【正文】 郵政企業(yè)應與在崗職工簽訂勞動合同。如有特殊需要，可簽訂專項協(xié)議或補充協(xié)議。郵政分支機構(gòu)、生產(chǎn)經(jīng)營科室等無權(quán)同在崗職工簽訂勞動合同。 勞動合同應按當?shù)貏趧有姓块T的規(guī)定進行鑒證。 勞動合同可以約定試用期，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。 郵政企業(yè)應與本單位職工簽訂集體合同，依法維護職工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，集體合同草案應當提交職工代表大會討論通過。機要、經(jīng)營信息管理、關鍵技術(shù)管理等重要崗位，不得使用勞務工。 19 郵政企業(yè)不得 與個人簽訂勞務合同。郵政企業(yè)使用勞務工，應對勞務派遣組織的勞務輸出資質(zhì)進行審查后再簽訂勞務合同。 加強企業(yè)勞務用工審批權(quán)限管理，經(jīng)上級人教部門批準后，各單位與勞務派遣組織簽訂協(xié)議，使用勞務工。勞務費用參考當?shù)貏趧恿κ袌鰞r格，由郵政企業(yè)與勞務派遣組織協(xié)商確定。勞務派遣組織委托郵政企業(yè)代發(fā)勞務報酬的，應由勞務派遣組織出具書面委托或在勞務合同中明確。 規(guī)范委代辦合同管理。合同中應當明確委代辦機構(gòu)自行辦理社會保險，郵政企業(yè)不得以任何形式代為辦理委代辦機構(gòu)的人員的社會保險。崗位管理實行以崗定責、一崗一 薪、崗變薪變。 技術(shù)崗：值機、機電設備維護、終端設備維護、大型設備維護、軟件開發(fā)維護、網(wǎng)絡系統(tǒng)管理、網(wǎng)絡規(guī)劃設計。 營業(yè)、投遞崗：國際營業(yè)、儲蓄營業(yè)、郵政營業(yè)、城市投遞、鄉(xiāng)郵投遞等。 生產(chǎn)輔助崗：行政駕駛、押款、各種值守等。 （四）薪酬設計 薪酬結(jié)構(gòu)：在崗職工、非全日制工和勞務工等不同用工形態(tài)，應有不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)。 （ 2）輔助薪酬：主要是指國家局和省局統(tǒng)一設立的企業(yè)經(jīng)營管理者崗位津貼、專業(yè)技術(shù)職務和職業(yè)資格等級津貼、年功津貼等；各級郵政企業(yè)依據(jù)有關規(guī)定執(zhí)行的專業(yè)技術(shù)人才特殊津 貼、外勤津貼、夜班津貼、加班工資、綜合補貼等。 （ 4）保險福利：主要是指省局和各級郵政企業(yè)依據(jù)有關規(guī)定設立的物質(zhì)性福利、生活性補貼以及繳納的社會保險（養(yǎng)老、工傷、失業(yè)、醫(yī)療、生育）、補充養(yǎng)老保險（或企業(yè)年金）等。 薪酬規(guī)定 （ 1）薪酬設計原則：崗位工資制是 2020 年工改以來郵政企業(yè)執(zhí)行的工資制度，它以轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制和增強企業(yè)活力為核心，堅持按勞分配和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，體現(xiàn)貢獻、拉開差距，既重點考慮企業(yè)關鍵崗位上的“三高”人員的薪酬水平，又兼顧保障一線生產(chǎn)人員既得利益。目前全省共有 29 個等級的崗位工資標準，按照行政級別和地區(qū)差異，同一崗位級別的崗位工資標準有所不同。 合同用工及聘用退休人員的勞動報酬應納入工資總額計劃管理和統(tǒng)計范圍。委代辦機構(gòu)的代辦費用嚴格按規(guī)定在“委代辦費”科目中列支。各級郵政企業(yè)要以建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配制度為方向，服務企業(yè)發(fā)展、改革和穩(wěn)定工作的大局，加強本單位內(nèi)部分配考核工作。在確保實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的前提下，盡可能通過有效分配形式，激勵職工持續(xù)為企業(yè)發(fā)展多做貢獻，保持職工隊伍的長期穩(wěn)定。使職工的薪酬所得與企業(yè)發(fā)展效益、個人工作 績效緊密掛鉤，堅決搞活分配，適當拉開差距，體現(xiàn)多勞多得。薪酬制度和績效考核要體現(xiàn)人人平等、透明公開，積極發(fā)揮平等協(xié)商和集體合同制度、局務公開、職工代表大會等民主管理形式。在建立有效的分配激勵約束機制、薪酬能增能減機制的同時，要充分考慮職工發(fā)展承受力，考核要適度，職工基本所得要有保證。嚴格遵照國家有關勞動法規(guī)，合理設計薪酬分配制度，規(guī)范績效考核和薪酬支付行為，依法保障企業(yè)利益和職工權(quán)益。 分配模式 各級郵政企業(yè)應結(jié)合自身的實際情況，根據(jù)對下級企業(yè)的考核要求和各種崗位的工作性質(zhì)，采取不同形式做好薪酬分配工作。主要適用于省局對市州、直管市、林區(qū)局的工資分配，也適用于市州局對縣市局的 工資分配。主要適用于市州、直管市、林區(qū)局對所屬二級單位的工資分配，也適用于市州局對縣市局的工資分配。此模式主要適用于各級郵政企業(yè)對機關管理部門的工資分配，也適用于省局對省局直屬單位的工資分配。此模式主要適用于對農(nóng)村支局、城市支局、班組的工資分配。此模式需先測算出相關業(yè)務收入或業(yè)務量的工資含量（即單價），再根據(jù)職工累計完成業(yè)務收入或業(yè)務量情況確定分配額度，實施分配時按職工完成情況計酬。 計件分配模式：是將職工的基本薪酬和績效獎勵，與其完成的勞動量或工作量直接掛鉤的分配形式。此模式主要適用于分揀、轉(zhuǎn)運、押運、單純投遞等崗位。此模式以一定標準定出業(yè)務收入或工作量底線，按不低于當?shù)刈畹凸べY標準定出薪酬底線，并測算出超過底線以上部分的薪酬提成標準，實施分配時根據(jù)職工完成超出底線以上的業(yè)務收入或工作量提取提成工資。 計效分配模式：是指按照崗位職責要求，掛鉤考核一定發(fā)展任務目標，根據(jù)職工 完成職責的質(zhì)量、效率、效果支付薪酬的分配方式。此模式主要適用于基層一線不直接從事經(jīng)營生產(chǎn)的生產(chǎn)人員、技術(shù)崗人員、管理崗人員（包括各級企業(yè)經(jīng)營管理者）。此模式按照職工創(chuàng)收、增量和崗位職責的比重關系，設計權(quán)數(shù)不等的分配標準，實施分配時按照職工完成情況進行不同比例的薪酬分配。 薪酬管理 薪酬管理是工資分配的核心，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的關鍵，也是調(diào)動各級郵政企業(yè)和廣大郵政干部職工積極性的重要手段，包括薪酬結(jié)構(gòu)設計、分配辦法制定和薪酬考核兌現(xiàn)等。 （ 1）薪酬結(jié)構(gòu)設計 薪酬總量安排。 薪酬水平設計。 薪酬結(jié)構(gòu)設計。一般情況下，固定部分（含崗位工資、輔助薪酬）占中頭，保障部分（主要是福利保險）占小頭，浮動部分（主要是績效獎勵）占大頭。 （ 2）分配辦法制定 薪酬分配是一項關系員工激勵、穩(wěn)定和切身利益 的重要工作。在確保完成各項經(jīng)濟指標的前提下，要尊重職工的創(chuàng)造和貢獻，既要按勞分配、體現(xiàn)貢獻、拉開差距，又要考核適度、兼顧一般、保持穩(wěn)定。 考核方法確定：薪酬考核應堅持以本崗位職責為主、其它工作任務為輔，日常考 核為主、專項考核為輔，量化考核為主、定性考核為輔的原則，確定考核指標時，應對崗位要素進行分析，確定與崗位職責相匹配且最直接反映本單位經(jīng)營發(fā)展狀況的關鍵績效指標作為薪酬分配考核指標。 對質(zhì)量、服務、安全和工作規(guī)范等項目的考核，一般采用負激勵的考核分配方式，通過考核扣罰的形式，達到約束單位和職工工作行為的目的。 履行民主程序：按照勞動法規(guī)和工資支付的有關規(guī)定，各級郵政企業(yè)的薪酬考核分配辦法應廣泛征求本單位職工意見，經(jīng)職工代表大會審議通過后執(zhí)行，不得強制推行，并以局務公開等形式接受職工監(jiān)督。 （ 3）薪酬考核兌現(xiàn) 薪酬考核實行分級管理，各級郵政企業(yè)負責對下級企業(yè)及其經(jīng)營管理者、職工進行考核兌現(xiàn)。今后逐步將市州、直管市、林區(qū)局經(jīng)營管理者的薪酬分配考核兌現(xiàn)全部集中到省局管理。今后逐步將省直單位經(jīng)營管理者的薪酬分配考核兌現(xiàn)全部集中到省局管理。條件成熟的市州局可將縣市局職工的薪酬發(fā)放權(quán)集中到市州局統(tǒng)一發(fā)放，分配考核權(quán)仍保留在縣市局。 省直單位、市州、直管市、林區(qū)局以及縣市局對其所屬二級單位職工的薪酬分配考核，實行二級單位分配考核、上級單位統(tǒng)一發(fā)放的管理制度。同時，做好分配考核結(jié)果的監(jiān)督、檢查、分析和職工收入臺帳統(tǒng)計等工作。但是，職工本職崗位工作之外的勞動競賽任務項目安排要適度，要逐步弱化全員營銷手段并將全員營銷任務的考核比重逐步降低，與本職崗位相關的業(yè)務發(fā)展任務考核比重也要控制在職工全部報酬的適度比例。 各級郵政企業(yè)要加大企業(yè)發(fā)展形勢和分配考核政策的宣傳教育工作，加強職工思想政治工作，積極做好職 工思想疏導，最大限度地爭取職工的理解支持。 要堅決防止拖欠職工工資情況的發(fā)生。對確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，無法按時支付當月工資的，要及時向上級企業(yè)報告，上級單位應在核實情況后協(xié)助解決。原則上，每季度要對下級單位和本單位分配考核辦法執(zhí)行情況和工資考核兌現(xiàn)情況進行一次重點檢查。原則上，每年至少兩次對下級單位和本單位分配考核辦法執(zhí)行情況和工資考核兌現(xiàn)情況進行一次重點檢查。 （六）焦點問題 考核分配問題 27 （ 1）職工在法定工作時間提供正常勞動且完成勞動合同中約定的勞動定 額或工作任務，原則上企業(yè)應支付其基本工資、國家局和省局統(tǒng)一設立的津貼及保留工資。 （ 3）各級郵政企業(yè)應將基本工資制度與具體分配形式有機結(jié)合起來，采取靈活多樣的支付形式。 （ 4）支付工資的具體日期應在勞動合同中予以約定。按照考核 周期支付工資的，也應至少每月支付一次工資，年末或考核期末企業(yè)應按照有關規(guī)定支付職工應支付而尚未支付的工資。企業(yè)應當書面記載支付職工工資的數(shù)額、項目、時間以及本人姓名等并保存兩年以上備查，同時，建立職工工資收入統(tǒng)計臺帳。 勞務工的歷史遺留問題，特別是欠繳養(yǎng)老保險和不規(guī)范使用的問題，是計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期的產(chǎn)物，不僅僅是企業(yè)的事，也是國家、個人都應該共同應對的難題。因此，解決勞務工的歷史遺留問題，要充分考慮企業(yè)現(xiàn)實困難，不可能一蹴而就，是一項長期而艱 巨的工作。在前一階段規(guī)范用工工作的基礎上，繼續(xù)以規(guī)范使用、規(guī)范簽訂合同為重點，對于尚未完成勞務工規(guī)范簽訂合同的單位，抓緊時間盡早完成，對于委代辦操作仍不規(guī)范的個別單位，抓緊清理規(guī)范；已經(jīng)完成了前期規(guī)范工作的單位做好對勞務工的使用管理、及時繳納社會保險等工作，特別強調(diào)的是今后不能再出現(xiàn)新的不規(guī)范用工情況。能往后放一放，就盡量做工作往后推一推。 對繼續(xù)從業(yè)的勞務工逐步考慮分年度解決補繳養(yǎng)老保險 金；對解除勞務關系的勞務工，只能考慮解決補繳養(yǎng)老保險金和經(jīng)濟補償金。 兩金的支付時間，應考慮企業(yè)的實際支付能力，不可能一步支付到位，應分階段做好長期支付的安排。對因歷史遺留問題出現(xiàn)的勞 務爭議，要堅持守土有責的原則，盡量保證不擴散，不把矛盾上交，力爭把勞務工的歷史遺留問題消化在當?shù)?、解決在當?shù)亍? （ 4）加強與地方勞動部門的溝通聯(lián)絡 認真向他們請教解決遺留問題的相關政策和有效途徑，在處置勞動爭議方面的問題積極尋求他們的理解支持。 29 小結(jié)：人力資源管理工作能否取得成效，關鍵是企業(yè)經(jīng)營管理者的目標定位、管理手段和工作成效。 （一）縣市局長的工作職責 完成工作目標 建立工作團隊 提高工作績效 提升員工對工作的滿意度 （二）縣市局長的工作方向 創(chuàng)新與冒險：更多地鼓勵職工創(chuàng)新和冒險 注意細節(jié)：期望成員的行為縝密、善于分析 結(jié)果定向：注重結(jié)果而不是手段與過程 人際導向：決策結(jié)果在多大程度上對組織成員的影響 團隊定向：以團隊而不是以個人來組織活動 進取心：成員的進取心和競爭性如何 穩(wěn)定性：組織活動重視維持現(xiàn)狀而非重視成長程度 （三）縣市局長的工作任務 勞動分工 權(quán)力與責任 勞動紀律 統(tǒng)一指揮（命令統(tǒng)一） 統(tǒng)一領導（即一項工作只能由一個人領導） 個人利益服從整體利益 員工的報酬 集權(quán)（中）管理 等級制度 良好的工作秩序 1公平管理 1人員的穩(wěn)定 1創(chuàng)造性 1團隊精神