【正文】 同時，偏重于保護在勞動關系中事實上處于相對弱者地位的勞動者，也就是向保護勞動者傾斜。（ 2）對特殊勞動者群體的特殊保護。也就是說，它是勞動法調整勞動關系所形成的權利和義務關系。二者區(qū)別在于：（ 1）兩者形成的前提條件不同。勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容的，是受國家強制力保護的；而勞動關系是以勞動為內容的事實關系。我國勞動領域中的一部分行政關系由勞動法調整，從而形成了勞動行政法律關系。勞動行政相對人，是勞動行政法律關系中處于被管理者地位的一方當事人，主要是勞動者和用人單位。 什么是企業(yè)內部勞動規(guī)則？ 企業(yè)內部勞動規(guī)則是指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則。人力資源與其他資 源一樣也具有物質性、可能性、有限性。 簡述人力資源管理的 10 項內容。 （ 2）在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理；而現代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調整體開發(fā)。 （ 6）在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應型；現代人力資源管理多為主動開發(fā)型。 人力資源規(guī)劃的意義是什么？ 人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是著眼于為未來的企業(yè)生產經營活動預先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應的人事政策的過程。一般進行預測的人是這一領域的專家，他對這一領域的具體細節(jié)和總體情況都有較好的了解。這主要是把預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質量、數量、結構及頒不一致之處，從而得到純人員需求量。 工作分析有 8方面的作用：（ 1）選拔和作用的合格的人員；（ 2）制定有效的人事預測方案和人事計劃；（ 3）設計積極的人員培訓和開發(fā)方案；（ 4）提供考核、升職和作業(yè)的標準；（ 5）提高工作和生產效率；（ 6）建立先進、合理的工作定額和報酬制度；（ 7）改善工作設計和環(huán)境；（ 8）加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。 1績效考評的目的與作用是什么？ 績效考評的目的是：（ 1）考核員工工作績效；（ 2）建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；（ 3）達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；（ 4）績效考評制度的促進；（ 5）公司整體工作績效的改善和提升。 1什么是培訓與開發(fā)？其目的是什么？ 培訓是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。 1企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性有哪些？ 現代企業(yè)中的發(fā)工作有如下幾個特征： （ 1）培訓的經常性。 （ 3）培訓效果的后延性。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料可以事先準備妥當，教學時間也容易由授課者控制。 講授法培訓的優(yōu)點是同時可實施于多名學員，不必耗費太多的時間與經費。與討論法的不同點在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側重培訓受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在正式培訓中，先安排受訓人員有足夠的時間去讀案例，使他們自己如同當事人一樣去考和解決問題。它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統(tǒng)不考慮個人的工作能力或在工作中的表現。所謂薪酬結構，是指一個企業(yè)的組織機構中各項職位的相對價值及其與對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。勞動合同除上述必備條款外，當事人可以協(xié)商約定保守商業(yè)秘密等其他內容。 2什么是集體合同？ 集體合同是工會（或職工代表）代表職工與企業(yè)就勞動報酬、工作條件等問題，經協(xié)商談判訂立的局面協(xié)議。 第三章 勞動經濟學 勞動力要素的特點有哪些？ 勞動力要素的特點有四： （ 1）動力性，亦即主體推動性。但是這種選擇取決于經濟發(fā)展水平和教育文化水平。實際上，“對立”關系既有平等性，也有不平等性。其二是雇主出于“趨利”本性，為了節(jié)約人工成本、為了獲得更高產甚至會通過非人道的、乃至非法的手段進行管理，這更加劇了雙方的對立，甚至會引起急診、沖突，導致斗爭。 更多資料請登陸 如何理解勞動者與雇主的共存關系？ 勞動者與雇方之間又有著共存的關系。缺少勞動者或雇主某一方的合作，不僅對方會受到損失，自己也無法取得利益。 人力資源的含義是什么？ 人力資源是指一定時間、地點范圍內人口總體所具有的勞動能力的總和，也被稱為“勞動力資源”或者“勞動資源”。 影響宏觀勞動力供給的因素有哪些 ？ 影響宏觀勞動力供給的因素包括數量因素和質量因素兩個方面。 勞動力需求的性質是什么？ 勞動力需求是由社會消費所引起的，是一種派生性需求，也稱為“引致需求”。造成勞動力供過于求的原因，可能是由于資本缺乏、物質資源的供給數量不足，可能是由于人口和勞動力數量過多、增長過快，可能是由于生產停滯或者下降，與可能是由于技術進步，集約而排斥已尼吸納了的勞動力。少量勞動力處于短期失業(yè)狀態(tài)，是經濟正常運行條件下不可避免的，這種現象的存在不能認為是對供求平衡狀態(tài)的打破，而是供求實現結合過程所要付出的代價。 1什么是就業(yè)？其標準有哪些？ 就業(yè)是勞動力與生產資料的結合，是社會求業(yè)人員走上工作崗位的過程與狀態(tài)。總量性失業(yè)的直接表現是大量求職人員找不到工作，一些已就 業(yè)的人員被辭退；其間接表現則是就業(yè)人員過剩、人浮于事、開工不足、在職失業(yè)等。具體來說，從根本上擴大經濟需求以增加派生的勞動需求，并進而解決一系列的具體問題，以開拓就業(yè)渠道，擴大勞動密集型經濟，消除不合理的供給，調動社會創(chuàng)業(yè)機制，緩 解這一問題。例如，在發(fā)達國家，一些新興的高科技行業(yè)，如航天、生物工程、軟件產業(yè)缺乏大批專家、工程師、同時勞動力市場上又存在大 批無技能人員或雖然有技術但卻非航天、生物工程、軟件等行業(yè)需要的專門人才。（ 2）勞動力市場是經濟交換關系。等價規(guī)則，即供求雙方要等價交換，勞動者獲得公平的工資，雇主獲得能生產預期價值產品的人力資源。（ 2）統(tǒng)一領導和分散管理相結合。在市場經濟體制下，企業(yè)和個人都具有擇業(yè)權，這就需要有一定的社會組織作為中介，為雙方服務，使他們的雙向選擇得以實現。 2什么是計時工資和計件工資？ 計時工資，是按照勞動者的技術熟練程度、勞動繁重程度和工作時間長短支付的工資。 2什么是邊際生產工 資論？ 19 世紀 70 年代，英國經濟學家杰文斯、法國經濟學家瓦爾拉等人提出了邊際效用理論。最后增加的一個單位勞動力所生產的產量或者價值，即勞動力的邊際生產力。只有在增加的產量等于付給他的工資時，雇主才既不增雇也不減少所使用的工人。 2什么是工資談判論？ 工資談判論認為，勞動力市場上的工資水平，取決于市場上勞資 雙方的力量對比。這就將員工的利益與企業(yè)經營效益掛起鉤來。當基尼系數接近 0時，收便接近于絕對平等。在個人收入中，勞動收入稅率低，非勞動收入則稅率較高。 （ 5）發(fā)展教育事業(yè)。 3工資差距包含哪些內容？ 工資差距，包括以下方面的內容：（ 1）產業(yè)部門差距；（ 2）地區(qū)差距；（ 3）職業(yè)差距；（ 4）教育程度差距；（ 5）年齡性別差距。 3什么是勞動政策？勞動政策涵蓋哪些范圍？ 勞動政策是工業(yè)化的產物， 是政府為協(xié)調勞動關系而制定實施的政策。統(tǒng)計工作是指利用各種科學方法，對社會、經濟及自然的總體數量進行搜集、整理、分析等工作過程的總稱。 （ 2）總體性。例如，對居民狀況進行統(tǒng)計，其目的在于了解一個國家或者一個地區(qū)居民的總體特征，即總戶數、總人口、男女比例、年齡構成、文化程度、職業(yè)構成、平均收入等等。（ 3）制定調查項目和調查表。 什么是調查問卷和調查表？ 調查問卷和調查表是調查項目一般采用的方式。表頭是指調查表的名稱；表體是指調查的具體內容，它是調查表的主要部分；表腳包括調查者或填報人的簽名和調查日期等。具體調查方法有訪問法、觀察法、報告法和方案調查法等。 抽樣推斷與其他調查方式比較，既節(jié) 省人力、物力、財力，提高資料的時效性，又能推斷出更多資料請登陸 比較準確的全面資料，還因其原理和方法以數學理論為依據，故有較高的科學性，因而這種調查方法在產品質量檢驗和產品質量控制以及市場調查等方面，就用非常廣泛。 典型調查在特定條件下，也可以用于對統(tǒng)計數據質量的檢查，或對總體數量的推算。 及時性的審核是看各被調查單位是否都 按規(guī)定日期填寫和送出，填寫的資料是否是最新資料。 正確性審核主要有哪些方法？ 正確性審核的主要方法有： （ 1）邏輯審核。常用的計算檢查方法有加總法、對比法、平衡法等。圖示法能使復雜的調查信息數據簡單化、通俗化、形象化，因此，它具有直觀、形象、生動、具體等特點，使人一目了然，印象深刻，具有較強的說服力和吸引力。分為數字、字符和其他特定的符號。 更多資料請登陸 （ 3）組合數據項。是由若干個基本數據項或組合數據項 組成。分隔符一般采用“空格”或“逗號”。 電腦病毒有哪些種類？ 根據電腦病毒的特點、特性，電腦病 毒可以有多種分類方法： 按照傳染方式分類有：（ 1）引導型病毒；（ 2）系統(tǒng)型病毒；（ 3）應用程序型病毒。 1描述出 Excel2021 的