【正文】 況下，在崗職工薪酬由以下幾方面構(gòu)成： （ 1）基本薪酬：主要是指國家局和省局統(tǒng)一制定的崗位工資。 聘用工和勞務(wù)工的薪酬構(gòu)成和標(biāo)準(zhǔn)，可依照國家有關(guān)法律法規(guī)和郵政行業(yè)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)經(jīng)與 聘用工、勞務(wù)輸出組織協(xié)商后在合同中予以明確。 （ 3）薪酬支出渠道：目前郵政只有工資總額、勞務(wù)性支出兩個渠道，應(yīng)嚴(yán)格規(guī)范列支渠道，不得將工資總額、勞務(wù)性支出、委代辦費(fèi)混淆使用，不容許隨意擠占工資總額。 （五）分配管理 為進(jìn)一步深化分配制度改革，促進(jìn)全省各級郵政企業(yè)構(gòu)建與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬制度，形成規(guī) 范的內(nèi)部分配考核機(jī)制，通過薪酬分配的激勵與導(dǎo)向作用，充分調(diào)動廣大郵政干部職工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展和職工收益穩(wěn)步提高。 （ 2）堅持效率優(yōu)先、按勞分配為主體、多種分配方式并存的原則。 （ 4）堅持激勵為主、適當(dāng)保障的原則。 （ 6）堅持統(tǒng) 籌安排、加強(qiáng)控制的原則，要針對本單位的發(fā)展實際，突出重點(diǎn)，兼顧一般，用好、用活人工成本，保證足額分配給職工，杜絕擠占挪用行為。 績效掛鉤分配模式：主要是將工資總額分單位進(jìn)行切塊管理，與單位的業(yè)務(wù)收入、收支差額和管理任務(wù)掛鉤，按照單位完成情況進(jìn)行再分配。 量收掛鉤分配模式：主要是將工資分配與業(yè)務(wù)收入、業(yè)務(wù)量和工作質(zhì)量直接量化掛鉤， 按照完成情況進(jìn)行工資分配。此 23 模式主要適用于營業(yè)、收投合一的投遞和有經(jīng)營任務(wù)的其它崗位等。 底薪 +提成分配模式：是按照員工完成的業(yè)務(wù)收入或工作量的一定比例提取薪酬的分配形式。此模式應(yīng)將崗位職責(zé)盡量量化，以便于績效考核，對無法量化的工作內(nèi)容，應(yīng)采用評價的方式進(jìn)行考核。此模式主要適用于崗位工作項目和任務(wù)種類多樣的崗位職工。按照工效掛鉤辦法和工資總額計劃，省直單位、市州局、縣市局做好工資預(yù)算安排和支付資金落實，將工資總額按基本薪酬、輔助薪酬、績效獎勵和福利保險四個方面進(jìn)行統(tǒng)籌安排、切 24 塊使用。要堅持激勵為主、考核為輔、兼顧保障的原則，根據(jù)不同崗位的責(zé)任和貢獻(xiàn)確定薪酬比例關(guān)系。各級郵政企業(yè)在制訂具體薪酬分配辦法時，應(yīng)注意以下幾方面問題： 分配模式選擇：根據(jù)不同崗位選擇適合的分配模式，使薪酬與關(guān)鍵績效指標(biāo)緊密關(guān)聯(lián)，并對下級企業(yè)及其經(jīng)營管理者、職工體現(xiàn)出強(qiáng)烈的激勵和導(dǎo)向作用。 對業(yè)務(wù)收入、成本費(fèi)用、業(yè)務(wù)量等可直接量化考核的指標(biāo)，一般采用正激勵的考核分配方式，通過直接與薪酬掛鉤分配的形式，達(dá)到鼓勵單位和職工創(chuàng)量增收的目的。薪酬考核分配辦法應(yīng)以文件形式發(fā)布實施，并向上級人事教育部門報備。 省局對省直單位：對單位實行工資總額計劃管理，對其經(jīng)營管理者實行經(jīng)營責(zé)任制考核分配辦法。 市州、 直管市、林區(qū)局以及縣市局對其所屬二級單位：對不同類型的單位制定有效的分配考核辦法，二級單位配套制定對職工的具體分配考核辦法。 26 為推動重點(diǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展，促進(jìn)專項目標(biāo)任務(wù)的完成，各級郵政企業(yè)可以通過組織勞動競賽 的方式，安排一定額度的競賽獎勵基金，合理下達(dá)職工的競賽任務(wù)，按照只獎不罰的正激勵方法，調(diào)動職工積極發(fā)展業(yè)務(wù)。要切實關(guān)心那些因任務(wù)完成不好而薪酬所得不高的職工，積極幫助他們放下思想包袱和提高業(yè)務(wù)發(fā)展能力，可采取團(tuán)隊幫扶、一對一幫扶和階段性減少其發(fā)展任務(wù)等方式協(xié)助其樹立發(fā)展信心、度過發(fā)展難關(guān)。 （ 4）監(jiān)督檢查 各級郵政企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對所屬單位的 工資支付情況的日常監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正解決。 各級郵政企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對勞務(wù)派遣組織的監(jiān)督，確保按勞務(wù)協(xié)議規(guī)定足額發(fā)放勞務(wù)工工資，并及時繳納養(yǎng)老保險。無論采取何種支付形式，在扣除應(yīng)考核部分和代扣代繳部分后，每月職工實得貨幣工資之和不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 （ 5）工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。當(dāng)前，全省郵政發(fā)展正處在二次創(chuàng)業(yè)階段，家底還很薄，資金十分有限，要想把從郵電時期到分營以來的勞務(wù)工的所有歷史遺留問題都妥善解決，資金不允許，條件不具備，短期內(nèi)解決不現(xiàn)實。 （ 2）注意把握好政策界限和工作尺度。 補(bǔ)繳養(yǎng)老保險金，暫時考慮解決分營以后時段的補(bǔ)繳問題，分營前的補(bǔ)繳問題應(yīng)放后考慮；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)盡可能按照當(dāng)?shù)匾?guī)定的相對低的標(biāo)準(zhǔn)計算，以減少支付壓力。要向勞務(wù)工宣傳企業(yè)面臨的現(xiàn)實困難，爭取他們的理解，盡量地減少勞務(wù)工信訪上訪情況，特別是防止出現(xiàn)群發(fā)性不穩(wěn)定事件。縣市局作為郵政企業(yè)的最基層的發(fā)展單元，其作用非常關(guān)鍵。 （ 5）加大勞務(wù)工使用與管理的力度 要按照省局下達(dá)的勞務(wù)性支出計劃，嚴(yán)格控制勞務(wù)工的使用數(shù)量，縣市局使用勞務(wù)工必須報經(jīng)市州局審批；要進(jìn)一步建立健全勞務(wù)工數(shù)據(jù) 庫管理，加強(qiáng)勞務(wù)合同的解除、續(xù)簽和終止等事項管理。 （ 3）切實重視勞務(wù)工隊伍的穩(wěn)定工作 勞務(wù)工是各級郵政企業(yè)的一支重要力量，各單位要在政治上、工作上、生活上關(guān)心勞務(wù)工，在待遇上要盡可能與其勞動付出相符，更好地保護(hù)好勞務(wù)工的積極性。確實需要立即解決的，要結(jié)合政策規(guī)定把握好工作尺度。 28 （ 1）繼續(xù)做好勞務(wù)工規(guī)范工作。 勞務(wù)工使用問題 最近一個時期以來，勞務(wù)工的信訪上訪、勞務(wù)糾紛訴訟屢有發(fā)生，在個別單位已形成一定群體性，（如：宜城市郵政局 7 名勞務(wù)工已先后兩次到省局上訪，后又到國家局上訪，對宜城局的經(jīng)營發(fā)展正常工作和勞務(wù)工隊伍穩(wěn)定產(chǎn)生了一定 影響）如果處置不當(dāng)，從局部蔓延開來，勢必對全省郵政發(fā)展、穩(wěn)定工作帶來影響，必須引起我們的高度警覺和重視。企業(yè)應(yīng)當(dāng)每月至少支付一次工資。 （ 2）嚴(yán)禁把職工崗位工資與勞動競賽任務(wù)掛鉤考核，只有職工違反勞動紀(jì)律、發(fā)生服務(wù)質(zhì)量問題、工作差錯造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失需考核或賠償?shù)?，才能考核其崗位工資。 各級工會組織依法對企業(yè)工資支付行為進(jìn)行日常監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時向同級企業(yè)反映。對累計拖欠職工工資 2 個月以上而又未報告的單位，上級單位要給予通報批評，并要求其限期補(bǔ)發(fā)。 為調(diào)動聘用工和勞務(wù)工的積極性，各單位可在績效獎勵上逐步縮小與在崗職工的差距，在業(yè)務(wù)發(fā)展獎勵、勞動競賽獎勵上應(yīng)與在崗職工相同。二級單位實施考核后，向上級單位報送考核結(jié)果清單，上級單位審核確認(rèn)后依據(jù)二級單位報送的考核結(jié)果，在規(guī)定時間內(nèi)發(fā)放薪酬。 市州局對縣市局：對企業(yè)實行工資總額計劃管理或工資總額工效掛鉤辦法，對其經(jīng)營管理者的薪酬分配原則上集中到市州局考核發(fā)放。 省局對市州、直管市、林區(qū)局：對企業(yè)實行工資 總額工效掛鉤辦法，對經(jīng)營管理者實行年度和季度績效考核分配辦法。 25 考核辦法要充分考慮不同職工的能力和承受力，適當(dāng)拉開差距 而不宜過大，合理設(shè)計考核項目而不宜過多，注意考核過程的控制，注重考核的實際效果，要保證考核辦法和結(jié)果讓大多數(shù)職工滿意。要堅決避免層層加碼任務(wù)、逐級加重考核的分配考核形式，保證職工應(yīng)得報酬隨著業(yè)務(wù)發(fā)展、企業(yè)效益的增長而增長。但不同崗位比例要做適當(dāng)調(diào)整，如管理、技術(shù)類崗位的固定部分適當(dāng)加大、浮動部分適當(dāng)減少，營銷類崗位的固定部分適當(dāng)減少、浮動部分適當(dāng)加大。崗位工資應(yīng)按照郵政企業(yè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；輔助薪酬和福利保險按照國家政策 法規(guī)和郵政企業(yè)規(guī)定執(zhí)行；績效獎勵可以參照崗位等級確定，并適當(dāng)向管理、營銷、技術(shù)等關(guān)鍵崗位傾斜。各級郵政企業(yè)要結(jié)合實際，有針對性地做好薪酬管理工作。 混合分配模式：是指將計酬、計件或計效分配模式進(jìn)行混合設(shè)計，用于考核職工多項任務(wù)的分配形式。此模式主要適用于營銷崗位。此模式應(yīng)按照平均先進(jìn) 的原則測算出勞動定額，并以此作為計算計件單價的依據(jù)，實施分配時根據(jù)員工完成工作量確定薪酬額度。 （ 2）對職工的分配模式 計酬分配模式：是將職工基本薪酬和績效獎勵，與其創(chuàng)造的業(yè)務(wù)收入或完成的業(yè)務(wù)量直接掛鉤的分配形式。 責(zé)任掛鉤分配模式：主要是將工資分配與企業(yè)的總體發(fā)展管理目標(biāo)或單位本身承擔(dān)的發(fā)展管理目標(biāo)掛鉤，按照完成情況進(jìn)行分配。一般情況下，可采取以下類型的分配模式： （ 1）對單位的分配模式 工效掛鉤分配模式：主要是將工資總額和新增效益工資的分配與單位的業(yè)務(wù)收入、收支差額和管理任務(wù)掛鉤，按照單位完成情況使用和提取。 22 （ 5）堅持依法、規(guī)范、合理的原則。 （ 3）堅持公平、公正、公開的原則。 指導(dǎo)原則 （ 1）堅持促進(jìn)發(fā)展、兼顧穩(wěn)定的原則。勞務(wù)性費(fèi)用應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定在“勞務(wù)性支出”科目中列支，勞務(wù)性費(fèi)用包含勞務(wù)工的勞動報酬、相關(guān)保險費(fèi)用和應(yīng)向勞務(wù)派遣組織支付的管理費(fèi)用等。 （ 2）崗位工資制打破了干部、工人界限，變身份管理為崗位管 21 理，以崗定薪、易崗易薪是其最大特點(diǎn)。 （ 3）績效獎勵：主要是指省局和各級郵政企業(yè)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合本單位實際，設(shè)立的與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、職工工作業(yè)績緊密相關(guān)的經(jīng)營、生產(chǎn)、管理獎勵，如月（季、半年、年度）獎，重點(diǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展獎，突出貢獻(xiàn)獎和其他形式的獎勵等。 其他崗：共有一至七級，主要包括教師、汽車修理、物業(yè)管理、經(jīng)警、收發(fā)等。 營銷崗：高級營銷、一級營銷、二級營銷、營銷經(jīng)理、營銷員，以及業(yè)務(wù)推銷、 185 受理。 （三）崗位設(shè)置 2020 年郵政工資改革開始實行崗位管理方式，目前全省郵政共有 7 個崗位序列、 29 個崗位等級標(biāo)準(zhǔn)。 勞務(wù)用工的社會保險，由勞務(wù)派遣組織按有關(guān)規(guī)定辦理。 勞務(wù)性費(fèi)用由郵政企業(yè)與勞務(wù)派遣組織統(tǒng)一結(jié)算。 勞務(wù)派遣組織應(yīng)具有法人資格、能獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任、經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)可以從事勞務(wù)輸出。 勞務(wù)用工管理 郵政企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)的實際需要合理使用勞務(wù)工。 勞動合同按期限分為有固定期限、無固定期限和以完 成一定的工作為期限三種類型。 勞動合同由省局法人代表或其授權(quán)、委托的市（州）、縣（市）局的行政負(fù)責(zé)人同在崗職工簽訂。目前，省局對在崗職工仍實行計劃管理。特別強(qiáng)調(diào)的是，勞務(wù)工和委代辦機(jī)構(gòu)的人員與企業(yè)不存在勞動關(guān)系。 勞務(wù)工指與勞務(wù)派遣組織（包括依法按照有關(guān)規(guī)定組建的郵政勞務(wù)派遣組織）建立勞動關(guān)系、并由其派到郵政企業(yè)單位工作的人員。 在崗職工是指與郵政企業(yè)建立勞動關(guān)系、在郵政企業(yè)工作、由其直接支付工資，并一直作為在崗職工統(tǒng)計且參加了省級養(yǎng)老保險統(tǒng)籌的人員。逐步實現(xiàn)普遍服務(wù)業(yè)務(wù)按定員定額組織生產(chǎn)；競爭性業(yè)務(wù)按人工成本控制和適應(yīng)市場需求原則，在用工上實行動態(tài)管理。各級郵政企業(yè)均不得擅自擴(kuò)大用工范圍，不得擅自突破人工成本計劃額度。 市州、直管市、林區(qū)局 17 個，省局直屬單位 8 個（不包括楚鴻公司和鴻文公司），縣市局 58個（不含撤縣建區(qū)的局）。內(nèi)退辦法要經(jīng)過同級職代會審議通過。 各單位可以充分利用委代辦、社會力量等方式，調(diào)整自辦網(wǎng)點(diǎn)、精簡在崗人員。 16 機(jī)構(gòu)編制要求 按照精簡機(jī)構(gòu)、減少層次的要求，不強(qiáng)調(diào)機(jī)構(gòu)上下對口設(shè)置，不得自行設(shè)置機(jī)構(gòu)，在扁平化設(shè)置機(jī)構(gòu)的同時，相關(guān)工作職責(zé)必須落實到位。 （ 2）精簡、靈活的原則。 勞動保護(hù) 是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而采取的各項保護(hù)措施，包括工作時間和休息時間、休假制度的規(guī)定，各項保