【正文】 況下，在崗職工薪酬由以下幾方面構(gòu)成： （ 1）基本薪酬：主要是指國(guó)家局和省局統(tǒng)一制定的崗位工資。 聘用工和勞務(wù)工的薪酬構(gòu)成和標(biāo)準(zhǔn)，可依照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和郵政行業(yè)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)經(jīng)與 聘用工、勞務(wù)輸出組織協(xié)商后在合同中予以明確。 （ 3）薪酬支出渠道：目前郵政只有工資總額、勞務(wù)性支出兩個(gè)渠道，應(yīng)嚴(yán)格規(guī)范列支渠道，不得將工資總額、勞務(wù)性支出、委代辦費(fèi)混淆使用，不容許隨意擠占工資總額。 （五）分配管理 為進(jìn)一步深化分配制度改革，促進(jìn)全省各級(jí)郵政企業(yè)構(gòu)建與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬制度，形成規(guī) 范的內(nèi)部分配考核機(jī)制，通過(guò)薪酬分配的激勵(lì)與導(dǎo)向作用，充分調(diào)動(dòng)廣大郵政干部職工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展和職工收益穩(wěn)步提高。 （ 2）堅(jiān)持效率優(yōu)先、按勞分配為主體、多種分配方式并存的原則。 （ 4）堅(jiān)持激勵(lì)為主、適當(dāng)保障的原則。 （ 6）堅(jiān)持統(tǒng) 籌安排、加強(qiáng)控制的原則，要針對(duì)本單位的發(fā)展實(shí)際，突出重點(diǎn)，兼顧一般，用好、用活人工成本，保證足額分配給職工，杜絕擠占挪用行為。 績(jī)效掛鉤分配模式：主要是將工資總額分單位進(jìn)行切塊管理，與單位的業(yè)務(wù)收入、收支差額和管理任務(wù)掛鉤，按照單位完成情況進(jìn)行再分配。 量收掛鉤分配模式：主要是將工資分配與業(yè)務(wù)收入、業(yè)務(wù)量和工作質(zhì)量直接量化掛鉤， 按照完成情況進(jìn)行工資分配。此 23 模式主要適用于營(yíng)業(yè)、收投合一的投遞和有經(jīng)營(yíng)任務(wù)的其它崗位等。 底薪 +提成分配模式：是按照員工完成的業(yè)務(wù)收入或工作量的一定比例提取薪酬的分配形式。此模式應(yīng)將崗位職責(zé)盡量量化，以便于績(jī)效考核，對(duì)無(wú)法量化的工作內(nèi)容，應(yīng)采用評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行考核。此模式主要適用于崗位工作項(xiàng)目和任務(wù)種類多樣的崗位職工。按照工效掛鉤辦法和工資總額計(jì)劃，省直單位、市州局、縣市局做好工資預(yù)算安排和支付資金落實(shí)，將工資總額按基本薪酬、輔助薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)四個(gè)方面進(jìn)行統(tǒng)籌安排、切 24 塊使用。要堅(jiān)持激勵(lì)為主、考核為輔、兼顧保障的原則，根據(jù)不同崗位的責(zé)任和貢獻(xiàn)確定薪酬比例關(guān)系。各級(jí)郵政企業(yè)在制訂具體薪酬分配辦法時(shí)，應(yīng)注意以下幾方面問(wèn)題： 分配模式選擇：根據(jù)不同崗位選擇適合的分配模式，使薪酬與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)緊密關(guān)聯(lián)，并對(duì)下級(jí)企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)管理者、職工體現(xiàn)出強(qiáng)烈的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。 對(duì)業(yè)務(wù)收入、成本費(fèi)用、業(yè)務(wù)量等可直接量化考核的指標(biāo)，一般采用正激勵(lì)的考核分配方式，通過(guò)直接與薪酬掛鉤分配的形式，達(dá)到鼓勵(lì)單位和職工創(chuàng)量增收的目的。薪酬考核分配辦法應(yīng)以文件形式發(fā)布實(shí)施，并向上級(jí)人事教育部門報(bào)備。 省局對(duì)省直單位：對(duì)單位實(shí)行工資總額計(jì)劃管理，對(duì)其經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)行經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核分配辦法。 市州、 直管市、林區(qū)局以及縣市局對(duì)其所屬二級(jí)單位：對(duì)不同類型的單位制定有效的分配考核辦法，二級(jí)單位配套制定對(duì)職工的具體分配考核辦法。 26 為推動(dòng)重點(diǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展，促進(jìn)專項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的完成，各級(jí)郵政企業(yè)可以通過(guò)組織勞動(dòng)競(jìng)賽 的方式，安排一定額度的競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)基金，合理下達(dá)職工的競(jìng)賽任務(wù)，按照只獎(jiǎng)不罰的正激勵(lì)方法，調(diào)動(dòng)職工積極發(fā)展業(yè)務(wù)。要切實(shí)關(guān)心那些因任務(wù)完成不好而薪酬所得不高的職工，積極幫助他們放下思想包袱和提高業(yè)務(wù)發(fā)展能力，可采取團(tuán)隊(duì)幫扶、一對(duì)一幫扶和階段性減少其發(fā)展任務(wù)等方式協(xié)助其樹立發(fā)展信心、度過(guò)發(fā)展難關(guān)。 （ 4）監(jiān)督檢查 各級(jí)郵政企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)所屬單位的 工資支付情況的日常監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正解決。 各級(jí)郵政企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣組織的監(jiān)督，確保按勞務(wù)協(xié)議規(guī)定足額發(fā)放勞務(wù)工工資，并及時(shí)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)。無(wú)論采取何種支付形式，在扣除應(yīng)考核部分和代扣代繳部分后，每月職工實(shí)得貨幣工資之和不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。 （ 5）工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。當(dāng)前，全省郵政發(fā)展正處在二次創(chuàng)業(yè)階段，家底還很薄，資金十分有限，要想把從郵電時(shí)期到分營(yíng)以來(lái)的勞務(wù)工的所有歷史遺留問(wèn)題都妥善解決，資金不允許，條件不具備，短期內(nèi)解決不現(xiàn)實(shí)。 （ 2）注意把握好政策界限和工作尺度。 補(bǔ)繳養(yǎng)老保險(xiǎn)金，暫時(shí)考慮解決分營(yíng)以后時(shí)段的補(bǔ)繳問(wèn)題，分營(yíng)前的補(bǔ)繳問(wèn)題應(yīng)放后考慮；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)盡可能按照當(dāng)?shù)匾?guī)定的相對(duì)低的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，以減少支付壓力。要向勞務(wù)工宣傳企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)困難，爭(zhēng)取他們的理解，盡量地減少勞務(wù)工信訪上訪情況，特別是防止出現(xiàn)群發(fā)性不穩(wěn)定事件?？h市局作為郵政企業(yè)的最基層的發(fā)展單元，其作用非常關(guān)鍵。 （ 5）加大勞務(wù)工使用與管理的力度 要按照省局下達(dá)的勞務(wù)性支出計(jì)劃，嚴(yán)格控制勞務(wù)工的使用數(shù)量，縣市局使用勞務(wù)工必須報(bào)經(jīng)市州局審批；要進(jìn)一步建立健全勞務(wù)工數(shù)據(jù) 庫(kù)管理，加強(qiáng)勞務(wù)合同的解除、續(xù)簽和終止等事項(xiàng)管理。 （ 3）切實(shí)重視勞務(wù)工隊(duì)伍的穩(wěn)定工作 勞務(wù)工是各級(jí)郵政企業(yè)的一支重要力量，各單位要在政治上、工作上、生活上關(guān)心勞務(wù)工，在待遇上要盡可能與其勞動(dòng)付出相符，更好地保護(hù)好勞務(wù)工的積極性。確實(shí)需要立即解決的，要結(jié)合政策規(guī)定把握好工作尺度。 28 （ 1）繼續(xù)做好勞務(wù)工規(guī)范工作。 勞務(wù)工使用問(wèn)題 最近一個(gè)時(shí)期以來(lái)，勞務(wù)工的信訪上訪、勞務(wù)糾紛訴訟屢有發(fā)生，在個(gè)別單位已形成一定群體性，（如：宜城市郵政局 7 名勞務(wù)工已先后兩次到省局上訪，后又到國(guó)家局上訪，對(duì)宜城局的經(jīng)營(yíng)發(fā)展正常工作和勞務(wù)工隊(duì)伍穩(wěn)定產(chǎn)生了一定 影響）如果處置不當(dāng)，從局部蔓延開來(lái)，勢(shì)必對(duì)全省郵政發(fā)展、穩(wěn)定工作帶來(lái)影響，必須引起我們的高度警覺和重視。企業(yè)應(yīng)當(dāng)每月至少支付一次工資。 （ 2）嚴(yán)禁把職工崗位工資與勞動(dòng)競(jìng)賽任務(wù)掛鉤考核，只有職工違反勞動(dòng)紀(jì)律、發(fā)生服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題、工作差錯(cuò)造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失需考核或賠償?shù)?，才能考核其崗位工資。 各級(jí)工會(huì)組織依法對(duì)企業(yè)工資支付行為進(jìn)行日常監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)向同級(jí)企業(yè)反映。對(duì)累計(jì)拖欠職工工資 2 個(gè)月以上而又未報(bào)告的單位，上級(jí)單位要給予通報(bào)批評(píng)，并要求其限期補(bǔ)發(fā)。 為調(diào)動(dòng)聘用工和勞務(wù)工的積極性，各單位可在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)上逐步縮小與在崗職工的差距，在業(yè)務(wù)發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)、勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)上應(yīng)與在崗職工相同。二級(jí)單位實(shí)施考核后，向上級(jí)單位報(bào)送考核結(jié)果清單，上級(jí)單位審核確認(rèn)后依據(jù)二級(jí)單位報(bào)送的考核結(jié)果，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)發(fā)放薪酬。 市州局對(duì)縣市局：對(duì)企業(yè)實(shí)行工資總額計(jì)劃管理或工資總額工效掛鉤辦法，對(duì)其經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬分配原則上集中到市州局考核發(fā)放。 省局對(duì)市州、直管市、林區(qū)局：對(duì)企業(yè)實(shí)行工資 總額工效掛鉤辦法，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)行年度和季度績(jī)效考核分配辦法。 25 考核辦法要充分考慮不同職工的能力和承受力，適當(dāng)拉開差距 而不宜過(guò)大，合理設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目而不宜過(guò)多，注意考核過(guò)程的控制，注重考核的實(shí)際效果，要保證考核辦法和結(jié)果讓大多數(shù)職工滿意。要堅(jiān)決避免層層加碼任務(wù)、逐級(jí)加重考核的分配考核形式，保證職工應(yīng)得報(bào)酬隨著業(yè)務(wù)發(fā)展、企業(yè)效益的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)。但不同崗位比例要做適當(dāng)調(diào)整，如管理、技術(shù)類崗位的固定部分適當(dāng)加大、浮動(dòng)部分適當(dāng)減少，營(yíng)銷類崗位的固定部分適當(dāng)減少、浮動(dòng)部分適當(dāng)加大。崗位工資應(yīng)按照郵政企業(yè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；輔助薪酬和福利保險(xiǎn)按照國(guó)家政策 法規(guī)和郵政企業(yè)規(guī)定執(zhí)行；績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)可以參照崗位等級(jí)確定，并適當(dāng)向管理、營(yíng)銷、技術(shù)等關(guān)鍵崗位傾斜。各級(jí)郵政企業(yè)要結(jié)合實(shí)際，有針對(duì)性地做好薪酬管理工作。 混合分配模式：是指將計(jì)酬、計(jì)件或計(jì)效分配模式進(jìn)行混合設(shè)計(jì)，用于考核職工多項(xiàng)任務(wù)的分配形式。此模式主要適用于營(yíng)銷崗位。此模式應(yīng)按照平均先進(jìn) 的原則測(cè)算出勞動(dòng)定額，并以此作為計(jì)算計(jì)件單價(jià)的依據(jù)，實(shí)施分配時(shí)根據(jù)員工完成工作量確定薪酬額度。 （ 2）對(duì)職工的分配模式 計(jì)酬分配模式：是將職工基本薪酬和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，與其創(chuàng)造的業(yè)務(wù)收入或完成的業(yè)務(wù)量直接掛鉤的分配形式。 責(zé)任掛鉤分配模式：主要是將工資分配與企業(yè)的總體發(fā)展管理目標(biāo)或單位本身承擔(dān)的發(fā)展管理目標(biāo)掛鉤，按照完成情況進(jìn)行分配。一般情況下，可采取以下類型的分配模式： （ 1）對(duì)單位的分配模式 工效掛鉤分配模式：主要是將工資總額和新增效益工資的分配與單位的業(yè)務(wù)收入、收支差額和管理任務(wù)掛鉤，按照單位完成情況使用和提取。 22 （ 5）堅(jiān)持依法、規(guī)范、合理的原則。 （ 3）堅(jiān)持公平、公正、公開的原則。 指導(dǎo)原則 （ 1）堅(jiān)持促進(jìn)發(fā)展、兼顧穩(wěn)定的原則。勞務(wù)性費(fèi)用應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定在“勞務(wù)性支出”科目中列支，勞務(wù)性費(fèi)用包含勞務(wù)工的勞動(dòng)報(bào)酬、相關(guān)保險(xiǎn)費(fèi)用和應(yīng)向勞務(wù)派遣組織支付的管理費(fèi)用等。 （ 2）崗位工資制打破了干部、工人界限，變身份管理為崗位管 21 理，以崗定薪、易崗易薪是其最大特點(diǎn)。 （ 3）績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：主要是指省局和各級(jí)郵政企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合本單位實(shí)際，設(shè)立的與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、職工工作業(yè)績(jī)緊密相關(guān)的經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)、管理獎(jiǎng)勵(lì)，如月（季、半年、年度）獎(jiǎng)，重點(diǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展獎(jiǎng)，突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)等。 其他崗：共有一至七級(jí)，主要包括教師、汽車修理、物業(yè)管理、經(jīng)警、收發(fā)等。 營(yíng)銷崗：高級(jí)營(yíng)銷、一級(jí)營(yíng)銷、二級(jí)營(yíng)銷、營(yíng)銷經(jīng)理、營(yíng)銷員，以及業(yè)務(wù)推銷、 185 受理。 （三）崗位設(shè)置 2020 年郵政工資改革開始實(shí)行崗位管理方式，目前全省郵政共有 7 個(gè)崗位序列、 29 個(gè)崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。 勞務(wù)用工的社會(huì)保險(xiǎn)，由勞務(wù)派遣組織按有關(guān)規(guī)定辦理。 勞務(wù)性費(fèi)用由郵政企業(yè)與勞務(wù)派遣組織統(tǒng)一結(jié)算。 勞務(wù)派遣組織應(yīng)具有法人資格、能獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任、經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)可以從事勞務(wù)輸出。 勞務(wù)用工管理 郵政企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)的實(shí)際需要合理使用勞務(wù)工。 勞動(dòng)合同按期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完 成一定的工作為期限三種類型。 勞動(dòng)合同由省局法人代表或其授權(quán)、委托的市（州）、縣（市）局的行政負(fù)責(zé)人同在崗職工簽訂。目前，省局對(duì)在崗職工仍實(shí)行計(jì)劃管理。特別強(qiáng)調(diào)的是，勞務(wù)工和委代辦機(jī)構(gòu)的人員與企業(yè)不存在勞動(dòng)關(guān)系。 勞務(wù)工指與勞務(wù)派遣組織（包括依法按照有關(guān)規(guī)定組建的郵政勞務(wù)派遣組織）建立勞動(dòng)關(guān)系、并由其派到郵政企業(yè)單位工作的人員。 在崗職工是指與郵政企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系、在郵政企業(yè)工作、由其直接支付工資，并一直作為在崗職工統(tǒng)計(jì)且參加了省級(jí)養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌的人員。逐步實(shí)現(xiàn)普遍服務(wù)業(yè)務(wù)按定員定額組織生產(chǎn)；競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)按人工成本控制和適應(yīng)市場(chǎng)需求原則，在用工上實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。各級(jí)郵政企業(yè)均不得擅自擴(kuò)大用工范圍，不得擅自突破人工成本計(jì)劃額度。 市州、直管市、林區(qū)局 17 個(gè)，省局直屬單位 8 個(gè)（不包括楚鴻公司和鴻文公司），縣市局 58個(gè)（不含撤縣建區(qū)的局）。內(nèi)退辦法要經(jīng)過(guò)同級(jí)職代會(huì)審議通過(guò)。 各單位可以充分利用委代辦、社會(huì)力量等方式，調(diào)整自辦網(wǎng)點(diǎn)、精簡(jiǎn)在崗人員。 16 機(jī)構(gòu)編制要求 按照精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、減少層次的要求，不強(qiáng)調(diào)機(jī)構(gòu)上下對(duì)口設(shè)置，不得自行設(shè)置機(jī)構(gòu)，在扁平化設(shè)置機(jī)構(gòu)的同時(shí)，相關(guān)工作職責(zé)必須落實(shí)到位。 （ 2）精簡(jiǎn)、靈活的原則。 勞動(dòng)保護(hù) 是指為保障勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中獲得適宜的勞動(dòng)條件而采取的各項(xiàng)保護(hù)措施，包括工作時(shí)間和休息時(shí)間、休假制度的規(guī)定，各項(xiàng)保