【正文】 尊重自己的“敵人” ? 學會寬容 ? 以人為本 團隊：鷹一樣的個人 ， 雁一樣的團隊 群體決策 群體決策的優(yōu)點 信息：豐富全面 方案：眾多 決策：可接受 決策過程：民主 群體決策的缺點 決策：時間長 效果：從眾心理 傾向：易產(chǎn)生個人傾向 責任：不清 影響群體決策的因素 群體多樣性 群體熟悉度 群體的認知能力 群體成員的決策能力 參與決策的平等性 群體規(guī)模 群體決策規(guī)則 人際關系與溝通 人際關系的發(fā)展階段 選擇或定向階段 試驗和探索階段 加強階段 融合階段 盟約階段 盲區(qū) 開放區(qū) 未知區(qū) 隱藏區(qū) 對方不知道 對方知道 自己不知道 自己知道 反饋 暴露 周哈利窗 根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，一方面是增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū) 個體的溝通風格類型 自我克制型：雙盲式溝通 自我保護型：假面式溝通 自我暴露型：膨脹式溝通 自我實現(xiàn)型：雙向式溝通 溝通風格與個性和溝通環(huán)境相關 人力資源管理中的心理測量技術 心理測驗的類型 按測驗的內容 按測驗的方式 按同時施測人數(shù) 按測驗的目的 按測驗應用領域 能力測驗 人格測驗 成就測驗 性向測驗 紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗、情境測驗 個別測驗 團體測驗 描述性測驗 診斷性測驗 預測性測驗 教育測驗 職業(yè)測驗 臨床測驗 心理測試的技術標準 信度 是反映測驗可靠性和客觀性的指標 。 即測驗結果不因時間和地點或者測量者的變化而變化 。 效度 是關于測驗有效性和實用性的指標 。 即測驗實現(xiàn)測驗目的的程度 。 效度包括內容關聯(lián)效度 、 效標關聯(lián)效度和構想關聯(lián)效度 標準化與常模 一個好的測驗在編制和使用時必須經(jīng)過標準化過程： 選定所需要的測驗題； 2抽樣選定標準化樣本進行試測； 施測程序標準化 ， 對每個被試者按同樣規(guī)定施測； 從施測結果中建立常模 。 標準化樣本的平均數(shù) ， 就是該測驗的常模 。 效度 測驗效度外在的 、 客觀的標準 。 如：智力的效標之一是學業(yè)成績；外向性格的效標之一的他人的評價 。 人力資源管理中的心理測量 用于招聘和篩選的心理測量 三種策略： 擇優(yōu)策略；選出最好的 淘汰策略；淘汰最差的 輪廓匹配策略；與關鍵勝任能力模型匹配 晉升中的測評 培訓與開發(fā)中的心理測量 組織激勵和管理診斷中的心理測量 第五講：人力資源開發(fā)與管理 本講主要內容 第一節(jié) 人力資源的基本理論 人性的四大假設 、 以人為本的管理思想 、 人力資本理論 第二節(jié) 人務資源開發(fā) 人和資源開發(fā)的目標 、 內容 、 方法和理論體系 第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一般特點 、 基本概念 、 原理 、 原則 、 職能和作用 三大基石和兩種測量技術 人性假設理論 有關人類特性 ， 管理學家沙因總結了各種人性假設理論 ， 共分為四大類： 1） 理性經(jīng)濟人假設 （ 經(jīng)濟人假設 ） ； 2） 社會需要人假設 （ 社會人假設 ） ； 3） 自我實現(xiàn)人假設； 4） 復雜人假設：以復雜假設為依據(jù) ， 是沙因自己對人的看法 。 人性假設理論 以古典管理理論和麥格雷戈 “ Ｘ理論 ” 為代表的 “ 理性經(jīng)濟人 ” 假設 ， 認為人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的 ， 其目的在于獲得最大的經(jīng)濟效益 。 由梅奧等人際關系學者提出的 “ 社會人 ” 假設 ， 認為人工作的主要動機是社會需要 ， 因此人們必須從工作的社會關系中去尋求工作的意義；而非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因對人有更大的影響力 。 以馬斯洛的 “ 需求層次論 ” 、 阿吉里斯的 “ 不成熟 成熟 ” 理論和麥格雷戈的 “ Ｙ理論 ” 為代表的 “ 自我實現(xiàn)人 ” 假設 ，認為人的需要有由低級到高級的發(fā)展過程 ， 最終目的是達到自我實現(xiàn)的需要 。 沙因等人提出并在以后成為權變管理理論基礎的 “ 復雜人 ”假設 ， 認為每個人有不同的需求和不同的能力 ， 人的工作動機不但是復雜的 ， 而且變動性很大；人可以依自己的動機 、能力及工作性質對不同的管理方式作出不同的反映 。 人本管理的含義、原則與機制 人本管理就是以人為核心 、 以人為根本的管理 。 人本管理的原則： 人的管理第一 滿足人的需要 ， 實施激勵 優(yōu)化教育培訓 ， 完善人 、開發(fā)人 、 發(fā)展人 以人為本 、 以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構 和諧的人際關系 員工與組織共同發(fā)展 人本管理的機制 動力機制 約束機制 壓力機制 保障機制 環(huán)境優(yōu)化機制 選擇機制 舒爾茨的人力資本理論 人力資本理論產(chǎn)生于 20世紀 50年代末 、 60年代初 ， 其重要代表人物是美國的經(jīng)濟學家 、 1979年諾貝爾獎金獲得者舒爾茨 。 人力資本是指通過費用支出于人力資源 ，而形成和凝結于人力資源體中 ， 并能帶來價值增值的智力 、 知識 、 技能及體能的總和 。 人力資本投資 人力資本投資 ， 是指投資者通過對人進行一定的資本投入 ， 增加或提高人的智能和體能 ， 這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為 。 人力資本投資的特征 人力資本投資的連續(xù)性 、 動態(tài)性 人力資本投資主體與客體具有同一性 人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性 人力資本投資收益形式多樣性 人力資源開發(fā) 人力資源開發(fā)是以發(fā)掘 、 培養(yǎng) 、 利用和發(fā)展人力資源為主要內容的一系列有計劃的活動和過程 。 它以人力資本投資為前提 ， 包括人力資源的教育 、 培訓以及人才的發(fā)現(xiàn) 、 培養(yǎng) 、 使用與調劑等諸多管理活動 。 促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標 開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標 動機與智力相結合就構成了個體或群體的潛能值 （ PV） 即： PV=ID（ I為智力 D為動機 ） 人力資源開發(fā)的理論體系 人力資源的心理開發(fā) — 激勵理論 包括：需要激勵 、 目標激勵 、 行為激勵 、 綜合激勵 人力資源的生理開發(fā) — 生理特征和生物鐘 人力資源的倫理開發(fā) — “ 義 ” 與 “ 利 ” 的關系問題 人力資源創(chuàng)新能力開發(fā) — 創(chuàng)新 對創(chuàng)新能力的激勵機制主要有：市場激勵機制 、 社會激勵機制和企業(yè)激勵機制 人力資源的教育開發(fā) — 重點是職業(yè)教育 人力資源開發(fā)的內容與方法 職業(yè)開發(fā) 。 職業(yè)開發(fā)的本質在于集中考察個人與組織在一定時期內的相互作用；職業(yè)開發(fā)的目的在于促進組織需要和員工個人需要的最佳配合 。 組織開發(fā) 。 組織開發(fā)是提高組織能力的一套技術措施 ， 其基本目標是改變組織氛圍 、 組織環(huán)境和組織文化 。 組織開發(fā)的重點是組織的協(xié)作能力 ， 基本出發(fā)點是改善整個組織的職能 。 管理開發(fā) 。 人力資源管理開發(fā)的基本手段包括法律手段 、 行政手段 、 經(jīng)濟手段 、 宣傳教育手段和目標管理手段等 。 環(huán)境開發(fā) 。 人力資源開發(fā)活動的環(huán)境包括社會環(huán)境 、 自然環(huán)境 、 工作環(huán)境和國際環(huán)境 。 TIPS：二十一世紀教育的四大支柱 聯(lián)合國把 “ 學會做人 、 學會做事 、 學會合作 、 學會求知 ”作為二十一世紀教育的四大支柱 。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 比較項目 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代 HRM 管理內容 以事為中心 以人為中心 管理形式 靜態(tài)管理 動態(tài)管理 管理方式 制度控制與物質激勵 人性化管理與精神激勵 管理策略 戰(zhàn)術管理 （ 就事論事 ） 戰(zhàn)術管理與戰(zhàn)略管理相結合 管理技術 照章辦事 藝術性與科學性 管理體制 被動反應型 主動開發(fā)型 管理手段 手段單一 ， 手工 信息化管理 管理層次 執(zhí)行決策 參與決定 人力資源管理的基本原理 同素異構原理：鉆石和煤碳 要素有用原理：庸才就是放錯了位置的人才 能位匹配原理 互補增值 、 協(xié)調優(yōu)化原理 效率優(yōu)先 、 激勵強化原理 公平競爭 、 相互促進原理 動態(tài)優(yōu)勢原理 樹挪死 ， 人挪活 人力資源管理的三大基石與兩項測量 三大基石 定編定崗定員定額 員工的績效管理 員工的技能開發(fā) 兩項測量 工作崗位研究 （ 包括崗位調查 、 崗位分析 、崗位評價 、 崗位分類分級 ） 人員素質測評