【正文】 特權(quán) 二級考過 （二）組織公正與報(bào)酬分配 分配公平：公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。 三、員 工的學(xué)習(xí)和行為的管理 （一）員工的學(xué)習(xí) 強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則：第一個對學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化作出理論分析的是心理學(xué)家愛德華。 在桑代克的效果律中強(qiáng)調(diào)了三個行為法則： 其一，在對相同環(huán)境作出的集中反應(yīng)中，那些能引起滿意的反應(yīng)，講更有可能再次發(fā)生。 其三，如果行為之后沒有任何后果，既沒有正性的也沒有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，也稱為“消退原則”。 第二步，對這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測量。 第四步，干預(yù)行為。 團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)是指團(tuán)隊(duì)被組織按照什么方式建立起來，包括任務(wù)的性質(zhì)、對成員的要求和團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)。 （ 4）對決策結(jié)果的責(zé)任不清 影響群體決策的群體因素 （ 1）群體多樣性（群體異質(zhì)性）（ 2）群體熟悉度（ 3）群體的認(rèn)知能力。 對目標(biāo)的決定信念 行為不循規(guī)蹈矩 是變革的代 言人 對環(huán)境敏感 （二）如何領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格 領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定 對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯現(xiàn)以下維度：關(guān)懷維度、結(jié)構(gòu)維度（指的是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和屬下的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)。 （二）心理測驗(yàn)的類型 按測驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類：一是能力測驗(yàn) 二是人格測驗(yàn) 按同時施測人數(shù)多少可分為 個別測驗(yàn)和團(tuán)體測驗(yàn)。 （三）心理測驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn) 信度。信度越高，測驗(yàn)越可靠。是指一個測驗(yàn)的測驗(yàn)結(jié)果與被測驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗(yàn)希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。 標(biāo)準(zhǔn)化和常模。 （二）晉升中的測評 組織的晉升系統(tǒng)常存在的問題： 在晉升決策的依據(jù)上。 在晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化、制度化方面。 為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。 第五章人力資源開發(fā)與管理 第一節(jié) 人力資源的基本理論 一、人的管理哲學(xué) （一）人性內(nèi)容及特征 人性內(nèi)容（ 1）自然屬性 （ 2）心理屬性 人性特征 （ 1）人性具有能動性 （ 2）人性具有社會性 （ 3）人性具有整體性 （ 4）人性具有兩面性 （ 5）人性具有可變性 （ 6）人性具有個性差異性 （二）人性假設(shè) 對人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù) 人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理：存在四種人性假設(shè) （ 1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其管理：經(jīng)濟(jì)人又稱唯利人實(shí)力人。 與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相對應(yīng)的管理方式和措施為： 1）管理工作的重點(diǎn)是完成生產(chǎn)任務(wù)，提高勞動生產(chǎn)率，對人的感情和愿望漠不關(guān)心。 3）制定各種嚴(yán)格的管理制度和工作規(guī)范，命令 工人按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作，加強(qiáng)各種法規(guī)管制。 （ 2）“社會人”假設(shè)及其管理 “社會人”又稱“社交人”。梅奧是社會人假設(shè)說的代表人物。影響人的生產(chǎn)生產(chǎn)積極性的因素除了物質(zhì)條件外，尚有社會的、心里的因素。 3）生產(chǎn)率的高低，主要取決于員工的時期，而時期則取決于家庭生活和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。 5）領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解人，傾聽員工的意見，溝通看法，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需求與非正式組織的社會需求取得平衡。 2） 管理者高度重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工對企業(yè)的歸屬感和整體感。 4） 管理職能不斷晚上和變化。 （ 3）“自我實(shí)現(xiàn)人 ”假設(shè)及其管理 “自我實(shí)現(xiàn)人 ”又稱“自動人”。 管理主張和管理措施： 1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)把管理重點(diǎn)放在生產(chǎn)管理上，重物輕人； “社會人”假設(shè)則將滿足人的社會和心理需要作為管理之重點(diǎn)，重視人的作用和人際關(guān)系，物質(zhì)因素置于次要地位；而“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的專注點(diǎn)卻轉(zhuǎn)移至工作環(huán)境上，即創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境和工作條件，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛力和能力，實(shí)現(xiàn)自我。 3）關(guān)于如何調(diào)動人的積極性，“經(jīng)濟(jì)人” 假設(shè)的管理是運(yùn)用物質(zhì)刺激，“社會人”假設(shè)的管理是滿足人的社會需要，搞好人家關(guān)系，這些均系外在激勵。 4）“復(fù)雜人”假設(shè)及其管理：是史可思等人在 20 世紀(jì) 60 年代末、 70 年代初提出來的。 2） 人在同一時間內(nèi)有多種需要和動機(jī)，他們互相作用，可以結(jié)合統(tǒng)一。 二、以人為本的管理思想 （一）人本管理的含義：所謂人本管理，即以人為核心、以人為根 本的管理。 （二）人本管理的原則 人的管理第一 滿足人的需要，實(shí)施激勵 優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。 （ 2）人際關(guān)系影響人的身心健康。 （ 4）人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展。 人力資本的特征 （ 1）人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。 （ 3）人力資本具有時效性。 （ 5）人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。 （ 7）人力資本具有個體差異性。 （ 2）人力資本投資主體與客體具有同一性 （ 3）人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性 （ 4）人力資本投資收益形式多樣。 2）放棄的收入或時間支出。 （ 2）社會成本是指社會承擔(dān)投資支出而私人受益的成本。 （ 4）沉淀成本：人力資本投資一旦發(fā)生便不可 撤回，此時面臨著投資資金喪失的危險(xiǎn)，即成為“沉淀成本”。 流動的成本包括：（ 1）區(qū)域流動 （ 2）職業(yè)流動 （ 3）社會流動 四、人力資本投資的收益率 （一）私人收益與私人收益率 私人收益率是投資收益期間的私人收益凈現(xiàn)值與投資總額凈現(xiàn)值之比。 資本市場平均報(bào)酬率。 勞動力市場的工資水平。 (二 )社會收益與社會收益率 社會收益的含義 （ 1）近鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益。 （ 3）社會收益。 第二節(jié)人力資源開發(fā) 一、人力資源開發(fā)的目標(biāo) （一）人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性 人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性 （ 1）人力資源開發(fā)目標(biāo)社會發(fā)展需要的多 元性。 人力資源開發(fā)目標(biāo)的層次性 人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性 （二）人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次 人力資源開發(fā)的具體目標(biāo) （ 1）國家人力資源開發(fā)的目標(biāo) （ 2）勞動人事部門人力資源開發(fā)的目標(biāo) （ 3）教育部門人力資源開發(fā)的目標(biāo) （ 4）衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標(biāo) （ 5）企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo) 二、人力資源開發(fā)的理論體系 （一）人力資源的心理開發(fā) （二）人力資源的生理開發(fā) （三）人力資源的倫理開發(fā) （四）人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā) 人力資源創(chuàng)新能力的基本內(nèi)涵 （ 4）影響人力資源創(chuàng)新能力的因素 1)天賦 2）知識和技能 3）個人努力 4）文化 5）經(jīng)濟(jì)條件 人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)體系框架 （ 2）人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系 : 創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系和創(chuàng)新能力配置體系。 三、人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法 （一）職業(yè)開發(fā) 職業(yè)開發(fā)主題的作用 （ 1）組織的作用 （ 2）個人的作用 （ 3）外部機(jī)構(gòu)的作用 （二）組織開發(fā) 組織開發(fā)的目標(biāo) （ 1）提高組織的能力，可用營 業(yè)盈利、革新方法、市場股份等指數(shù)來衡量。 （ 3）改善組織內(nèi)部行為方式 （ 4）提高組織內(nèi)成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度。 組織開發(fā)的主要方法 第一種是庫爾特。 第二種是拉里。萊維特的相互作用變量模式。 第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 一、 企業(yè)人力資源管理的概念和作用 （一） 人力資源的一般特點(diǎn) 時間性 消費(fèi)性 創(chuàng)造性 主觀能動性 （二）人力資源管理的基本概念 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學(xué)問。 在管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，做事論事， 只顧眼前，缺乏長遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理，不僅重視近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。 在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采取新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)手段。 在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測評、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動生成結(jié)果，及時準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。 （五）人力資源管理的地位和作用 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中 的作用 （ 1）科學(xué)化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。 使員工認(rèn)識到工作的意義及員工與企業(yè)的利益休戚相關(guān)。 鼓勵員工自立自強(qiáng)。 不要高估自己而低估下屬的能力。 因人而異，隨機(jī)制宜，適時適度，有理有利有節(jié)。 員工技能開發(fā) （ 1）教育 （ 2）培養(yǎng) （ 3）訓(xùn)練