【正文】 、層幅適當(dāng)、人崗結(jié)合、部門化的原則，按照確定組織目標(biāo)、確定業(yè)務(wù)內(nèi)容、層次化與部門化、配備崗位人員、規(guī)定職責(zé)權(quán)限、聯(lián)成一體的程序，使組織結(jié)構(gòu)合理、職責(zé)分工明確、人員配備有效、人的積極性充分發(fā)揮，企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。 4 （三）人力資源管理的任務(wù) 人力資源管理的目標(biāo)是事得其人、人盡其才、才有其用，事得其人是解決人與事的初始配置問題，人盡其才是解決人與事的動(dòng)態(tài)配置問題，才有其用是解決人與事配置的意義問題。 人力資源 → 利用和整合 → 物力資源 人力資源 → 配置和優(yōu)化 → 財(cái)力資源 人力資源 → 共享和開發(fā) → 信息資源 由于企業(yè)中不同員工的重要性是有差別的，因此企業(yè)人力資源具有結(jié)構(gòu)性。有人提出人力資源具有七個(gè)特征，即不可剝奪性、生物性、時(shí)代性、能動(dòng)性、時(shí)效性 、可再生性、智力與知識(shí)性。 ▲人性本善也本惡 ▲人是自覺的但需要控制 ▲人最重要也最昂貴 2 ▲人需要尊重也需要管理 ▲人人皆是缺點(diǎn)人才 ▲人力資 源是可以無限開發(fā)但卻只能有限利用 ▲人的管理是一門多樣化的管理科學(xué) 黨中央提出建立和諧社會(huì)，對(duì)于共建和諧企業(yè)而言，就是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人理想與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的和諧統(tǒng)一；從人力資源管理的角度出發(fā)，就是保證員工在企業(yè)中用當(dāng)其時(shí)、用當(dāng)其位、用當(dāng)其長(zhǎng)、用當(dāng)其愿。 縣市局是全省郵政組織構(gòu)架中非常重要的一個(gè)組成部分，省局黨組非常關(guān)注縣市局的經(jīng)營(yíng)發(fā)展工作，非常重視縣市局長(zhǎng)的能力和作用的發(fā)揮。 大家已經(jīng)連續(xù)上了近兩周的課，肯定很疲勞，所以我介紹的內(nèi)容大家不必做很多的紀(jì)錄，前兩個(gè)部分介紹完后我們休 息一次。德魯克于 1954 年在其所著的《管理的實(shí)踐》一書中提出的。作為企業(yè)的重要組成部分，只有與企業(yè)演進(jìn)結(jié)合起來，才能把握企業(yè)人力資源管理的規(guī)律和作用。 人力資源的資本化進(jìn)程經(jīng)歷了人工成本、人力資源、人力資本三個(gè)階段。 （四）人力資源管理的內(nèi)容 人力資源管理一般經(jīng)歷確定戰(zhàn)略、制定規(guī)劃和組織實(shí)施的循環(huán)過程，具體包括確定戰(zhàn)略、制定規(guī)劃、工作分析、公平就業(yè)、招聘甄選、勞動(dòng)合同、薪酬福利、績(jī)效考核、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)安全、職業(yè)發(fā)展、人員異動(dòng)、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容。 員工績(jī)效管理：企業(yè)效益來自員工投入（處理好企業(yè)績(jī)效和員工績(jī)效的關(guān)系），員工投入來自行為目標(biāo)（確定的目標(biāo)和承擔(dān)的責(zé)任），行為目標(biāo)來自工作激勵(lì)（包括正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化），工作激勵(lì)來自組織規(guī)則（做正確的事，正確地做事）。 二、勞動(dòng)政策法規(guī)的基本規(guī)定 《勞動(dòng)法》是國(guó)家制定的保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的重要法典， 1994 年 7 月 5 日在八屆全國(guó)人大常委會(huì)第八次會(huì)議上審議通過，于 1995 年 1 月 1 日起執(zhí)行。 第 14 條規(guī)定：殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人的就業(yè)，法律、法規(guī)有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿 10 年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動(dòng)者的福利待遇。從事技術(shù)工種的勞動(dòng)者，上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)。工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。 （ 4）津貼和補(bǔ)貼 是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。 用人單位應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者本人。 勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。 下列各項(xiàng)不作為最低工資的組成部分：（ 1）加 班加點(diǎn)工資；（ 2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（ 3）國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利待遇。三是統(tǒng)一基本養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)辦法，基本養(yǎng)老金包括基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金，基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的 20%，個(gè)人賬戶養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為本人帳戶存儲(chǔ)額除以 120。 （ 4）工傷保險(xiǎn) 是指各類企業(yè)職工由于工作上的原因并在工作過程中受到傷害，或由 于職業(yè)危害因素患職業(yè)病后，由國(guó)家或社會(huì)給負(fù)傷、致殘者以及死者生前供養(yǎng)親屬提供必要的物質(zhì)幫助的社會(huì)保險(xiǎn)制度。 三、湖北郵政人力資源 管理 （一）機(jī)構(gòu)編制 機(jī)構(gòu)編制原則 （ 1）扁平、合理的原則。 縣市局一般只設(shè)綜合辦公室和經(jīng)營(yíng)服務(wù)部，規(guī)模較小的局也可只設(shè)立綜合辦公室，配備相關(guān)主管人員。 按崗位分類，管理人員 3200 人，技術(shù)人員 650 人，營(yíng)銷人員 700人，營(yíng)業(yè)投遞 人員（不含使用勞務(wù)工人數(shù)） 5600 人，內(nèi)部處理人員3200 人，運(yùn)輸人員 1500 人，生產(chǎn)輔助及其他人員 2020 人。 郵政企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)變化、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、作業(yè)流程的調(diào)整，適時(shí)修訂定員定額標(biāo)準(zhǔn)。 各郵政企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況逐步在分揀、封發(fā)、郵政轉(zhuǎn)運(yùn)以及部分生產(chǎn)輔助等崗位使用非全日制用工。增加在崗職工應(yīng)堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，主要從以下渠道解決：（ 1）從企業(yè)外部招聘企業(yè)急需的經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、關(guān)鍵技術(shù)崗位等人才；（ 2）招錄大中專畢業(yè)生；（ 3）錄用轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人；（ 4）從優(yōu)秀的勞務(wù)工中擇優(yōu)錄用。勞動(dòng)合同由人教部門統(tǒng)一管理。 勞務(wù)工本人應(yīng)與勞務(wù)派遣組織簽訂勞動(dòng)合同，郵政企業(yè)與勞務(wù)派遣組織簽訂勞務(wù)合同，勞務(wù)合同期限一般為一年，最長(zhǎng)不超過三年。 勞務(wù)工的 勞動(dòng)報(bào)酬原則上由勞務(wù)派遣組織直接支付。 管理崗：辦事員、科員（一、二級(jí)）、科級(jí)（正副科長(zhǎng)、主任或副主任科員）、處級(jí)（正副處長(zhǎng)、調(diào)研或助理調(diào)研員）、局級(jí)（正副局長(zhǎng)、巡視或助理巡視員）。一般情況下，在崗職工薪酬由以下幾方面構(gòu)成： （ 1）基本薪酬：主要是指國(guó)家局和省局統(tǒng)一制定的崗位工資。 （ 3）薪酬支出渠道：目前郵政只有工資總額、勞務(wù)性支出兩個(gè)渠道，應(yīng)嚴(yán)格規(guī)范列支渠道，不得將工資總額、勞務(wù)性支出、委代辦費(fèi)混淆使用，不容許隨意擠占工資總額。 （ 2）堅(jiān)持效率優(yōu)先、按勞分配為主體、多種分配方式并存的原則。 （ 6）堅(jiān)持統(tǒng) 籌安排、加強(qiáng)控制的原則，要針對(duì)本單位的發(fā)展實(shí)際，突出重點(diǎn)，兼顧一般，用好、用活人工成本，保證足額分配給職工，杜絕擠占挪用行為。 量收掛鉤分配模式：主要是將工資分配與業(yè)務(wù)收入、業(yè)務(wù)量和工作質(zhì)量直接量化掛鉤， 按照完成情況進(jìn)行工資分配。 底薪 +提成分配模式：是按照員工完成的業(yè)務(wù)收入或工作量的一定比例提取薪酬的分配形式。此模式主要適用于崗位工作項(xiàng)目和任務(wù)種類多樣的崗位職工。要堅(jiān)持激勵(lì)為主、考核為輔、兼顧保障的原則，根據(jù)不同崗位的責(zé)任和貢獻(xiàn)確定薪酬比例關(guān)系。 對(duì)業(yè)務(wù)收入、成本費(fèi)用、業(yè)務(wù)量等可直接量化考核的指標(biāo)，一般采用正激勵(lì)的考核分配方式，通過直接與薪酬掛鉤分配的形式，達(dá)到鼓勵(lì)單位和職工創(chuàng)量增收的目的。 省局對(duì)省直單位：對(duì)單位實(shí)行工資總額計(jì)劃管理，對(duì)其經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)行經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核分配辦法。 26 為推動(dòng)重點(diǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展，促進(jìn)專項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的完成，各級(jí)郵政企業(yè)可以通過組織勞動(dòng)競(jìng)賽 的方式，安排一定額度的競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)基金，合理下達(dá)職工的競(jìng)賽任務(wù)，按照只獎(jiǎng)不罰的正激勵(lì)方法，調(diào)動(dòng)職工積極發(fā)展業(yè)務(wù)。 （ 4）監(jiān)督檢查 各級(jí)郵政企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)所屬單位的 工資支付情況的日常監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正解決。無論采取何種支付形式，在扣除應(yīng)考核部分和代扣代繳部分后，每月職工實(shí)得貨幣工資之和不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，全省郵政發(fā)展正處在二次創(chuàng)業(yè)階段，家底還很薄，資金十分有限，要想把從郵電時(shí)期到分營(yíng)以來的勞務(wù)工的所有歷史遺留問題都妥善解決，資金不允許，條件不具備，短期內(nèi)解決不現(xiàn)實(shí)。 補(bǔ)繳養(yǎng)老保險(xiǎn)金，暫時(shí)考慮解決分營(yíng)以后時(shí)段的補(bǔ)繳問題，分營(yíng)前的補(bǔ)繳問題應(yīng)放后考慮；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)盡可能按照當(dāng)?shù)匾?guī)定的相對(duì)低的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，以減少支付壓力。縣市局作為郵政企業(yè)的最基層的發(fā)展單元，其作用非常關(guān)鍵。 （ 3）切實(shí)重視勞務(wù)工隊(duì)伍的穩(wěn)定工作 勞務(wù)工是各級(jí)郵政企業(yè)的一支重要力量，各單位要在政治上、工作上、生活上關(guān)心勞務(wù)工，在待遇上要盡可能與其勞動(dòng)付出相符，更好地保護(hù)好勞務(wù)工的積極性。 28 （ 1）繼續(xù)做好勞務(wù)工規(guī)范工作。企業(yè)應(yīng)當(dāng)每月至少支付一次工資。 各級(jí)工會(huì)組織依法對(duì)企業(yè)工資支付行為進(jìn)行日常監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)向同級(jí)企業(yè)反映。 為調(diào)動(dòng)聘用工和勞務(wù)工的積極性，各單位可在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)上逐步縮小與在崗職工的差距，在業(yè)務(wù)發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)、勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)上應(yīng)與在崗職工相同。 市州局對(duì)縣市局：對(duì)企業(yè)實(shí)行工資總額計(jì)劃管理或工資總額工效掛鉤辦法，對(duì)其經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬分配原則上集中到市州局考核發(fā)放。 25 考核辦法要充分考慮不同職工的能力和承受力，適當(dāng)拉開差距 而不宜過大，合理設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目而不宜過多，注意考核過程的控制，注重考核的實(shí)際效果，要保證考核辦法和結(jié)果讓大多數(shù)職工滿意。但不同崗位比例要做適當(dāng)調(diào)整，如管理、技術(shù)類崗位的固定部分適當(dāng)加大、浮動(dòng)部分適當(dāng)減少，營(yíng)銷類崗位的固定部分適當(dāng)減少、浮動(dòng)部分適當(dāng)加大。各級(jí)郵政企業(yè)要結(jié)合實(shí)際，有針對(duì)性地做好薪酬管理工作。此模式主要適用于營(yíng)銷崗位。 （ 2）對(duì)職工的分配模式 計(jì)酬分配模式：是將職工基本薪酬和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，與其創(chuàng)造的業(yè)務(wù)收入或完成的業(yè)務(wù)量直接掛鉤的分配形式。一般情況下，可采取以下類型的分配模式： （ 1）對(duì)單位的分配模式 工效掛鉤分配模式：主要是將工資總額和新增效益工資的分配與單位的業(yè)務(wù)收入、收支差額和管理任務(wù)掛鉤，按照單位完成情況使用和提取。 （ 3）堅(jiān)持公平、公正、公開的原則。勞務(wù)性費(fèi)用應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定在“勞務(wù)性支出”科目中列支，勞務(wù)性費(fèi)用包含勞務(wù)工的勞動(dòng)報(bào)酬、相關(guān)保險(xiǎn)費(fèi)用和應(yīng)向勞務(wù)派遣組織支付的管理費(fèi)用等。 （ 3）績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：主要是指省局和各級(jí)郵政企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合本單位實(shí)際，設(shè)立的與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、職工工作業(yè)績(jī)緊密相關(guān)的經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)、管理獎(jiǎng)勵(lì)，如月（季、半年、年度）獎(jiǎng)，重點(diǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展獎(jiǎng)，突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)等。 營(yíng)銷崗：高級(jí)營(yíng)銷、一級(jí)營(yíng)銷、二級(jí)營(yíng)銷、營(yíng)銷經(jīng)理、營(yíng)銷員，以及業(yè)務(wù)推銷、 185 受理。 勞務(wù)用工的社會(huì)保險(xiǎn)，由勞務(wù)派遣組織按有關(guān)規(guī)定辦理。 勞務(wù)派遣組織應(yīng)具有法人資格、能獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任、經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)可以從事勞務(wù)輸出。 勞動(dòng)合同按期限分為有固定期限、無固定期限和以完 成一定的工作為期限三種類型。目前，省局對(duì)在崗職工仍實(shí)行計(jì)劃管理。 勞務(wù)工指與勞務(wù)派遣組織（包括依法按照有關(guān)規(guī)定組建的郵政勞務(wù)派遣組織）建立勞動(dòng)關(guān)系、并由其派到郵政企業(yè)單位工作的人員。逐步實(shí)現(xiàn)普遍服務(wù)業(yè)務(wù)按定員定額組織生產(chǎn)；競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)按人工成本控制和適應(yīng)市場(chǎng)需求原則，在用工上實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。 市州、直管市、林區(qū)局 17 個(gè)，省局直屬單位 8 個(gè)（不包括楚鴻公司和鴻文公司），縣市局 58個(gè)（不含撤縣建區(qū)的局）。 各單位可以充分利