【正文】 爭(zhēng)議處理制度 工會(huì)和職工民主管理制度 勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度 勞動(dòng)法律體系的構(gòu)成： 勞動(dòng)關(guān)系法 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法 勞動(dòng)保障法 勞動(dòng)監(jiān)督檢查法 第二節(jié) 勞動(dòng)法律關(guān)系 （一）勞動(dòng)法律關(guān)系及其特征 （一）勞動(dòng)法律關(guān)系的含義 勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系的條件有二：其一，存在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系；其二，存在著調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范。波特按照產(chǎn)品生產(chǎn)的價(jià)值形成和創(chuàng)造過(guò)程 —— 價(jià)值鏈，把資源的開發(fā)和利用活動(dòng)分成兩大類，即基本活動(dòng)和支持活動(dòng)。 （ 1）進(jìn)入戰(zhàn)略 1）購(gòu)并戰(zhàn)略 2）內(nèi)部企業(yè)戰(zhàn)略 3）合資戰(zhàn)略 （ 2）發(fā)展戰(zhàn)略 1）單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略 2）橫向發(fā)展戰(zhàn)略 3）縱向發(fā)展戰(zhàn)略 4）多樣化發(fā)展戰(zhàn)略 （ 3） 穩(wěn)定戰(zhàn)略 （ 4）撤退戰(zhàn)略 1）特許經(jīng)營(yíng) 2）分包 3）賣斷 4）管理層與杠桿收購(gòu) 5）拆產(chǎn)為股 /分拆 6）資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易 一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 （ 1）低成本戰(zhàn)略 低成本戰(zhàn)略制定的原則：領(lǐng)先原則、全過(guò)程低成本的原則、總成本最低的原則、持久原則 （ 2）差異化戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略的制定原則：效益原則、適當(dāng)原則、有效原則 （ 3）重點(diǎn)戰(zhàn)略 不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略 （ 1）新興行業(yè)的戰(zhàn)略 （ 2）成熟行業(yè)的戰(zhàn)略 （ 3）衰退行業(yè)的戰(zhàn)略 衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定：（ 1）領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略；（ 2）合適定位戰(zhàn)略 （ 3）收獲戰(zhàn)略（ 4）迅速退出戰(zhàn)略 三 、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施與控制 戰(zhàn)略控制一般由三方面的活動(dòng)組成：一是制定戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；二是進(jìn)行實(shí)際成效與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)立分析；三是針對(duì)偏差采取糾偏行動(dòng)。它根據(jù)產(chǎn)品銷售量、成本、利潤(rùn)的關(guān)系，建立參數(shù)模型，分析決策方案對(duì)企業(yè)盈虧的影響。所謂目標(biāo)管理是指圍繞企業(yè)一定時(shí)期的總目標(biāo)，企業(yè)各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標(biāo)，經(jīng)過(guò)調(diào)整、平衡，使它們成為一個(gè)相互聯(lián)系的目標(biāo)系統(tǒng) 。 按照買方的類型可分為消費(fèi)者市場(chǎng)和組織市場(chǎng) （三）消費(fèi)者市場(chǎng)分析 影響消費(fèi)者購(gòu)買行為的主要因素 （ 1）文化因素。 消費(fèi)者的購(gòu)買決策過(guò)程 （ 1）參與購(gòu)買的角色 倡議者、影響者、決策者、購(gòu)買者、使用者 （ 2）消費(fèi)者購(gòu)買行為類型。 （ 3）政府市場(chǎng) 產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)的購(gòu)買行為 （ 1）產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)的特點(diǎn) （ 2）產(chǎn)業(yè)購(gòu)買的決策參與者 使用者、影響者、采購(gòu)者、決定者、信息控制者 （ 3）產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者的購(gòu)買類型 直接重購(gòu)；修正重購(gòu)，新購(gòu) （ 4）影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者購(gòu)買決定的主要因素如下： 環(huán)境因素、組織因素、人際因素、個(gè)人因素 （ 5）產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者購(gòu)買過(guò)程的主要階級(jí) 提出需要、確定需要、說(shuō)明需要、特色供應(yīng)商、征求建議、確定供應(yīng)商、選擇訂貨程序、檢查合同履行情況 二、市場(chǎng)營(yíng)銷管理過(guò)程 所謂市場(chǎng)營(yíng)銷管理過(guò)程是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、完成任務(wù)而發(fā)現(xiàn)、分析、選擇和利用市場(chǎng)機(jī)會(huì)的管理過(guò)程。最終用戶、用戶規(guī)模 目標(biāo)市場(chǎng)的選擇 （ 1）無(wú)差異市場(chǎng)營(yíng)銷。企業(yè)可以采取以下營(yíng)銷策略： 1）市場(chǎng) 改良 2）產(chǎn)品改良 3）市場(chǎng)營(yíng)銷組合改良 面對(duì)處于衰退期的產(chǎn)品，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行認(rèn)真的研究分析，決定采取什么策略，在何時(shí)退出市場(chǎng)，通常有以下幾種策略可供選擇： 維持策略、集中策略、收縮策略、放棄策略 服務(wù)策略 （二）定價(jià)策略 定價(jià)的方法有三類：成本導(dǎo)向定價(jià)法、需求導(dǎo)向定價(jià)法和競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法 成本導(dǎo)向定價(jià)法 成本導(dǎo)向定價(jià)法就是以產(chǎn)品成本為中心來(lái)制定價(jià)格 成本加成定價(jià)法 單位產(chǎn)品價(jià)格 =單位產(chǎn)品成本 *（ 1+加成率） 盈虧平衡定從法 單位產(chǎn)品價(jià)格 =單位固定成本 +單位變動(dòng)成本 目標(biāo)收益定價(jià)法 目標(biāo)收益率 =1/投資 回收期 *100% 邊際成本定價(jià)法 需求導(dǎo)向定價(jià)法 以需求為中心的定價(jià)法，包括：理解價(jià)值定價(jià)法、需求差別定價(jià)法、逆向定價(jià)法（這種定價(jià)法主要不是單純考慮產(chǎn)品成本，而是首先考慮需求狀況。 （一）員工的能力與人格 能力差異 心理學(xué)所指能力，其一是指?jìng)€(gè)人在某方面所表現(xiàn)出的實(shí)際能力，即“所能為者”其二是指?jìng)€(gè)人將來(lái)有機(jī)會(huì)通過(guò)學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”，前者稱為實(shí)際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或“性向” 認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)成績(jī)與工作績(jī)效之間的相關(guān)系數(shù)大約在 — 之間，在對(duì)效度系數(shù)加以校正后，平均效度系數(shù)可上升到 的水平，可 以解釋 25%的工作績(jī)效的變異。阿倫和梅耶 所進(jìn)行的綜合研究提出三種形式的承諾： 15 感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾 （ 2）組織承諾的結(jié)果。 人們的行為往往是受他們的知覺(jué)支配的，換言之，人們不是依賴現(xiàn)實(shí)，而是依賴被自己選擇、組織和解釋了的現(xiàn)實(shí)行事。比如饑餓、口渴、睡眠、性、避痛等。 三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理 （一）員工的學(xué)習(xí) 16 強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則 第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是心理學(xué)家愛(ài)德華托爾曼 認(rèn)知論者認(rèn)為，獎(jiǎng)賞不會(huì)自動(dòng)加強(qiáng)先前行為和提高隨后行為發(fā)生的動(dòng)機(jī)。 （二）團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力因素分析 團(tuán)隊(duì)過(guò)程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問(wèn)題。 依據(jù)這種分析，可以把個(gè)體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型：自我克制型、自我保護(hù)型、自我暴露型、自我實(shí)現(xiàn)型 第三 節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論 一、領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)與角色 （一）領(lǐng)導(dǎo)者與管理者 （二）經(jīng)理角色分析 亨利這三個(gè)變量的評(píng)估結(jié)果，就是領(lǐng)導(dǎo)者所處的情境狀態(tài) 費(fèi)德勒的研究結(jié)論是：在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效，“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績(jī)效會(huì)更好。 （ 3）路徑 —— 目標(biāo) 理論 路徑 —— 目標(biāo)理論是加拿大多倫多大學(xué)伊萬(wàn)斯提出，后由豪斯開發(fā)確立的。 18 獨(dú)裁Ⅱ：你從下屬那里獲得必要的信息。 （三）領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 加速站 輔導(dǎo) 按需培訓(xùn) 確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇 第四節(jié) 人力資源管理中的主理測(cè)量技術(shù) 一、心理測(cè)量的原理 （一）心理測(cè)量和心理測(cè)驗(yàn) 心理測(cè)量，就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過(guò)程。能力測(cè)驗(yàn)分為成就測(cè)驗(yàn)和性向測(cè)驗(yàn)。 按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃槊枋鲂詼y(cè)驗(yàn)、診斷性測(cè)驗(yàn)和預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)。 通常信度在 以上的能力測(cè)驗(yàn)、 以上的人格測(cè)驗(yàn)被視為是最好的測(cè)驗(yàn)。 二、心理測(cè)量與人力資源管理 （一）用于招聘和篩選的心理測(cè)量 在使用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘才進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，有三種策略選擇： 擇優(yōu)策略。 解決這些問(wèn)題的最好方法是建 立標(biāo)準(zhǔn)化的、有預(yù)測(cè)力的晉升考評(píng)體系，以科學(xué)的定量分析作為主要的晉升依據(jù)，保障組織晉升的競(jìng)爭(zhēng)性和公正性。 1）心理過(guò)程。 個(gè)性，是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)關(guān)系中形成的帶有傾向性的、本質(zhì)的、穩(wěn)定持久的心理特征的總和 4）個(gè)性意識(shí)傾向。 人性特征 （ 1）人性具有能動(dòng)性 （ 2）人性具有社會(huì)性 （ 3）人性具有整體性 （ 4）人性具有兩面性。其主要內(nèi)容為： 1） 人 20 天生懶惰，厭惡工作 ； 2）一般人都沒(méi)有雄心大志，無(wú)進(jìn)取心?? 3）人生來(lái)以自我為中心，對(duì)組織的目標(biāo)與要求不關(guān)心； 4）人是缺乏理性的，本質(zhì)上不能自律，容易受他人影響； 5）一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要而參加工作，只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努力工作。梅奧是“社會(huì)人”假設(shè)說(shuō)的代表人物。 （ 4）“復(fù)雜人”假設(shè)及其管理 “復(fù)雜人”假設(shè)，是史克思等人在 20 世紀(jì) 60 年代末、 70 年代初提出來(lái)的。 第 三 ，四種人性假設(shè)有其片面性、非科學(xué)性的一面。 （二）人本管理的原則 人的管理第一 滿足人的需要，實(shí)施激勵(lì) 優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人 以人為本、以人為中 心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu) 和諧的人際關(guān)系 員工個(gè)人與組織共同發(fā)展 （三）人本管理的機(jī)制 動(dòng)力機(jī)制 亦即激勵(lì)機(jī)制 約束機(jī)制 壓力機(jī)制 保障機(jī)制 環(huán)境優(yōu)化機(jī)制 選擇機(jī)制。 人力資本的特征 （ 1）人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離 （ 2）人力資本以一種無(wú)形的形式存在，必須通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)方能體 現(xiàn)出來(lái)。 （ 4）人力資本投資收益形式多樣 人力資本投資的成本 人力資本投資支出分為三類： （ 1）實(shí)際支出或直 接支出 （ 2）放棄的收入或時(shí)間支出。 （ 2）社會(huì)成本和私人成本。 （ 4）沉淀成本。這種投資者和受益者之間發(fā)生的收入與支出不對(duì)稱現(xiàn)象，被稱為人力資本投資的外在性。只是因影響因素不同而與教育支出有所差別： （ 1）時(shí)間因素。 國(guó)家政策 （二）社會(huì)收益與社會(huì)收益率 社會(huì)收益的含義 社會(huì)收益是指人力資本投資收益中外溢出投資主體并且為社會(huì)所分享的部分。 （ 2）收益互補(bǔ) 人力資本投資的內(nèi)在收益率遞減規(guī)律 第二節(jié) 人力資源開發(fā) 一、人力資源開發(fā)的目標(biāo) （一）人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性 人和資源開發(fā)目標(biāo)的多元 性 人力資源開發(fā)目標(biāo)的層次性 人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性 （二）人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次 人力資源開發(fā)的總體目標(biāo) （ 1）促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo) （ 2）開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo) 動(dòng)機(jī)與智力相結(jié)合就構(gòu)成個(gè)體或群體的潛能值（ PV），用公式表示為： PV=ID PV—— 潛能值； I—— 智力； D—— 動(dòng)機(jī) 二、人力資源開發(fā)的理論體系 人力資源開發(fā)以提高效率為核心，以挖掘潛力為宗旨，以立體開發(fā)為特征，形成一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的理論體系。 影響人力資源創(chuàng)新能力的因素 具體來(lái)說(shuō)有以下幾 點(diǎn)： 1）天賦。 （ 1）組織的作用 （ 2）個(gè)人的作用 （ 3）外部機(jī)構(gòu)的作用 （二） 組織開發(fā) 組織開發(fā)的含義 組織開發(fā)是提高組織能力的一套技術(shù)措施，其基本目標(biāo)是改革組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。 第一種是庫(kù)爾特 第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 一、企業(yè)人力資源管理的概念和作用 （一）人力資源的一般特點(diǎn) 24 勞動(dòng)力即人力資源作為一種特殊的資源，也自然界的其他資源相比，具有以下幾個(gè)特點(diǎn)： 時(shí)間性。 （二）人力資源管理的基本概念 人力資源管理的活動(dòng)表現(xiàn)為以下現(xiàn)個(gè)方面的內(nèi)容： 對(duì)人力資源外在要素 —— 量的管理。 在管 理層次上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理部門往往是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策，現(xiàn)在直接參與單位的計(jì)劃 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用 人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心 二、企業(yè)人力資源管理原理和職能 （一）兩種不同的人力資源管理哲學(xué) 人力資源管理哲學(xué)，則是人力資源管理的世界觀 人力資源管理理論是以組織中的人力資源為核心，研究如何實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源合理配置的學(xué)問(wèn)。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理活動(dòng)首要和關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 （ 5）績(jī)效診斷 （ 6）結(jié)果的應(yīng)用 員工技能開發(fā) 它包括教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練等三方面具體內(nèi)容 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)涉及的三個(gè)基本概念：人員、素質(zhì)、測(cè)評(píng)