【正文】 組織開發(fā) 。 標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均數(shù) ， 就是該測(cè)驗(yàn)的常模 。 感情留人 繼續(xù)承諾 。 綜合平衡法 。 企業(yè)的經(jīng)營安全狀況 ， 可用安全余額和經(jīng)營安全率來表示 。 “ 好 ” 字 。 企業(yè)分析的內(nèi)容 企業(yè)資源狀況分析 企業(yè)能力分析 企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析 企業(yè)戰(zhàn)略的選擇 企業(yè)資源狀況分析 企業(yè)資源包括有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn) 。 勞動(dòng)法律關(guān)系的種類：勞動(dòng)合同關(guān)系；勞動(dòng)行政法律關(guān)系；勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系 。 均衡價(jià)格論是新古典學(xué)派創(chuàng)始人 、 現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要代表人 A〃 馬歇爾在 《 經(jīng)濟(jì)學(xué)原理 》 中提出來的 工資就是勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格 ， 即勞動(dòng)力的需求價(jià)格與供給價(jià)格一致的價(jià)格 。 這是我們分析勞動(dòng)力需求的一個(gè)重要 前提 。 勞動(dòng)力供給與需求 勞動(dòng)力是指在一定年齡之內(nèi) ， 具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求 ， 從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口 ， 包括就業(yè)者與失業(yè)者 。 基礎(chǔ)知識(shí) 人力資源管理師培訓(xùn)課程 《 基礎(chǔ)知識(shí) 》 － 《 人力資源管理必讀 》 第一講：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 第二講：勞動(dòng)法 第三講：現(xiàn)代企業(yè)管理 第四講：管理心理與組織行為 第五講：人力資源開發(fā)與管理 培訓(xùn)主要內(nèi)容 基礎(chǔ)知識(shí)怎么考？ 考試題型： 單選 （ ABCD四個(gè)選項(xiàng) ， 一個(gè)正確答案 ） 多選 （ ABCDE五個(gè)選項(xiàng) ， 兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案 ） 分?jǐn)?shù)分布大概為： 《 基礎(chǔ)知識(shí) 》 占 20分 ，《 工作要求 》 占 80分 。 勞動(dòng)力參與率是勞動(dòng)力在一定范圍內(nèi)的人口的比率 。 勞動(dòng)力需求彈性 是指勞動(dòng)力需求量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度 。 工資的的決定是以勞動(dòng)力價(jià)值為基礎(chǔ) ， 最終取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率和勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用及勞動(dòng)的負(fù)效用 。 勞動(dòng)法律關(guān)系的特征 勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)； 勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)； 勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系； 勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性 。 資源分析的具體內(nèi)容包括： 物質(zhì)資源狀況； 人力資源狀況； 財(cái)務(wù)資源狀況； 技術(shù)資源狀況； 管理資源狀況； 無形資產(chǎn)狀況 。 ， 劃一道直線 。 安全余額是實(shí)際或預(yù)計(jì)銷售額與盈虧平衡點(diǎn)銷售額的差額 ， 其計(jì)算公式為： L=XPX0P（ XP為實(shí)際銷售額； X0P為盈虧平衡點(diǎn)銷售額 ） 。 通過研究資源分配 、 投入產(chǎn)出 、 整體與局部等比例關(guān)系 ， 使其達(dá)到最優(yōu)的一種計(jì)劃方法 。 福利留人 規(guī)范承諾 。 效度 測(cè)驗(yàn)效度外在的 、 客觀的標(biāo)準(zhǔn) 。 組織開發(fā)是提高組織能力的一套技術(shù)措施 ， 其基本目標(biāo)是改變組織氛圍 、 組織環(huán)境和組織文化 。 職業(yè)開發(fā)的本質(zhì)在于集中考察個(gè)人與組織在一定時(shí)期內(nèi)的相互作用；職業(yè)開發(fā)的目的在于促進(jìn)組織需要和員工個(gè)人需要的最佳配合 。 效度包括內(nèi)容關(guān)聯(lián)效度 、 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和構(gòu)想關(guān)聯(lián)效度 標(biāo)準(zhǔn)化與常模 一個(gè)好的測(cè)驗(yàn)在編制和使用時(shí)必須經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化過程： 選定所需要的測(cè)驗(yàn)題； 2抽樣選定標(biāo)準(zhǔn)化樣本進(jìn)行試測(cè)； 施測(cè)程序標(biāo)準(zhǔn)化 ， 對(duì)每個(gè)被試者按同樣規(guī)定施測(cè)； 從施測(cè)結(jié)果中建立常模 。 包括： 感情承諾 。 按照計(jì)劃（ plan） 執(zhí)行 （ do） 檢查（ check） 和處理 （ action）四個(gè)階段的順序 ， 周而復(fù)始地進(jìn)行計(jì)劃管理的一種工作方法 。 其計(jì)算公式為： D=X（ PC2） （ X為銷售量； D為邊際收益總額 ） 判別是否盈利： D=C1+Pr （ C1為固定成本總額； Pr為利潤 ） 經(jīng)營安全狀況分析 。 。 進(jìn)入障礙包括： 產(chǎn)品差異化； 規(guī)模經(jīng)濟(jì)； 絕對(duì)成本優(yōu)勢(shì)； 資本需求； 現(xiàn)有企業(yè)的反映 代替產(chǎn)品通過最高限價(jià)來 限制行業(yè)的潛在收益 客戶大量購買；客戶自已生產(chǎn)產(chǎn) 品；客戶轉(zhuǎn)移購買；客戶轉(zhuǎn)移 購買而不增加成本 供應(yīng)來源；供應(yīng)價(jià)格； 供應(yīng)可用性；供應(yīng)商關(guān)系 五種力量強(qiáng)大，則行業(yè)平均利潤率低；反之，則高，行業(yè)吸引力大。 勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系的條件：一是存在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系；二是存在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范 區(qū)別：勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系最主要的區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了 國家意志 。 均衡價(jià)格的決定實(shí)際上是需求規(guī)律及供給規(guī)律共同作用的結(jié)果 。 在假設(shè)其它條件不變的情況下 ， 勞動(dòng)力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率提高 ， 勞動(dòng)力需求減少 ， 工資率降低 ， 勞動(dòng)力需求增加 。 規(guī)范法側(cè)重于定性分析 ， 且用言語說服方式；實(shí)證法側(cè)重于定量分析 ， 且用數(shù)字說服方式 。 規(guī)劃 招聘 培訓(xùn) 考核 薪酬 勞關(guān) 合計(jì) 員級(jí) 7 13 10 10 15 15 70 助師 10 16 9 7 17 11 70 師級(jí) 13 13 9 10 17 18 80 對(duì)比分析 : 《 工作要求 》 相關(guān)內(nèi)容所占分?jǐn)?shù)比例 （理論知識(shí)題） 二級(jí)操作技能考試共 8題 ， 分四種題型 ，總分 100分 。 總?cè)丝趧趨⒙剩? 年齡別勞參率； 某性別勞參率 勞參率的生命周期與長期變動(dòng)趁勢(shì)： 1519歲的青年人口勞參率下降 女性勞參率呈上升趨勢(shì) 老年人口勞參率下降 2555歲年齡段男性成年人的勞參率保持高位水平 勞動(dòng)力供給彈性 勞動(dòng)力供給是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下 ， 勞動(dòng)力供給的決策主體愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間 。 即： Ed= （ △ D/D） / （ △ W/W） 勞動(dòng)力需求彈性 Ed=0， 需求無彈性 。 人力資源的數(shù)量構(gòu)成 A適齡就業(yè)人口 B未成年 就業(yè)人口 C老年就 業(yè)人口 D求業(yè)人口 E就學(xué) 人口 F家務(wù) 人口 G服役 人口 H其他 人口 病殘人口 0歲 16歲 5560歲 勞動(dòng)適齡人口 少年人口 老年人口 就業(yè)總量的決定 就業(yè)的含義 勞動(dòng)能力 就業(yè)要求 屬于社會(huì)勞動(dòng) 所從事的勞動(dòng)為有酬勞動(dòng) 總供給 =各類生產(chǎn)要素供給的總和 （ 勞動(dòng) +資本 +土地 +管理 ） =各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和 =消費(fèi) +儲(chǔ)蓄 總需求 =消費(fèi)品需求 +投資品需求 均衡國民收入 =（ 總供給 =總需求 ） =（ 消費(fèi) +儲(chǔ)蓄 ） =（ 消費(fèi) +投資 ） 失業(yè)及其類型 失業(yè) ， 是指勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡形成的 ， 具有勞動(dòng)能力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài) 。 TIPS：勞動(dòng)關(guān)系是因勞動(dòng)而產(chǎn)生的一種社會(huì)權(quán)利義務(wù)關(guān)系；勞動(dòng)法律關(guān)系是指因勞動(dòng)而產(chǎn)生的并由勞動(dòng)法所調(diào)整的一種社會(huì)權(quán)利義務(wù)關(guān)系 。 資源分析必須辨明企業(yè)現(xiàn)有的資源狀況與競(jìng)爭對(duì)手的資源狀況的區(qū)別 ， 明確企業(yè)哪些資源是稀缺 、難以模仿和被替代 ， 并能為企業(yè)帶來較高的收益 。 ， 算一下 70乘 30的答數(shù) 。 經(jīng)營安全率是安全余額與實(shí)際銷售額的比值 。 PCDA法 P C D A 市場(chǎng)營銷的內(nèi)容 市場(chǎng)分析 市場(chǎng)營銷管理過程 市場(chǎng)營銷策略 詳見 P7496 市場(chǎng)營銷與市場(chǎng)分析 市場(chǎng)營銷 的概念：美國市場(chǎng)營銷協(xié)會(huì) （ AMA） 定義：市場(chǎng)營銷是關(guān)于構(gòu)思 、 貨物和服務(wù)的設(shè)計(jì) 、定價(jià) 、 促銷和分銷的規(guī)劃與實(shí)施過程 ， 目的是創(chuàng)造能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的交換 。 社會(huì)責(zé)任感和制度約束留人 組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān) 金手銬原理 員工的知覺與歸因 社會(huì)知覺誤差 首因效應(yīng) 第一印象 光環(huán)效應(yīng) —一好百好 ， 一壞百壞 投射效應(yīng) —推已及人 對(duì)比效應(yīng) —人比人 刻板印象 —固定看法 歸因 歸因就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析 ，從而推論其原因的過程 。 如：智力的效標(biāo)之一是學(xué)業(yè)成績；外向性格的效標(biāo)之一的他人的評(píng)價(jià) 。 組織開發(fā)的重點(diǎn)是組織的協(xié)作能力 ， 基本出發(fā)點(diǎn)是改善整個(gè)組織的職能 。 促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo) 開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo) 動(dòng)機(jī)與智力相結(jié)合就構(gòu)成了個(gè)體或群體的潛能值 （ PV） 即： PV=ID（ I為智力 D為動(dòng)機(jī) ） 人力資源開發(fā)的理論體系 人力資源的心理開發(fā) — 激勵(lì)理論 包括：需要激勵(lì) 、 目標(biāo)激勵(lì) 、 行為激勵(lì) 、 綜合激勵(lì) 人力資源的生理開發(fā) — 生理特征和生物鐘 人力資源的倫理開發(fā) — “ 義 ” 與 “ 利 ” 的關(guān)系問題 人力資源創(chuàng)新能力開發(fā) — 創(chuàng)新 對(duì)創(chuàng)新能力的激勵(lì)機(jī)制主要有：市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制 、 社會(huì)激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)激勵(lì)機(jī)