【正文】 培訓權 基本保護 （基本權益） 全面保護 （權益權能） 優(yōu)先保護 （弱勢群體） 參與和組織工會的權利；平等協(xié)商的權利、集體協(xié)商和共同決定權；三方原則；聽取工會意見；勞動仲裁三方原則；工會參與權、知情權和咨詢權 勞動法的體系 促進就業(yè)法律制度 （ 調(diào)節(jié)失衡 ， 保護特殊群體 ） 勞動合同和集體合同制度 勞動標準制度 （ 最低工資 、 工作時間與休息休假 、 勞動衛(wèi)生 、 女職工和未成年人保護 、 安全保護 ） 職業(yè)培訓制度 社會保險與福利制度 勞動爭議處理制度 工會和職工民主管理制度 勞動和監(jiān)督檢查制度 我國勞動法律體系 《 中華人民共和國勞動法 》 《 中華人民共和國工會法 》 《 中華人民共和國勞動合同法 》 《 中華人民共和國就業(yè)促進法 》 《 中華人民共和國社會保險法 》 《 中華人民共和國職業(yè)培訓法 》 《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》 《 最低工資規(guī)定 》 《 勞動保障監(jiān)察條例 》 勞動法體系四大類 勞動關系法 勞動標準法 勞動保障法 勞動監(jiān)察檢查法 勞動法律關系 勞動法律關系的含義：調(diào)整雇員與雇主權利義務關系的勞動法律規(guī)范 。 勞動法律行為是指以當事人的意志為轉(zhuǎn)移 ， 能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生 、 變更和消滅 ， 具有一定法律后果的活動 。 Ⅳ 動態(tài)的、不可預測的環(huán)境；要素多、且不相似又連續(xù)變化；對要素復雜知識要求高 Ⅰ 類環(huán)境風險最小； Ⅱ 類環(huán)境有較高風險 Ⅲ 類環(huán)境風險較?。? Ⅳ 類環(huán)境風險最大 經(jīng)營環(huán)境的微觀分析 現(xiàn)有競爭對手的分析 潛在競爭對手的分析 代替產(chǎn)品威脅的分析 顧客力量的分析 供應商力量的分析 微觀分析的主要內(nèi)容 競爭對手分析是企業(yè)戰(zhàn)略 分析最重要的任務 競爭對手的數(shù)目 競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略 競爭對手的產(chǎn)品差異化 固定成本的高低 行業(yè)成長過剩 新進入某個行業(yè)的企業(yè)威脅 大小，取決于現(xiàn)有的 進入障 礙。 SWOT分析 即態(tài)勢分析 ， 是指將企業(yè)的內(nèi)部優(yōu)勢 、 劣勢 、 機會和威脅 ， 依照矩陣形式排列 ， 加以分析 ， 并決策的過程 。 。 ， 趕快大聲喊： “ 我是第一 ” 。 邊際收益是銷售收入與變動成本的差額 。 量本利分析法可用于確定達到目標利潤的銷售額 ， 其基本公式為： SE=（ C1+P2） /（ 1C2/P） （ P2為目標利潤； SE為預測銷售額 ） 。 PDCA循環(huán)法 。 第四講：管理心理與組織行為 主要內(nèi)容 個體心理與行為的分析 工作團隊的心理與行為 領導行為及其理論 人力資源管理中的心理測量技術 個體心理與行為的分析 個體差異 人有差異是心理學的第一定律 。 工作滿意度 —影響工作滿意度的因素 富有挑戰(zhàn)性的工作； 公平的報酬； 支持性的工作環(huán)境； 融洽的人際關系； 個人特征與工作的匹配； 組織承諾 組織承諾是由于員工對組織投入的增加 ， 而使員工不得不繼續(xù)留在組織的一種心理現(xiàn)象 。 對他人行為的歸因取決于他人行為是否與已發(fā)生利害關系 。 即測驗實現(xiàn)測驗目的的程度 。 以馬斯洛的 “ 需求層次論 ” 、 阿吉里斯的 “ 不成熟 成熟 ” 理論和麥格雷戈的 “ Ｙ理論 ” 為代表的 “ 自我實現(xiàn)人 ” 假設 ，認為人的需要有由低級到高級的發(fā)展過程 ， 最終目的是達到自我實現(xiàn)的需要 。 促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標 開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標 動機與智力相結(jié)合就構(gòu)成了個體或群體的潛能值 （ PV） 即： PV=ID（ I為智力 D為動機 ） 人力資源開發(fā)的理論體系 人力資源的心理開發(fā) — 激勵理論 包括：需要激勵 、 目標激勵 、 行為激勵 、 綜合激勵 人力資源的生理開發(fā) — 生理特征和生物鐘 人力資源的倫理開發(fā) — “ 義 ” 與 “ 利 ” 的關系問題 人力資源創(chuàng)新能力開發(fā) — 創(chuàng)新 對創(chuàng)新能力的激勵機制主要有：市場激勵機制 、 社會激勵機制和企業(yè)激勵機制 人力資源的教育開發(fā) — 重點是職業(yè)教育 人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法 職業(yè)開發(fā) 。 人力資源開發(fā)活動的環(huán)境包括社會環(huán)境 、 自然環(huán)境 、 工作環(huán)境和國際環(huán)境 。 組織開發(fā)的重點是組織的協(xié)作能力 ， 基本出發(fā)點是改善整個組織的職能 。 人力資本是指通過費用支出于人力資源 ，而形成和凝結(jié)于人力資源體中 ， 并能帶來價值增值的智力 、 知識 、 技能及體能的總和 。 如：智力的效標之一是學業(yè)成績；外向性格的效標之一的他人的評價 。 團隊績效： 團隊績效是成員們一道工作得怎樣的函數(shù) ， 而不是個體所做的事情的函數(shù) 。 社會責任感和制度約束留人 組織承諾與缺勤率和流動率呈負相關 金手銬原理 員工的知覺與歸因 社會知覺誤差 首因效應 第一印象 光環(huán)效應 —一好百好 ， 一壞百壞 投射效應 —推已及人 對比效應 —人比人 刻板印象 —固定看法 歸因 歸因就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析 ，從而推論其原因的過程 。 人格包括了動機 、 情緒 、 態(tài)度 、 價值觀 、 自我觀念等 。 PCDA法 P C D A 市場營銷的內(nèi)容 市場分析 市場營銷管理過程 市場營銷策略 詳見 P7496 市場營銷與市場分析 市場營銷 的概念：美國市場營銷協(xié)會 （ AMA） 定義：市場營銷是關于構(gòu)思 、 貨物和服務的設計 、定價 、 促銷和分銷的規(guī)劃與實施過程 ， 目的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人和組織目標的交換 。 企業(yè)計劃的作用 制定企業(yè)計劃的原則 使決策目標具體化； 有利于提高企業(yè)的工作效率； 為控制提供標準 。 經(jīng)營安全率是安全余額與實際銷售額的比值 。使用的具體方法 ， 是將企業(yè)的生產(chǎn)總成本分為固定成本和變動成本 ， 觀察產(chǎn)品的銷售單價與單位變動成本的差額 ， 若前者大于后者 ， 便存在 “ 邊際貢獻 ” 。 ， 算一下 70乘 30的答數(shù) 。 。 資源分析必須辨明企業(yè)現(xiàn)有的資源狀況與競爭對手的資源狀況的區(qū)別 ， 明確企業(yè)哪些資源是稀缺 、難以模仿和被替代 ， 并能為企業(yè)帶來較高的收益 。 戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn) 外部環(huán)境 、 企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標 三者之間的動態(tài)平衡 。 TIPS：勞動關系是因勞動而產(chǎn)生的一種社會權利義務關系；勞動法律關系是指因勞動而產(chǎn)生的并由勞動法所調(diào)整的一種社會權利義務關系 。 基尼曲線 是意大利經(jīng)濟學家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷收入分配平等程度的一種尺度 。 人力資源的數(shù)量構(gòu)成 A適齡就業(yè)人口 B未成年 就業(yè)人口 C老年就 業(yè)人口 D求業(yè)人口 E就學 人口 F家務 人口 G服役 人口 H其他 人口 病殘人口 0歲 16歲 5560歲 勞動適齡人口 少年人口 老年人口 就業(yè)總量的決定 就業(yè)的含義 勞動能力 就業(yè)要求 屬于社會勞動 所從事的勞動為有酬勞動 總供給 =各類生產(chǎn)要素供給的總和 （ 勞動 +資本 +土地 +管理 ） =各類生產(chǎn)要素相應的收入的總和 =消費 +儲蓄 總需求 =消費品需求 +投資品需求 均衡國民收入 =（ 總供給 =總需求 ） =（ 消費 +儲蓄 ） =（ 消費 +投資 ） 失業(yè)及其類型 失業(yè) ， 是指勞動力供給與勞動力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡形成的 ， 具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài) 。 Q AP MP O L MP AP TP a b Ⅰ Ⅱ Ⅲ 企業(yè)短期勞動力需求的決定 在完全競爭條件下 ， 短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是： MPR=VMP=MP〃 P=MC=W 其中： MPR為邊際產(chǎn)品收益 VMP為邊際產(chǎn)品價值 P為產(chǎn)品價格 MC為邊際成本 勞動力市場 勞動力市場的含義 廣義：勞動力市場主體之間在勞動交換過程中所體現(xiàn)的 、 反映社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關系； 狹義：在市場機制的作用下 ， 實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式 。 即： Ed= （ △ D/D） / （ △ W/W） 勞動力需求彈性 Ed=0， 需求無彈性 。 針對這兩種情況 ， 提出了兩種勞動參與假說： 附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說