【正文】 有實際價值，二是這個指標切實可行。在進行權(quán)重分配時，應(yīng)注意以下幾點：第一，權(quán)重分配的合理性。第三，權(quán)重數(shù)值的模糊性。各個測評指標的權(quán)數(shù)和應(yīng)為1或100％。2．主觀性測評指標。(2)有主見，善于獨立思考。(4)有一定的文化水平。(6)作風(fēng)正派，辦事公道。3．測評方案的制定(1)確定被測評對象范圍和測評目的(2)設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準(4)選擇合理的測評方法(二)實施階段（注意大題）是整個測評過程的核心1．測評前的動員2．測評時間和環(huán)境的選擇(1)素質(zhì)能力測評各指標的特點不同，測評時間也不同。3．測評操作程序(1)報告測評指導(dǎo)語①員工素質(zhì)測評的目的；②強調(diào)測評與測驗考試的不同；③填表前的準備工作和填表要求；④舉例說明填寫要求；⑤測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。②對比操作。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于一1．00≤r≤1．O0，r=1．00表示完全正相關(guān)，r=一1．00表示完全負相關(guān)，r=0表示零相關(guān)。(四)綜合分析測評結(jié)果1．測評結(jié)果的描述(1)數(shù)字描述(2)文字描述．2．員工分類測評結(jié)果分析方法(1)要素分析法(2)綜合分析法(3)曲線分析法根據(jù)各個測評指標的特點和要求．選擇適當?shù)臏y評方法和工具，見表2—22。從廣義上看，它是以書面形式測量、考核應(yīng)試者的知識水平、分析力、判斷力、想象力、記憶力以及文字表達、邏輯推理等項能力素質(zhì)的一種重要工具，它的應(yīng)用范圍十分廣泛。筆試的優(yōu)點是：①成本相對較低，費時少、效率高；②筆試試題具有較高的信度和效度，科學(xué)性強；③試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準確的特點，成為測評應(yīng)聘者素質(zhì)的一個重要依據(jù)之一；④應(yīng)聘者的心理壓力相對較小，較易發(fā)揮正常水平；⑤涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容呈多樣性；⑥可以構(gòu)建試題庫長期使用。從表現(xiàn)形式上看，筆試可以采用多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、綜合分析題、案例分析題以及撰寫論文等多種試題形式。技術(shù)性筆試主要是針對技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘設(shè)計的。1．基礎(chǔ)知識測驗。招聘人事經(jīng)理，專業(yè)知識測驗的內(nèi)容通常包括企業(yè)管理學(xué)、人力資源管理學(xué)、勞動法學(xué)、勞動人事心理學(xué)、勞動定額學(xué)等方面內(nèi)容。3．外語考試。 ②筆試的組織與安排。④筆試的經(jīng)費預(yù)算與效果預(yù)測。 另外一種方法是達到一定分數(shù)的人員，可以進入下一輪的測試.(一)建立筆試命題的研究團隊(二)針對招聘崗位的級別以及選拔對象進行崗位的匹配能力分析。崗位層級越高，主觀性題目越強，測試能力水平的目的越明確，試卷命題的復(fù)雜程度與難度就越高。即對人員招聘的選拔筆試，要對“考什么、怎么考”這兩個基本問題做出正確的回答，包括考試的功能、測評要素(項目、指標和標準)，以及考試測評的方式方法等內(nèi)容。筆試的效度包括兩層含義：一是筆試實際測試了它所要測試項目的精確程度；二是所要測試的項目反映筆試目標的準確程度。 另一種是比例合分法(二)多種手段密切結(jié)合:首先，將筆試結(jié)果同面試結(jié)果結(jié)合起來。(一)客觀題優(yōu)點：①題目的分值小，適宜大量出題，考點可覆蓋的面廣；②評分依據(jù)唯一的答案，評判更科學(xué)、客觀；③方便采用電腦閱卷等現(xiàn)代化的批閱工具，大大提高了效率。 (二)主觀題優(yōu)點：①試題的內(nèi)容綜合度高；②具有一定的發(fā)散性，；③主觀試題命題量少。第三節(jié)，面試的組織與實施在特定的時間和地點，有面試考官與應(yīng)聘者按預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談，相互觀察，相互溝通的過程，通過面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷，知識，技能和能力等，它具有以下5個特點：（1） 以談話和觀察為主要工具（2） 面試是一個雙向溝通的過程（3） 面試具有明確的目的性（4） 面試按預(yù)先設(shè)計的程序進行（5） 面試官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的（1） 按標準化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試，和半結(jié)構(gòu)化面試（2） 按照實施的方式，分單獨面試和小組面試（3） 按照面試的進程，分一次性面試和分階段性面試（4） 按照面試題目的內(nèi)容，分情景式面試和經(jīng)驗式面試（1） 面試形式的多樣化。(2)面試準備。(4)面試提問技巧。2．準備面試問題(1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重。3．評估方式確定(1)確定面試問題的評估方式和標準。4．培訓(xùn)面試考官(二)面試的實施階段1．關(guān)系建立階段: 在本階段常用的是一些封閉性問題，2．導(dǎo)入階段: 在本階段常用的是一些開放性問題，3．核心階段: 在本階段主要采用的是一些行為性問題4．確認階段: 在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，5．結(jié)束階段:本階段常用的問題有行為性問題和開放性問題(三)面試的總結(jié)階段1．綜合面試結(jié)果(1)綜合評價。首先，根據(jù)面試評價匯總表的平均分，對應(yīng)聘者進行綜合評價；其次，對全部應(yīng)聘者進行比較；最后，將崗位條件和應(yīng)聘者的實際情況作比較，應(yīng)特別重視那些和應(yīng)征崗位最為密切的評價項目。(2)關(guān)于合同的簽訂。3．面試結(jié)果的存檔(四)面試的評價階段30. 面試中常見的問題（分析題）（1） 面試目的不明確（2） 標準不具體（3） 缺乏系統(tǒng)性（4） 問題設(shè)計不合理(1)直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題(2)多項選擇式的問題，提出這樣的問題意義不大，應(yīng)該將其改為開放性或行為性的問題。(1) 充分準備, (2)靈活提問 (3) 多聽少說 (4) 善于提取要點(5) 進行階段性總結(jié) (6) 排除各種干擾,(7) 不要帶有個人偏見,盡量創(chuàng)造和諧氣氛,不要咄咄逼人(8) 在傾聽時注意思考 (9) 注意肢體語言溝通,如目光接觸不是友好，微笑表示滿意,理解，抬眉毛表示懷疑吃驚:(1) 簡歷并不能代表本人 (2) 工作經(jīng)歷不比學(xué)歷更為重要(3) 不要忽視求職者的個性特征 (4) 讓應(yīng)聘者多了解組織(5) 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 (6) 注意不忠誠者或欠缺誠意者(7) 關(guān)注特殊員工 (8) 慎重作出決定(9) 面試考官要注意自身的形象33．結(jié)構(gòu)化面試問題的類型: 面試的試題通常會涉及教育,培訓(xùn),工作經(jīng)歷,職業(yè)發(fā)展,自我評價,家庭背景,求職動機,專業(yè)知識和技能等.(1) 背景性的問題，如個人工作經(jīng)歷，職業(yè)發(fā)展，家庭背景等（2）知識性問題，了解崗位的相關(guān)知識，如人事經(jīng)理了解勞動法等，（3）思維性問題，考察應(yīng)聘者的理解，分析，辨別，推段能力，如認為什么一個人的成功標準（4）經(jīng)驗性問題，（5）情景性問題，讓應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情景之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想并如何處理，如“你兩得力下屬經(jīng)常吵架，你該如何處理“（6）壓力性問題，如“你好像不太適應(yīng)我們公司的工作“以考察他的應(yīng)變他的應(yīng)變能力（7）行為性問題，圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問，如“請講述你在過去工作中有你來負責(zé)的管理項目的經(jīng)歷，當時你是有什么的要求的”“你是怎么完成項目的目標的”。特殊之處是：（1）采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。：star(1) 情景，指應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)(2) 目標，指應(yīng)聘者在這情景中所要達到的目標(3) 行動，所要達該到目標所采取的行動(4) 結(jié)果，即該行動的結(jié)果。3．對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。5．將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。2．請專家針對每一個測評指標設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。若通過檢驗，則形成最終問卷；若不通過，則重新設(shè)計問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗，形成最終問卷。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式。仍以企業(yè)A職業(yè)經(jīng)理人為例。2．要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中的各種反應(yīng)，把握應(yīng)聘者的特征。4．要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機會平等。1．淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人。S越小，編號越小，說明候選人和崗位匹配得越好。4．對S相等，得正分的指標的數(shù)目也相等的候選人作如下處理：將得正分的指標的得分累加，得分越高，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。38．結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測評標準的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計；評分標準的確定。（3） 運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。（2） 確定了招聘團隊以后的構(gòu)成以后，應(yīng)確定各個招聘人員的評價權(quán)重。它的最早起源可以追溯到1929年德國的軍事心理學(xué)家用圓桌討論來挑選有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官的多項評價過程。該評價中心從1956年一直持續(xù)到1960年。1．根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論2．根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。（2010年11月）一、前期準備(一)編制討論題目(二)設(shè)計評分表1．應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標。(三)編制計時表(四)對考官的培訓(xùn)(五)選定場地(六)確定討論小組討論小組的人數(shù)一般在6～9人。主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語，指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時間以及注意事項。應(yīng)聘者說了些什么。應(yīng)聘者是怎么說的。討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用。最后主考官宣布考試結(jié)束，被測評者可在一兩個星期內(nèi)得知考試結(jié)果。2．影響力。4．任務(wù)完成情況。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論同樣是通過被測評者的外在表現(xiàn)來反映其內(nèi)在素質(zhì)，如果想要對被測評者做出比較客觀的評價，一般取決于以下兩個主要因素：1．測評者的知識和經(jīng)驗。：（1） 開放式題目 （2）兩難式問題 （3）排序選擇型題目（4） 資源爭奪型題目（5）實際操作型題目其中 (1) 兩難式問題時讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中一種病說明理由,主要考察分析問題的能力,語言表達能力及影響力. (2) 資源爭奪式是給被評價者一些有限的資源,每個小組處于平等地位,分別代表自己的利益或所從屬的團隊利益,設(shè)法獲取更多分配的一種爭論方式.：（1） 聯(lián)系工作內(nèi)容。（2） 難度適中（3） 問題具有一定的沖突性（六步）：（一） 選擇題目類型必須結(jié)合所招聘崗位的特點及直接上級領(lǐng)導(dǎo)的意見，來選擇題目類型由于選擇排序型和資源爭奪型問題能較全面地考察被測評者，且比較容易引起爭辯，所以在一般的甄選過程中，特別是甄選企業(yè)的中高層管理人員時，更多地會選擇使用這兩類問題。（二） 編寫試題初稿題目類型確定以后，開始廣泛收集相關(guān)材料，編寫初稿，注意兩個問題：(1) 團隊合作,(2) 廣泛收集相關(guān)資料,包括1) 與人力資源部溝通,收集相關(guān)空缺職位基本信息,明確相關(guān)人員崗位應(yīng)具備的素質(zhì)要求2) 與直接上級溝通,獲取該崗位要求的最真實的信息3) 通過多種渠道查詢相關(guān)信息(三) 進行試題復(fù)查(四) 聘請專家審查，注意為以下三方面:專家的人選一般是心理學(xué)家或者測評專家，還可以是企業(yè)的部門主管。第五節(jié)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置馬克思提出：①工藝性勞動②輔助性勞動③技術(shù)和管理性勞動1．年齡。3．體質(zhì):①體格。③感覺力和知覺力。②性格的意志特征。④性格的理智特征。②活潑型。④膠滯型。而銷售部門應(yīng)安排穩(wěn)重型和活潑型的人員。6．品德。企業(yè)人力資源的整體結(jié)構(gòu)決定了人力資源的整體素質(zhì),企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化能夠提升人力資源整體的素質(zhì)水平。各種不同類型的人力資源配置的方式及其比例關(guān)系。①年齡結(jié)構(gòu)合理化。③知識結(jié)構(gòu)合理化。⑤生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化。1．生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系。具體包括以下三種比例關(guān)系：①合理安排基本工與輔助工的比例關(guān)系。③合理安排不同專業(yè)技能水平員工的比例關(guān)系。4．技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系。②技術(shù)人員內(nèi)部各專業(yè)人員的比例關(guān)系。5．其他的比例關(guān)系，如：①企業(yè)中青年、老年員工的比例關(guān)系。勞動定額定員、工作崗位分析與設(shè)計、員工素質(zhì)測評、構(gòu)建勝任特征模型等項專門技術(shù)，是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的主要手段和方法。(1)按勞動效率定員法。(3)按崗位定員法。②工作崗位定員。(5)按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。除了上述三種傳統(tǒng)的員工個體與整體配置的方法之外，還出現(xiàn)了一系列人力資源的新型配置方法。企業(yè)生產(chǎn)率的測定指標，按照其構(gòu)成的不同，可以分為單要素生產(chǎn)率、多要素生產(chǎn)率和全要素生產(chǎn)率三類指標勞動生產(chǎn)率指標可采用正指標和逆指標兩種表示方法： 產(chǎn)量表示法：用員工在單位勞動時間內(nèi)所生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量來表示勞動生產(chǎn)率，公式：勞動生產(chǎn)率=實際產(chǎn)品產(chǎn)量（或總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值）/實際消耗的勞動時間（工時或工日） 時間表示法：用員工生產(chǎn)出的單位合格產(chǎn)品的數(shù)量來表示勞動生產(chǎn)率，其公式：勞動生產(chǎn)率=實際消耗的勞動時間（工時或工日）/實際產(chǎn)品產(chǎn)量（或總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值）在其他條件不變的情況下，勞動生產(chǎn)率與勞動資金裝備率和資金產(chǎn)值率成正比，勞動資金裝備率越高，企業(yè)勞動生產(chǎn)率水平也就越高。2. 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的分類（1）從規(guī)劃的內(nèi)容上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)的管理規(guī)劃（主要內(nèi)容有企業(yè)培訓(xùn)目標的細化、部門培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)實施工作方案等）以及其他類型的規(guī)劃。企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期計劃。（包括目的，目標，對象內(nèi)容，范圍，規(guī)模，時間，地點，費用，方法，教師，實施的十一方面的內(nèi)容）（1） 培訓(xùn)的目的，主要是說明員員工為什么要進行培訓(xùn)的問題（2） 培訓(xùn)的目標，主要是解