【正文】 （二）如何領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格 領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯現(xiàn)出以下兩個(gè)維度： 關(guān)懷維度（對(duì)人的關(guān)懷）、結(jié)構(gòu)維度（對(duì)工作或任務(wù)的關(guān)心） 領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論 （ 1）費(fèi)德勒的權(quán)變模型 費(fèi)德勒認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者存在著兩種典型的風(fēng)格，即“關(guān)系取向”和“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)，他通過(guò)對(duì)1200 個(gè)群體的調(diào)查，設(shè)計(jì)了“最不愿與之共事者問(wèn)卷” LPC 問(wèn)卷。這三個(gè)變量的評(píng)估結(jié)果，就是領(lǐng)導(dǎo)者所處的情境狀態(tài) 費(fèi)德勒的研究結(jié)論是：在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效，“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績(jī)效會(huì)更好。 領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：工作成熟度、心理成熟度 阿基里斯的“不成熟 —— 成熟”理論。 （ 3）路徑 —— 目標(biāo) 理論 路徑 —— 目標(biāo)理論是加拿大多倫多大學(xué)伊萬(wàn)斯提出，后由豪斯開(kāi)發(fā)確立的。 這一權(quán)變理論中，四種領(lǐng)導(dǎo)行為是：指導(dǎo)型（結(jié)構(gòu)維度）、支持型（關(guān)系維度）、參與型、成就導(dǎo)向型 （設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，期望下屬充分實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平。 18 獨(dú)裁Ⅱ：你從下屬那里獲得必要的信息。羅賓斯認(rèn)為，某些個(gè)體、任務(wù)或組織變量可能成為領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，或者使領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的影響到無(wú)效的。 （三）領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 加速站 輔導(dǎo) 按需培訓(xùn) 確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇 第四節(jié) 人力資源管理中的主理測(cè)量技術(shù) 一、心理測(cè)量的原理 （一）心理測(cè)量和心理測(cè)驗(yàn) 心理測(cè)量，就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過(guò)程。 人事測(cè)量是另一個(gè)經(jīng)常使用的術(shù)語(yǔ)，北京大學(xué)王壘等人認(rèn)為，人事測(cè)量是心理測(cè)量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測(cè)量為基礎(chǔ)。能力測(cè)驗(yàn)分為成就測(cè)驗(yàn)和性向測(cè)驗(yàn)。 按測(cè)驗(yàn)方式可分為紙筆測(cè)驗(yàn)、操作測(cè)驗(yàn)、口頭測(cè)驗(yàn)和情境測(cè)驗(yàn)。 按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃槊枋鲂詼y(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)和預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)。又稱(chēng)穩(wěn)定性或可信性，指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。 通常信度在 以上的能力測(cè)驗(yàn)、 以上的人格測(cè)驗(yàn)被視為是最好的測(cè)驗(yàn)。效度指一個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)驗(yàn)結(jié)果 與被測(cè)驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個(gè)測(cè)驗(yàn)希望測(cè)量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性，效度越高，測(cè)驗(yàn)越好，越有用處。 二、心理測(cè)量與人力資源管理 （一）用于招聘和篩選的心理測(cè)量 在使用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘才進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，有三種策略選擇： 擇優(yōu)策略。 在對(duì)能力進(jìn)行衡量的方法上。 解決這些問(wèn)題的最好方法是建 立標(biāo)準(zhǔn)化的、有預(yù)測(cè)力的晉升考評(píng)體系，以科學(xué)的定量分析作為主要的晉升依據(jù)，保障組織晉升的競(jìng)爭(zhēng)性和公正性。 （四）組織激勵(lì)和管理診斷中的心理測(cè)量 第五章 人力資源開(kāi)發(fā)與管理 第一節(jié) 人力資源的基本理論 一、人的管理哲學(xué) —— 人性假設(shè) （一）人性?xún)?nèi)容及特征 人性?xún)?nèi)容 （ 1）自然屬性 （ 2）心理屬性 心理屬性，即人的感覺(jué)、知覺(jué)、記憶 、思維、想象、意志、需要、動(dòng)機(jī)等一切心理現(xiàn)象的總和，這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。 1）心理過(guò)程。 3）個(gè)性心理特征。 個(gè)性，是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)關(guān)系中形成的帶有傾向性的、本質(zhì)的、穩(wěn)定持久的心理特征的總和 4）個(gè)性意識(shí)傾向。它是個(gè)性的核心部分。 人性特征 （ 1）人性具有能動(dòng)性 （ 2）人性具有社會(huì)性 （ 3）人性具有整體性 （ 4）人性具有兩面性。 （ 5）人性具有可變性 （ 6）人性具有個(gè)體差異性 （二）人性假設(shè) —— 對(duì)人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù) 管理中的人性假設(shè) 人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理 在西方的管理理論中，存在四種人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式。其主要內(nèi)容為： 1） 人 20 天生懶惰，厭惡工作 ； 2）一般人都沒(méi)有雄心大志，無(wú)進(jìn)取心?? 3）人生來(lái)以自我為中心，對(duì)組織的目標(biāo)與要求不關(guān)心； 4）人是缺乏理性的，本質(zhì)上不能自律，容易受他人影響； 5）一般人都是為了滿(mǎn)足自己的生理需要和安全需要而參加工作，只有金錢(qián)和其他物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努力工作?！吧鐣?huì)人”假設(shè)建立在人性是善良的基礎(chǔ)之上，人不只為經(jīng)濟(jì)利益而生存，人們工作的動(dòng)機(jī)不僅在于物質(zhì)利益，更在于工作中的社會(huì)關(guān)系。梅奧是“社會(huì)人”假設(shè)說(shuō)的代表人物。 （ 3）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)及其管理 “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)是建立在人是勤奮、有才能、有潛力這一人性認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)之上的。 （ 4）“復(fù)雜人”假設(shè)及其管理 “復(fù)雜人”假設(shè)，是史克思等人在 20 世紀(jì) 60 年代末、 70 年代初提出來(lái)的。 2）人在同一時(shí)間內(nèi)有多種需要和動(dòng)機(jī) 3）人是可變的 對(duì)四種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以正確認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià) 第一，四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)。 第 三 ，四種人性假設(shè)有其片面性、非科學(xué)性的一面。 二、以人為本的管理思想 以人為本的管理，簡(jiǎn)稱(chēng)人本管理。 （二）人本管理的原則 人的管理第一 滿(mǎn)足人的需要，實(shí)施激勵(lì) 優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開(kāi)發(fā)人、發(fā)展人 以人為本、以人為中 心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu) 和諧的人際關(guān)系 員工個(gè)人與組織共同發(fā)展 （三）人本管理的機(jī)制 動(dòng)力機(jī)制 亦即激勵(lì)機(jī)制 約束機(jī)制 壓力機(jī)制 保障機(jī)制 環(huán)境優(yōu)化機(jī)制 選擇機(jī)制。 三、人力資本理論 舒爾茨 人力資本：新的價(jià)值增值。 人力資本的特征 （ 1）人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離 （ 2）人力資本以一種無(wú)形的形式存在，必須通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)方能體 現(xiàn)出來(lái)。 （ 7）人力資本具有個(gè)體差異性。 （ 4）人力資本投資收益形式多樣 人力資本投資的成本 人力資本投資支出分為三類(lèi)： （ 1）實(shí)際支出或直 接支出 （ 2）放棄的收入或時(shí)間支出。 人力資本投資的機(jī)會(huì)成本。 （ 2）社會(huì)成本和私人成本。 （ 3）邊際成本。 （ 4）沉淀成本。 人力資本投資的支出結(jié)構(gòu) （ 1）主體結(jié)構(gòu) 人力資本投資一般發(fā)生在政府、企業(yè)和個(gè)人三個(gè)層面。這種投資者和受益者之間發(fā)生的收入與支出不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象，被稱(chēng)為人力資本投資的外在性。 人力資本投資支出：培訓(xùn)投資 人力資本培訓(xùn)投資支出發(fā)生在三個(gè)層面上，國(guó)家對(duì)公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進(jìn)人力資本投資的培訓(xùn)支出和個(gè)人培訓(xùn)支出。只是因影響因素不同而與教育支出有所差別： （ 1）時(shí)間因素。 （ 2）職業(yè)流動(dòng)。 國(guó)家政策 （二）社會(huì)收益與社會(huì)收益率 社會(huì)收益的含義 社會(huì)收益是指人力資本投資收益中外溢出投資主體并且為社會(huì)所分享的部分。 （ 2）收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)。 （ 2）收益互補(bǔ) 人力資本投資的內(nèi)在收益率遞減規(guī)律 第二節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā) 一、人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo) （一）人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的特性 人和資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的多元 性 人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的層次性 人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的整體性 （二）人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)層次 人力資源開(kāi)發(fā)的總體目標(biāo) （ 1）促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo) （ 2）開(kāi)發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo) 動(dòng)機(jī)與智力相結(jié)合就構(gòu)成個(gè)體或群體的潛能值（ PV），用公式表示為： PV=ID PV—— 潛能值； I—— 智力； D—— 動(dòng)機(jī) 二、人力資源開(kāi)發(fā)的理論體系 人力資源開(kāi)發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開(kāi)發(fā)為特征，形成一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的理論體系。 （二）人力資源的生理開(kāi)發(fā) （三）人力資源的倫理開(kāi)發(fā) 人力資源的倫理開(kāi)發(fā)主要通過(guò)人類(lèi)勞動(dòng)過(guò)程中的道德理想、道德信念、道德規(guī)范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質(zhì)、道德教育、道德評(píng)價(jià)和道德控制等一系列勞動(dòng)倫理問(wèn)題的研究和指導(dǎo)，使員工能夠正確認(rèn)識(shí)和處理道德與利益的矛盾，或稱(chēng)“義”與“利”的關(guān)系問(wèn)題。 影響人力資源創(chuàng)新能力的因素 具體來(lái)說(shuō)有以下幾 點(diǎn)： 1）天賦。 3）個(gè)人努力 4）文化 5）經(jīng)濟(jì)條件 （ 2）人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系 人力資源創(chuàng)新能力的運(yùn)營(yíng)體系可分為三個(gè)部分：創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵(lì)體系和創(chuàng)新能力配置體系 人力資源教育開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是職業(yè)教育 三、人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容與方法 通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)分為職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)、管理開(kāi)發(fā)、環(huán)境開(kāi)發(fā)四大環(huán)節(jié)來(lái)研究人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容與方法。 （ 1）組織的作用 （ 2）個(gè)人的作用 （ 3）外部機(jī)構(gòu)的作用 （二） 組織開(kāi)發(fā) 組織開(kāi)發(fā)的含義 組織開(kāi)發(fā)是提高組織能力的一套技術(shù)措施，其基本目標(biāo)是改革組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。 組織開(kāi)發(fā)的基本出發(fā)點(diǎn)是改善整個(gè)組織的職能。 第一種是庫(kù)爾特格雷納的過(guò)程順序步驟模式 第三種是哈羅德 第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 一、企業(yè)人力資源管理的概念和作用 （一）人力資源的一般特點(diǎn) 24 勞動(dòng)力即人力資源作為一種特殊的資源，也自然界的其他資源相比，具有以下幾個(gè)特點(diǎn)： 時(shí)間性。 創(chuàng)造性。 （二）人力資源管理的基本概念 人力資源管理的活動(dòng)表現(xiàn)為以下現(xiàn)個(gè)方面的內(nèi)容： 對(duì)人力資源外在要素 —— 量的管理。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源合 理配置的學(xué)問(wèn)。 在管 理層次上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理部門(mén)往往是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén)，很少參與決策，現(xiàn)在直接參與單位的計(jì)劃 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用 人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心 二、企業(yè)人力資源管理原理和職能 （一）兩種不同的人力資源管理哲學(xué) 人力資源管理哲學(xué)，則是人力資源管理的世界觀 人力資源管理理論是以組織中的人力資源為核心，研究如何實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源合理配置的學(xué)問(wèn)。 能位匹配原理：人員招聘、選拔和任用機(jī)制 互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：?jiǎn)T工配置運(yùn)行與調(diào)節(jié)機(jī)制 效率優(yōu)先、激勵(lì)強(qiáng)化原理：?jiǎn)T工酬勞與激勵(lì)機(jī)制 效率優(yōu)先、激勵(lì)強(qiáng)化原理是指將提高效率放在首要位置 公平競(jìng)爭(zhēng)、相互促進(jìn)原理：?jiǎn)T工競(jìng)爭(zhēng)與約束機(jī)制 “三公”原則：“公正、公平和公開(kāi) ”的原則 動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理：?jiǎn)T工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考評(píng)與人事調(diào)整機(jī)制 （三）現(xiàn)代人力資源管理的原則 （四）現(xiàn)代人力資源管理對(duì)象的特征 人力資源管理對(duì)象，簡(jiǎn)單地說(shuō)，是以“人”為中心的人與人、人與事的關(guān)系，“人與事”又具體表現(xiàn)為“人與物”和“人與組織”的關(guān)系 員工的基本特征 生理性、心理性、社會(huì)性、道德性 員工的動(dòng)態(tài)特征 （ 1）員工激勵(lì) （ 2）員工的自我保護(hù)機(jī)制 25 （ 3）員工的成熟和發(fā)展 （五）企業(yè)人力資源管理的職能 吸收、錄用； 保持； 發(fā)展； 評(píng)價(jià)； 調(diào)整 三、人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù) 現(xiàn)代人力資源管理學(xué)，即具有中國(guó)特色的現(xiàn)代人力資源管理理論，應(yīng)當(dāng)建立在三大基石，即定綱定崗定員定額、績(jī)效管理和員工技能開(kāi)發(fā)，以及工作崗位研究和人員素質(zhì)測(cè)評(píng)兩大技術(shù)的基礎(chǔ)上。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理活動(dòng)首要和關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 （ 3）績(jī)效溝通。 （ 5）績(jī)效診斷 （ 6）結(jié)果的應(yīng)用 員工技能開(kāi)發(fā) 它包括教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練等三方面具體內(nèi)容 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)涉及的三個(gè)基本概念：人員、素質(zhì)、測(cè)評(píng)