)系。5．其他的比例關(guān)系，如：①企業(yè)中青年、老年員工的比例關(guān)系。②從事后勤保障的服務(wù)人員(如衛(wèi)生、門(mén)衛(wèi)、消防、綠化、餐飲等人員)與企業(yè)全員的比例關(guān)系。勞動(dòng)定額定員、工作崗位分析與設(shè)計(jì)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、構(gòu)建勝任特征模型等項(xiàng)專門(mén)技術(shù)，是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的主要手段和方法。1．勞動(dòng)定額配置法(1)通過(guò)技能訓(xùn)練，提高該工序員工的操作水平；(2)進(jìn)行人員調(diào)整，指派具有更高一級(jí)操作技能水平員工承擔(dān)本工序崗位的工作；(3)分解工序操作程序，進(jìn)行必要調(diào)整或改進(jìn)；(4)改進(jìn)生產(chǎn)工具，提高生產(chǎn)設(shè)備轉(zhuǎn)速；(5)如有必要，也可以對(duì)整體生產(chǎn)流程進(jìn)行再設(shè)計(jì)，優(yōu)化生產(chǎn)節(jié)點(diǎn)或關(guān)鍵工序，修訂工序工時(shí)定額2．企業(yè)定員配置法。(1)按勞動(dòng)效率定員法。(2)按設(shè)備定員法。(3)按崗位定員法。①設(shè)備崗位定員。②工作崗位定員。(4)按比例定員法。(5)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。3．崗位分析配置法。除了上述三種傳統(tǒng)的員工個(gè)體與整體配置的方法之外，還出現(xiàn)了一系列人力資源的新型配置方法。例如，基于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的人力資源配置法，基于崗位勝任特征模型的人力資源配置法，以及將上述多種方法有機(jī)結(jié)合在一起的人力資源綜合配置法。企業(yè)生產(chǎn)率的測(cè)定指標(biāo)，按照其構(gòu)成的不同，可以分為單要素生產(chǎn)率、多要素生產(chǎn)率和全要素生產(chǎn)率三類指標(biāo)勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)可采用正指標(biāo)和逆指標(biāo)兩種表示方法： 產(chǎn)量表示法：用員工在單位勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)所生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量來(lái)表示勞動(dòng)生產(chǎn)率，公式：勞動(dòng)生產(chǎn)率=實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量（或總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值）/實(shí)際消耗的勞動(dòng)時(shí)間（工時(shí)或工日） 時(shí)間表示法：用員工生產(chǎn)出的單位合格產(chǎn)品的數(shù)量來(lái)表示勞動(dòng)生產(chǎn)率，其公式：勞動(dòng)生產(chǎn)率=實(shí)際消耗的勞動(dòng)時(shí)間（工時(shí)或工日）/實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量（或總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值）在其他條件不變的情況下，勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)資金裝備率和資金產(chǎn)值率成正比，勞動(dòng)資金裝備率越高，企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平也就越高。第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)與實(shí)施指在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間，培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，培訓(xùn)師的指派，培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列的工作所作出的統(tǒng)一安排。2. 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的分類（1）從規(guī)劃的內(nèi)容上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的管理規(guī)劃（主要內(nèi)容有企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的細(xì)化、部門(mén)培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)實(shí)施工作方案等）以及其他類型的規(guī)劃。（2）從規(guī)劃的期限上看。企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期計(jì)劃。（3）從規(guī)劃的對(duì)象上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為管理人員、技術(shù)人員和技能操作人員的培訓(xùn)規(guī)劃，或一般人員，中、高層級(jí)人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃。（包括目的，目標(biāo)，對(duì)象內(nèi)容，范圍，規(guī)模，時(shí)間，地點(diǎn)，費(fèi)用，方法，教師，實(shí)施的十一方面的內(nèi)容）（1） 培訓(xùn)的目的，主要是說(shuō)明員員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)的問(wèn)題（2） 培訓(xùn)的目標(biāo)，主要是解決員工培