【正文】 團(tuán)隊(duì)溝通原則 ? 尊重每一個(gè)人 ? 學(xué)會(huì)尊重自己的“敵人” ? 學(xué)會(huì)寬容 ? 以人為本 團(tuán)隊(duì)：鷹一樣的個(gè)人 ， 雁一樣的團(tuán)隊(duì) 群體決策 群體決策的優(yōu)點(diǎn) 信息：豐富全面 方案：眾多 決策：可接受 決策過程：民主 群體決策的缺點(diǎn) 決策：時(shí)間長 效果：從眾心理 傾向：易產(chǎn)生個(gè)人傾向 責(zé)任：不清 影響群體決策的因素 群體多樣性 群體熟悉度 群體的認(rèn)知能力 群體成員的決策能力 參與決策的平等性 群體規(guī)模 群體決策規(guī)則 人際關(guān)系與溝通 人際關(guān)系的發(fā)展階段 選擇或定向階段 試驗(yàn)和探索階段 加強(qiáng)階段 融合階段 盟約階段 盲區(qū) 開放區(qū) 未知區(qū) 隱藏區(qū) 對方不知道 對方知道 自己不知道 自己知道 反饋 暴露 周哈利窗 根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，一方面是增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū)；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴(kuò)大開放區(qū) 個(gè)體的溝通風(fēng)格類型 自我克制型：雙盲式溝通 自我保護(hù)型：假面式溝通 自我暴露型：膨脹式溝通 自我實(shí)現(xiàn)型：雙向式溝通 溝通風(fēng)格與個(gè)性和溝通環(huán)境相關(guān) 人力資源管理中的心理測量技術(shù) 心理測驗(yàn)的類型 按測驗(yàn)的內(nèi)容 按測驗(yàn)的方式 按同時(shí)施測人數(shù) 按測驗(yàn)的目的 按測驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域 能力測驗(yàn) 人格測驗(yàn) 成就測驗(yàn) 性向測驗(yàn) 紙筆測驗(yàn)、操作測驗(yàn)、口頭測驗(yàn)、情境測驗(yàn) 個(gè)別測驗(yàn) 團(tuán)體測驗(yàn) 描述性測驗(yàn) 診斷性測驗(yàn) 預(yù)測性測驗(yàn) 教育測驗(yàn) 職業(yè)測驗(yàn) 臨床測驗(yàn) 心理測試的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn) 信度 是反映測驗(yàn)可靠性和客觀性的指標(biāo) 。 效度包括內(nèi)容關(guān)聯(lián)效度 、 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和構(gòu)想關(guān)聯(lián)效度 標(biāo)準(zhǔn)化與常模 一個(gè)好的測驗(yàn)在編制和使用時(shí)必須經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化過程： 選定所需要的測驗(yàn)題； 2抽樣選定標(biāo)準(zhǔn)化樣本進(jìn)行試測； 施測程序標(biāo)準(zhǔn)化 ， 對每個(gè)被試者按同樣規(guī)定施測； 從施測結(jié)果中建立常模 。 人力資源管理中的心理測量 用于招聘和篩選的心理測量 三種策略： 擇優(yōu)策略；選出最好的 淘汰策略；淘汰最差的 輪廓匹配策略；與關(guān)鍵勝任能力模型匹配 晉升中的測評 培訓(xùn)與開發(fā)中的心理測量 組織激勵(lì)和管理診斷中的心理測量 第五講：人力資源開發(fā)與管理 本講主要內(nèi)容 第一節(jié) 人力資源的基本理論 人性的四大假設(shè) 、 以人為本的管理思想 、 人力資本理論 第二節(jié) 人務(wù)資源開發(fā) 人和資源開發(fā)的目標(biāo) 、 內(nèi)容 、 方法和理論體系 第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一般特點(diǎn) 、 基本概念 、 原理 、 原則 、 職能和作用 三大基石和兩種測量技術(shù) 人性假設(shè)理論 有關(guān)人類特性 ， 管理學(xué)家沙因總結(jié)了各種人性假設(shè)理論 ， 共分為四大類： 1） 理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè) （ 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) ） ； 2） 社會(huì)需要人假設(shè) （ 社會(huì)人假設(shè) ） ； 3） 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)； 4） 復(fù)雜人假設(shè)：以復(fù)雜假設(shè)為依據(jù) ， 是沙因自己對人的看法 。 沙因等人提出并在以后成為權(quán)變管理理論基礎(chǔ)的 “ 復(fù)雜人 ”假設(shè) ， 認(rèn)為每個(gè)人有不同的需求和不同的能力 ， 人的工作動(dòng)機(jī)不但是復(fù)雜的 ， 而且變動(dòng)性很大；人可以依自己的動(dòng)機(jī) 、能力及工作性質(zhì)對不同的管理方式作出不同的反映 。 人力資本投資 人力資本投資 ， 是指投資者通過對人進(jìn)行一定的資本投入 ， 增加或提高人的智能和體能 ， 這種勞動(dòng)能力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投資行為 。 職業(yè)開發(fā)的本質(zhì)在于集中考察個(gè)人與組織在一定時(shí)期內(nèi)的相互作用；職業(yè)開發(fā)的目的在于促進(jìn)組織需要和員工個(gè)人需要的最佳配合 。 管理開發(fā) 。 TIPS：二十一世紀(jì)教育的四大支柱 聯(lián)合國把 “ 學(xué)會(huì)做人 、 學(xué)會(huì)做事 、 學(xué)會(huì)合作 、 學(xué)會(huì)求知 ”作為二十一世紀(jì)教育的四大支柱 。 環(huán)境開發(fā) 。 組織開發(fā)是提高組織能力的一套技術(shù)措施 ， 其基本目標(biāo)是改變組織氛圍 、 組織環(huán)境和組織文化 。 它以人力資本投資為前提 ， 包括人力資源的教育 、 培訓(xùn)以及人才的發(fā)現(xiàn) 、 培養(yǎng) 、 使用與調(diào)劑等諸多管理活動(dòng) 。 人本管理的原則： 人的管理第一 滿足人的需要 ， 實(shí)施激勵(lì) 優(yōu)化教育培訓(xùn) ， 完善人 、開發(fā)人 、 發(fā)展人 以人為本 、 以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu) 和諧的人際關(guān)系 員工與組織共同發(fā)展 人本管理的機(jī)制 動(dòng)力機(jī)制 約束機(jī)制 壓力機(jī)制 保障機(jī)制 環(huán)境優(yōu)化機(jī)制 選擇機(jī)制 舒爾茨的人力資本理論 人力資本理論產(chǎn)生于 20世紀(jì) 50年代末 、 60年代初 ， 其重要代表人物是美國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家 、 1979年諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨 。 由梅奧等人際關(guān)系學(xué)者提出的 “ 社會(huì)人 ” 假設(shè) ， 認(rèn)為人工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要 ， 因此人們必須從工作的社會(huì)關(guān)系中去尋求工作的意義；而非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥?。 效度 測驗(yàn)效度外在的 、 客觀的標(biāo)準(zhǔn) 。 效度 是關(guān)于測驗(yàn)有效性和實(shí)用性的指標(biāo) 。 一個(gè)團(tuán)隊(duì)的實(shí)質(zhì)是共同的承諾： 沒有它 ， 群體作為個(gè)體運(yùn)作；有了它 ， 他們便成為一個(gè)強(qiáng)有力的集體績效單位 。 把自己的成功歸于個(gè)人因素 ，失敗歸因于外部因素；他人的成功歸于情境因素 ， 失敗歸于個(gè)人 。 福利留人 規(guī)范承諾 。 態(tài)度影響行為 ， 但不一定決定行為 。 能力與人格是決定人生成敗 、 事業(yè)成功的兩大心理因素 。 賣方構(gòu)成行業(yè) ， 買方構(gòu)成市場 。 通過研究資源分配 、 投入產(chǎn)出 、 整體與局部等比例關(guān)系 ， 使其達(dá)到最優(yōu)的一種計(jì)劃方法 。 根據(jù)一定時(shí)期計(jì)劃執(zhí)行情況 ， 通過定期的調(diào)整依次將計(jì)劃時(shí)期順延 ， 再確定計(jì)劃的內(nèi)容 。 （ P68） 企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃 企業(yè)計(jì)劃 ：就是根據(jù)社會(huì)的需要以及企業(yè)的自身能力 ， 確定企業(yè)在一定時(shí)期的奮斗目標(biāo) ， 并對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行具體的規(guī)劃 、 安排和組織實(shí)施等一系列管理活動(dòng) 。 銷售利潤決策和生產(chǎn)方法盈利性對比分析 。 安全余額是實(shí)際或預(yù)計(jì)銷售額與盈虧平衡點(diǎn)銷售額的差額 ， 其計(jì)算公式為： L=XPX0P（ XP為實(shí)際銷售額； X0P為盈虧平衡點(diǎn)銷售額 ） 。 Y X A B C D O OB銷售收入線； AD固定成本線 AC總費(fèi)用線； E盈虧平衡點(diǎn) E X0 圖解法 公式法 銷售量計(jì)算法 X0=C1/（ PC2） 銷售額計(jì)算法 S0=C1/（ 1C2/P） C1固定成本 P銷售單價(jià) C2單位變動(dòng)成本 X0盈虧平衡時(shí)的銷售量 S0盈虧平衡時(shí)的銷售額 量本利分析法的實(shí)踐 邊際收益分析 。 企業(yè)計(jì)劃與決策 合理的決策標(biāo)準(zhǔn) 有效的信息系統(tǒng) 系統(tǒng)的決策觀念 科學(xué)的決策程序 決策方法科學(xué)化 量本利分析法 線性規(guī)劃法 微分法 收益矩陣 決策樹 敏感性分析 悲觀決策標(biāo)準(zhǔn) 樂觀系數(shù)標(biāo)準(zhǔn) 中庸決策標(biāo)準(zhǔn) 最小后悔標(biāo)準(zhǔn) 同等概率標(biāo)準(zhǔn) 決策科學(xué)化的要求 確定型決策方法 風(fēng)險(xiǎn)型決策方法 不確定型決策方法 科學(xué)決策的 要求與方法 量本利分析法（盈虧平衡法） 量本利分析的原理： 量本利分析的基本原理是 邊際分析理論 。 ， 請大聲說 “ 我最好 ” 5個(gè)正方形中 ， 鉆 5個(gè)小洞 。 ， 劃一道直線 。 。 一般競爭 戰(zhàn)略 低成本戰(zhàn)略 重點(diǎn)戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 領(lǐng)先原則 全過程低 成本原則 總成本最 低原則 持久原則 效益原則 適當(dāng)原則 有效原則 人生的五大成本與七次機(jī)會(huì) 經(jīng)濟(jì)成本 行為成本 機(jī)會(huì)成本 健康成本 心理成本 人生的七次成功的機(jī)會(huì) 兩次機(jī)會(huì)之間相隔大約 7年 ，25歲以后開始出現(xiàn)機(jī)會(huì) ， 經(jīng)過 50年的時(shí)間 ， 75歲以后就不會(huì)有什么機(jī)會(huì)了； 第一次因?yàn)樘贻p資歷不深通常以失敗告終 ， 最后一次機(jī)會(huì)因?yàn)槟隁q高無力再操控； 另外還有漫長的人生路會(huì)無意與兩次機(jī)會(huì)失之交臂； 真正屬于個(gè)人的成功機(jī)會(huì)只有三次 ！ 1分 61秒測驗(yàn) 1分 61秒 ， 請先閱讀完再做 。 企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析 企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析 ， 主要采用 SWOT分析方法 。 資源分析的具體內(nèi)容包括： 物質(zhì)資源狀況；