【導(dǎo)讀】其二，勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性。市場主體的經(jīng)濟(jì)行為都有著自己的目標(biāo)，并以明智的方式追求這一目標(biāo)。利潤定義為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的總收入減去總費(fèi)用的差額部分，利潤最大化的含義就是：如果上述的差額是正值，則越大越好；如果是負(fù)值，則越小越好。其二，實(shí)證研究方法對經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和事實(shí)進(jìn)行檢驗(yàn)。勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資彈性。其次，女性勞參率呈上升趨勢。局部均衡分析方法的代表人物：A·馬歇爾一般均衡分析的代表人物：瑞士洛桑學(xué)派的L·瓦。均衡價格的決定實(shí)際上是需求規(guī)律和供給規(guī)律共同作用的結(jié)果。均衡價格論是A·馬歇爾在其所著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中提出來。

　　

【正文】 三 ，四種人性假設(shè)有其片面性、非科學(xué)性的一面。 第四，四種人性假設(shè)雖然是隨歷史進(jìn)步依次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者。 二、以人為本的管理思想 以人為本的管理，簡稱人本管理。 （一） 人本管理的含義 所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理 人本管理不是企業(yè)管理的又一項(xiàng)工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識。 （二）人本管理的原則 人的管理第一 滿足人的需要，實(shí)施激勵 優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人 以人為本、以人為中 心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu) 和諧的人際關(guān)系 員工個人與組織共同發(fā)展 （三）人本管理的機(jī)制 動力機(jī)制 亦即激勵機(jī)制 約束機(jī)制 壓力機(jī)制 保障機(jī)制 環(huán)境優(yōu)化機(jī)制 選擇機(jī)制。一方面是指企業(yè)每一名員工具有自主選擇職業(yè)的權(quán)利，另一方面，是企業(yè)亦具有 21 選擇權(quán)，即選人、聘用人和解聘人的權(quán)利。 三、人力資本理論 舒爾茨 人力資本：新的價值增值。是其成為資本之根本所在。 人力資本的特征 （ 1）人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離 （ 2）人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體 現(xiàn)出來。 （ 3）人力資本具有時效性 （ 4）人力資本具有收益性 人力資本是一切資本中最重要、最寶貴、最具能動性的資本 （ 5）人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性 （ 6）人力資本具有累積性質(zhì)。 （ 7）人力資本具有個體差異性。 （三）人力資本投資 人力資本投資的含義 人力資本投資的特征 （ 1）人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性 （ 2）人力資本投資主體與客體具有同一性 （ 3）人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性。 （ 4）人力資本投資收益形式多樣 人力資本投資的成本 人力資本投資支出分為三類： （ 1）實(shí)際支出或直 接支出 （ 2）放棄的收入或時間支出。 （ 3）心理損失。 人力資本投資的機(jī)會成本。機(jī)會成本是指因投資于人力資本而放棄其他投資營利機(jī)會的損失。 （ 2）社會成本和私人成本。社會成本是指社會承擔(dān)投資支出而私人受益的成本，私人成本是指投資者直接承擔(dān)的人力資本成本。 （ 3）邊際成本。每增加一個單位的人力資本投資所造成的人力資本支出的增量，稱為邊際成本。 （ 4）沉淀成本。人力資本投資一旦發(fā)生便不可撤回。 人力資本投資的支出結(jié)構(gòu) （ 1）主體結(jié)構(gòu) 人力資本投資一般發(fā)生在政府、企業(yè)和個人三個層面。 從投資受益角度來看，人力 資本投資者往往并不是投資的唯一受益者，其中總有一部分收益會溢出投資主體受益范圍。這種投資者和受益者之間發(fā)生的收入與支出不對稱現(xiàn)象，被稱為人力資本投資的外在性。 （ 2）形式結(jié)構(gòu) （ 3）時間結(jié)構(gòu) 教育投資成本支出 教育投資是人力資本投資的最典型形式之一。 人力資本投資支出：培訓(xùn)投資 人力資本培訓(xùn)投資支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進(jìn)人力資本投資的培訓(xùn)支出和個人培訓(xùn)支出。 培訓(xùn)和教育投資一樣，也有著類似的成本支出。只是因影響因素不同而與教育支出有所差別： （ 1）時間因素。 （ 2）收益分布 （ 3）費(fèi)用分擔(dān) 22 人力資本流動投資的成本 流動成本包括以下幾個方面： （ 1）區(qū)域流動。 （ 2）職業(yè)流動。 （ 3）社會流動 四、人力資本投資的收益率 （一）私人收益與私人收益率 影響私人收益率的因素包括： 個人偏好及資本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低 資本市場平均報酬率 貨幣的時間價值及收益期限 勞動力市場的工資水平。 國家政策 （二）社會收益與社會收益率 社會收益的含義 社會收益是指人力資本投資收益中外溢出投資主體并且為社會所分享的部分。 通常，外部收益者可以分為以下幾類： （ 1）近郊效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益。 （ 2）收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)。 （ 3）社會收益 社會收益率的計算 影響社會收益率變動的因素有以下三類：投資成本與收益的大小及其變動關(guān)系；宏觀經(jīng)濟(jì)水平及國家的財政政策、傾向政策和分配政策；人力資本投資類型 人力資本投資收益率變化規(guī)律 投資和收益之間的替代和互補(bǔ)關(guān)系 （ 1）收益替代。 （ 2）收益互補(bǔ) 人力資本投資的內(nèi)在收益率遞減規(guī)律 第二節(jié) 人力資源開發(fā) 一、人力資源開發(fā)的目標(biāo) （一）人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性 人和資源開發(fā)目標(biāo)的多元 性 人力資源開發(fā)目標(biāo)的層次性 人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性 （二）人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次 人力資源開發(fā)的總體目標(biāo) （ 1）促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo) （ 2）開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo) 動機(jī)與智力相結(jié)合就構(gòu)成個體或群體的潛能值（ PV），用公式表示為： PV=ID PV—— 潛能值； I—— 智力； D—— 動機(jī) 二、人力資源開發(fā)的理論體系 人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個相對獨(dú)立的理論體系。 （一）人力資源的心理開發(fā) 23 人的巨大潛能，首先表現(xiàn)為心理潛能 激勵理 論認(rèn)為，調(diào)動人的積極性主要有四個途徑：一是需要激勵；二是目標(biāo)激勵；三是行為激勵；四是綜合激勵。 （二）人力資源的生理開發(fā) （三）人力資源的倫理開發(fā) 人力資源的倫理開發(fā)主要通過人類勞動過程中的道德理想、道德信念、道德規(guī)范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質(zhì)、道德教育、道德評價和道德控制等一系列勞動倫理問題的研究和指導(dǎo)，使員工能夠正確認(rèn)識和處理道德與利益的矛盾，或稱“義”與“利”的關(guān)系問題。 （四）人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā) 西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特在“創(chuàng)新理論”中提出。 影響人力資源創(chuàng)新能力的因素 具體來說有以下幾 點(diǎn)： 1）天賦。 2）知識和技能。 3）個人努力 4）文化 5）經(jīng)濟(jì)條件 （ 2）人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系 人力資源創(chuàng)新能力的運(yùn)營體系可分為三個部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系和創(chuàng)新能力配置體系 人力資源教育開發(fā)的重點(diǎn)是職業(yè)教育 三、人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法 通過人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。 職業(yè)開發(fā)主體的作用 職業(yè)開發(fā)的目的在于促進(jìn)組織需要和員工個人需要的最佳配合。 （ 1）組織的作用 （ 2）個人的作用 （ 3）外部機(jī)構(gòu)的作用 （二） 組織開發(fā) 組織開發(fā)的含義 組織開發(fā)是提高組織能力的一套技術(shù)措施，其基本目標(biāo)是改革組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。 組織開發(fā)的重點(diǎn)是組織的協(xié)作能力，解決組織內(nèi)部沖突和矛盾。 組織開發(fā)的基本出發(fā)點(diǎn)是改善整個組織的職能。 組織開發(fā)的目標(biāo) 組織開發(fā)的主要方法 組織開發(fā)有許多方法，這里著重討論管理文獻(xiàn)中三種最受歡迎的方法。 第一種是庫爾特利溫的三步模式即“解凍”、“改變”、“重新凍結(jié)” 第二種是拉里格雷納的過程順序步驟模式 第三種是哈羅德萊維特的相互作用變量模式 （三）管理開發(fā) 管理開發(fā)的基本手段包 括法律手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段等。 第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 一、企業(yè)人力資源管理的概念和作用 （一）人力資源的一般特點(diǎn) 24 勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，也自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點(diǎn)： 時間性。 消費(fèi)性。 創(chuàng)造性。 主觀能動性。 （二）人力資源管理的基本概念 人力資源管理的活動表現(xiàn)為以下現(xiàn)個方面的內(nèi)容： 對人力資源外在要素 —— 量的管理。 對人力資源內(nèi)在要素 —— 質(zhì)的管理。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源合 理配置的學(xué)問。 （三）現(xiàn)代人力資源管理的特征 傳統(tǒng)的勞動人事部門 在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為主，現(xiàn)代以人為主 在管理形式上，傳統(tǒng)的屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代屬于動態(tài)管理 在管理方式上，傳統(tǒng)的采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理 在管理策略上，傳統(tǒng)的屬于戰(zhàn)術(shù)性，現(xiàn)代是戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合 在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的是照章辦理，機(jī)械呆板，現(xiàn)代是用新的技術(shù)和方法 在管理體制上，傳統(tǒng)的確被動反應(yīng)型，現(xiàn)代是主動開發(fā)型 在管理手段上，傳統(tǒng)的是管理手段單一，以人工為主，現(xiàn)代是軟件系統(tǒng)、信息檢索。 在管 理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策，現(xiàn)在直接參與單位的計劃 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用 人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心 二、企業(yè)人力資源管理原理和職能 （一）兩種不同的人力資源管理哲學(xué) 人力資源管理哲學(xué)，則是人力資源管理的世界觀 人力資源管理理論是以組織中的人力資源為核心，研究如何實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源合理配置的學(xué)問。 總之，現(xiàn)代人力資源管理理論完全沖破了舊的傳統(tǒng)的人事管理哲學(xué)的“桎梏”，它不再把員工看成是一種“技術(shù)要素”而是最具主動性、積極性和創(chuàng)造性，具有“內(nèi)在的 無限的建設(shè)性潛力的最活潑的要素” （二）現(xiàn)代人力資源管理的基本原理 同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)制 同素異構(gòu)原理一般是指事物的成分因在空間組合關(guān)系和方式的不同，即在結(jié)構(gòu)形式和排列次序上的不同，會產(chǎn)生不同的結(jié)果，引起不同的變化。 能位匹配原理：人員招聘、選拔和任用機(jī)制 互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：員工配置運(yùn)行與調(diào)節(jié)機(jī)制 效率優(yōu)先、激勵強(qiáng)化原理：員工酬勞與激勵機(jī)制 效率優(yōu)先、激勵強(qiáng)化原理是指將提高效率放在首要位置 公平競爭、相互促進(jìn)原理：員工競爭與約束機(jī)制 “三公”原則：“公正、公平和公開 ”的原則 動態(tài)優(yōu)勢原理：員工培訓(xùn)開發(fā)、績效考評與人事調(diào)整機(jī)制 （三）現(xiàn)代人力資源管理的原則 （四）現(xiàn)代人力資源管理對象的特征 人力資源管理對象，簡單地說，是以“人”為中心的人與人、人與事的關(guān)系，“人與事”又具體表現(xiàn)為“人與物”和“人與組織”的關(guān)系 員工的基本特征 生理性、心理性、社會性、道德性 員工的動態(tài)特征 （ 1）員工激勵 （ 2）員工的自我保護(hù)機(jī)制 25 （ 3）員工的成熟和發(fā)展 （五）企業(yè)人力資源管理的職能 吸收、錄用； 保持； 發(fā)展； 評價； 調(diào)整 三、人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù) 現(xiàn)代人力資源管理學(xué)，即具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理理論，應(yīng)當(dāng)建立在三大基石，即定綱定崗定員定額、績效管理和員工技能開發(fā)，以及工作崗位研究和人員素質(zhì)測評兩大技術(shù)的基礎(chǔ)上。 績效管理是一個完整的過程，包括以下幾個基本環(huán)節(jié) （ 1） 績效計劃。績效計劃是績效管理活動首要和關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 （ 2）績效監(jiān)測。 （ 3）績效溝通。 （ 4）績效考評。 （ 5）績效診斷 （ 6）結(jié)果的應(yīng)用 員工技能開發(fā) 它包括教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練等三方面具體內(nèi)容 人員素質(zhì)測評涉及的三個基本概念：人員、素質(zhì)、測評