【正文】 團隊溝通原則 ? 尊重每一個人 ? 學會尊重自己的“敵人” ? 學會寬容 ? 以人為本 團隊：鷹一樣的個人 ， 雁一樣的團隊 群體決策 群體決策的優(yōu)點 信息：豐富全面 方案：眾多 決策：可接受 決策過程：民主 群體決策的缺點 決策：時間長 效果：從眾心理 傾向：易產(chǎn)生個人傾向 責任：不清 影響群體決策的因素 群體多樣性 群體熟悉度 群體的認知能力 群體成員的決策能力 參與決策的平等性 群體規(guī)模 群體決策規(guī)則 人際關(guān)系與溝通 人際關(guān)系的發(fā)展階段 選擇或定向階段 試驗和探索階段 加強階段 融合階段 盟約階段 盲區(qū) 開放區(qū) 未知區(qū) 隱藏區(qū) 對方不知道 對方知道 自己不知道 自己知道 反饋 暴露 周哈利窗 根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，一方面是增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū) 個體的溝通風格類型 自我克制型：雙盲式溝通 自我保護型：假面式溝通 自我暴露型：膨脹式溝通 自我實現(xiàn)型：雙向式溝通 溝通風格與個性和溝通環(huán)境相關(guān) 人力資源管理中的心理測量技術(shù) 心理測驗的類型 按測驗的內(nèi)容 按測驗的方式 按同時施測人數(shù) 按測驗的目的 按測驗應用領(lǐng)域 能力測驗 人格測驗 成就測驗 性向測驗 紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗、情境測驗 個別測驗 團體測驗 描述性測驗 診斷性測驗 預測性測驗 教育測驗 職業(yè)測驗 臨床測驗 心理測試的技術(shù)標準 信度 是反映測驗可靠性和客觀性的指標 。 效度包括內(nèi)容關(guān)聯(lián)效度 、 效標關(guān)聯(lián)效度和構(gòu)想關(guān)聯(lián)效度 標準化與常模 一個好的測驗在編制和使用時必須經(jīng)過標準化過程： 選定所需要的測驗題； 2抽樣選定標準化樣本進行試測； 施測程序標準化 ， 對每個被試者按同樣規(guī)定施測； 從施測結(jié)果中建立常模 。 人力資源管理中的心理測量 用于招聘和篩選的心理測量 三種策略： 擇優(yōu)策略；選出最好的 淘汰策略；淘汰最差的 輪廓匹配策略；與關(guān)鍵勝任能力模型匹配 晉升中的測評 培訓與開發(fā)中的心理測量 組織激勵和管理診斷中的心理測量 第五講：人力資源開發(fā)與管理 本講主要內(nèi)容 第一節(jié) 人力資源的基本理論 人性的四大假設(shè) 、 以人為本的管理思想 、 人力資本理論 第二節(jié) 人務資源開發(fā) 人和資源開發(fā)的目標 、 內(nèi)容 、 方法和理論體系 第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一般特點 、 基本概念 、 原理 、 原則 、 職能和作用 三大基石和兩種測量技術(shù) 人性假設(shè)理論 有關(guān)人類特性 ， 管理學家沙因總結(jié)了各種人性假設(shè)理論 ， 共分為四大類： 1） 理性經(jīng)濟人假設(shè) （ 經(jīng)濟人假設(shè) ） ； 2） 社會需要人假設(shè) （ 社會人假設(shè) ） ； 3） 自我實現(xiàn)人假設(shè)； 4） 復雜人假設(shè)：以復雜假設(shè)為依據(jù) ， 是沙因自己對人的看法 。 沙因等人提出并在以后成為權(quán)變管理理論基礎(chǔ)的 “ 復雜人 ”假設(shè) ， 認為每個人有不同的需求和不同的能力 ， 人的工作動機不但是復雜的 ， 而且變動性很大；人可以依自己的動機 、能力及工作性質(zhì)對不同的管理方式作出不同的反映 。 人力資本投資 人力資本投資 ， 是指投資者通過對人進行一定的資本投入 ， 增加或提高人的智能和體能 ， 這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為 。 職業(yè)開發(fā)的本質(zhì)在于集中考察個人與組織在一定時期內(nèi)的相互作用；職業(yè)開發(fā)的目的在于促進組織需要和員工個人需要的最佳配合 。 管理開發(fā) 。 TIPS：二十一世紀教育的四大支柱 聯(lián)合國把 “ 學會做人 、 學會做事 、 學會合作 、 學會求知 ”作為二十一世紀教育的四大支柱 。 環(huán)境開發(fā) 。 組織開發(fā)是提高組織能力的一套技術(shù)措施 ， 其基本目標是改變組織氛圍 、 組織環(huán)境和組織文化 。 它以人力資本投資為前提 ， 包括人力資源的教育 、 培訓以及人才的發(fā)現(xiàn) 、 培養(yǎng) 、 使用與調(diào)劑等諸多管理活動 。 人本管理的原則： 人的管理第一 滿足人的需要 ， 實施激勵 優(yōu)化教育培訓 ， 完善人 、開發(fā)人 、 發(fā)展人 以人為本 、 以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu) 和諧的人際關(guān)系 員工與組織共同發(fā)展 人本管理的機制 動力機制 約束機制 壓力機制 保障機制 環(huán)境優(yōu)化機制 選擇機制 舒爾茨的人力資本理論 人力資本理論產(chǎn)生于 20世紀 50年代末 、 60年代初 ， 其重要代表人物是美國的經(jīng)濟學家 、 1979年諾貝爾獎金獲得者舒爾茨 。 由梅奧等人際關(guān)系學者提出的 “ 社會人 ” 假設(shè) ， 認為人工作的主要動機是社會需要 ， 因此人們必須從工作的社會關(guān)系中去尋求工作的意義；而非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥?。 效度 測驗效度外在的 、 客觀的標準 。 效度 是關(guān)于測驗有效性和實用性的指標 。 一個團隊的實質(zhì)是共同的承諾： 沒有它 ， 群體作為個體運作；有了它 ， 他們便成為一個強有力的集體績效單位 。 把自己的成功歸于個人因素 ，失敗歸因于外部因素；他人的成功歸于情境因素 ， 失敗歸于個人 。 福利留人 規(guī)范承諾 。 態(tài)度影響行為 ， 但不一定決定行為 。 能力與人格是決定人生成敗 、 事業(yè)成功的兩大心理因素 。 賣方構(gòu)成行業(yè) ， 買方構(gòu)成市場 。 通過研究資源分配 、 投入產(chǎn)出 、 整體與局部等比例關(guān)系 ， 使其達到最優(yōu)的一種計劃方法 。 根據(jù)一定時期計劃執(zhí)行情況 ， 通過定期的調(diào)整依次將計劃時期順延 ， 再確定計劃的內(nèi)容 。 （ P68） 企業(yè)經(jīng)營計劃 企業(yè)計劃 ：就是根據(jù)社會的需要以及企業(yè)的自身能力 ， 確定企業(yè)在一定時期的奮斗目標 ， 并對目標的實現(xiàn)進行具體的規(guī)劃 、 安排和組織實施等一系列管理活動 。 銷售利潤決策和生產(chǎn)方法盈利性對比分析 。 安全余額是實際或預計銷售額與盈虧平衡點銷售額的差額 ， 其計算公式為： L=XPX0P（ XP為實際銷售額； X0P為盈虧平衡點銷售額 ） 。 Y X A B C D O OB銷售收入線； AD固定成本線 AC總費用線； E盈虧平衡點 E X0 圖解法 公式法 銷售量計算法 X0=C1/（ PC2） 銷售額計算法 S0=C1/（ 1C2/P） C1固定成本 P銷售單價 C2單位變動成本 X0盈虧平衡時的銷售量 S0盈虧平衡時的銷售額 量本利分析法的實踐 邊際收益分析 。 企業(yè)計劃與決策 合理的決策標準 有效的信息系統(tǒng) 系統(tǒng)的決策觀念 科學的決策程序 決策方法科學化 量本利分析法 線性規(guī)劃法 微分法 收益矩陣 決策樹 敏感性分析 悲觀決策標準 樂觀系數(shù)標準 中庸決策標準 最小后悔標準 同等概率標準 決策科學化的要求 確定型決策方法 風險型決策方法 不確定型決策方法 科學決策的 要求與方法 量本利分析法（盈虧平衡法） 量本利分析的原理： 量本利分析的基本原理是 邊際分析理論 。 ， 請大聲說 “ 我最好 ” 5個正方形中 ， 鉆 5個小洞 。 ， 劃一道直線 。 。 一般競爭 戰(zhàn)略 低成本戰(zhàn)略 重點戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 領(lǐng)先原則 全過程低 成本原則 總成本最 低原則 持久原則 效益原則 適當原則 有效原則 人生的五大成本與七次機會 經(jīng)濟成本 行為成本 機會成本 健康成本 心理成本 人生的七次成功的機會 兩次機會之間相隔大約 7年 ，25歲以后開始出現(xiàn)機會 ， 經(jīng)過 50年的時間 ， 75歲以后就不會有什么機會了； 第一次因為太年輕資歷不深通常以失敗告終 ， 最后一次機會因為年歲高無力再操控； 另外還有漫長的人生路會無意與兩次機會失之交臂； 真正屬于個人的成功機會只有三次 ！ 1分 61秒測驗 1分 61秒 ， 請先閱讀完再做 。 企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析 企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析 ， 主要采用 SWOT分析方法 。 資源分析的具體內(nèi)容包括： 物質(zhì)資源狀況；