【正文】 的綜合使用、復合配置，確保機構(gòu)的高效運轉(zhuǎn)，方便對內(nèi)對外開展工作。 郵政支局所 1145 個，自辦郵政所 424 個，委代辦郵政所 294 個。 凡需持證上崗的郵政從業(yè)人員應進行職業(yè)技能鑒定，獲得職業(yè)資 18 格證書。 勞動合同可以約定試用期，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。 規(guī)范委代辦合同管理。 （ 4）保險福利：主要是指省局和各級郵政企業(yè)依據(jù)有關(guān)規(guī)定設(shè)立的物質(zhì)性福利、生活性補貼以及繳納的社會保險（養(yǎng)老、工傷、失業(yè)、醫(yī)療、生育）、補充養(yǎng)老保險（或企業(yè)年金）等。薪酬制度和績效考核要體現(xiàn)人人平等、透明公開，積極發(fā)揮平等協(xié)商和集體合同制度、局務公開、職工代表大會等民主管理形式。此模式需先測算出相關(guān)業(yè)務收入或業(yè)務量的工資含量（即單價），再根據(jù)職工累計完成業(yè)務收入或業(yè)務量情況確定分配額度，實施分配時按職工完成情況計酬。 （ 1）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬總量安排。 履行民主程序：按照勞動法規(guī)和工資支付的有關(guān)規(guī)定，各級郵政企業(yè)的薪酬考核分配辦法應廣泛征求本單位職工意見，經(jīng)職工代表大會審議通過后執(zhí)行，不得強制推行，并以局務公開等形式接受職工監(jiān)督。 各級郵政企業(yè)要加大企業(yè)發(fā)展形勢和分配考核政策的宣傳教育工作，加強職工思想政治工作，積極做好職 工思想疏導，最大限度地爭取職工的理解支持。按照考核 周期支付工資的，也應至少每月支付一次工資，年末或考核期末企業(yè)應按照有關(guān)規(guī)定支付職工應支付而尚未支付的工資。對因歷史遺留問題出現(xiàn)的勞 務爭議，要堅持守土有責的原則，盡量保證不擴散，不把矛盾上交，力爭把勞務工的歷史遺留問題消化在當?shù)?、解決在當?shù)亍? 對繼續(xù)從業(yè)的勞務工逐步考慮分年度解決補繳養(yǎng)老保險 金；對解除勞務關(guān)系的勞務工，只能考慮解決補繳養(yǎng)老保險金和經(jīng)濟補償金。 （ 3）各級郵政企業(yè)應將基本工資制度與具體分配形式有機結(jié)合起來，采取靈活多樣的支付形式。同時，做好分配考核結(jié)果的監(jiān)督、檢查、分析和職工收入臺帳統(tǒng)計等工作。 考核方法確定：薪酬考核應堅持以本崗位職責為主、其它工作任務為輔，日?？?核為主、專項考核為輔，量化考核為主、定性考核為輔的原則，確定考核指標時，應對崗位要素進行分析，確定與崗位職責相匹配且最直接反映本單位經(jīng)營發(fā)展狀況的關(guān)鍵績效指標作為薪酬分配考核指標。此模式按照職工創(chuàng)收、增量和崗位職責的比重關(guān)系，設(shè)計權(quán)數(shù)不等的分配標準，實施分配時按照職工完成情況進行不同比例的薪酬分配。此模式主要適用于各級郵政企業(yè)對機關(guān)管理部門的工資分配，也適用于省局對省局直屬單位的工資分配。在確保實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的前提下，盡可能通過有效分配形式，激勵職工持續(xù)為企業(yè)發(fā)展多做貢獻，保持職工隊伍的長期穩(wěn)定。 （四）薪酬設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)：在崗職工、非全日制工和勞務工等不同用工形態(tài)，應有不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)。勞務費用參考當?shù)貏趧恿κ袌鰞r格，由郵政企業(yè)與勞務派遣組織協(xié)商確定。郵政分支機構(gòu)、生產(chǎn)經(jīng)營科室等無權(quán)同在崗職工簽訂勞動合同。 非全日制用工指與郵政企業(yè)建立勞動關(guān)系、以小時計酬、在同一用人單位 平均每日工作時間不超過 5 小時，累計每周工作時間不超過30 小時的人員。 機構(gòu)編制情況 據(jù) 2020 年勞資年報統(tǒng)計，全省郵政從業(yè)人員 25000 人（其中，女職工 9000 人），在崗職工 17000 人，勞務工 9000 人，內(nèi)退職工 3000人，離退休職工 8000 人。 職業(yè)培訓 是指職工在職期間（含轉(zhuǎn)崗）的職業(yè)技術(shù)培訓，包括在各類專業(yè)學校（職業(yè)技術(shù)學校、職工學校、技工學校、高等院校等）和各種職業(yè)技術(shù)訓練班、進修班的培訓及與其相關(guān)的培訓合同、培訓費用等。二是統(tǒng)一個人賬戶的規(guī)模，按本人繳費工資的 11%為每個職工建立基本養(yǎng)老保險個人賬戶，個人繳費全部計入，其余部分從企業(yè)繳費中劃入。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。 工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。 工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。 職工福利 第 76 條規(guī)定：國家發(fā)展社會福利事業(yè)，興建公共福利設(shè)施，為勞動者休息、休養(yǎng)和療養(yǎng)提供條件。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。 第 8 條規(guī)定：勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與 用人單位進行平等協(xié)商。 員工培 訓開發(fā) :包括員工角色定位（企業(yè)是個協(xié)作組織，組織具有共同規(guī)范，規(guī)范需要塑造傳習）、員工職業(yè)發(fā)展（企業(yè)應在工作機會、工作環(huán)境、工作指導、工作匯報等方面支持員工期望的實現(xiàn)）、員工培訓開發(fā)（一般包括崗前、在職、脫產(chǎn)等方式）。從能動性入手來調(diào)動員工的積極性，從可變性入手來開發(fā)員工的創(chuàng)造性，從組合性入手來加強員工的協(xié)作性，這些正是 企業(yè)人力資源管理的基本任務。 “人 力資源”一詞是由美國著名管理學家彼得 這次能夠把大家從繁忙的生產(chǎn)一線請上來，利用兩周時間請各方面人員對大家進行系統(tǒng)培訓，就是希望進一步提升縣市局長的全面素質(zhì)和工作水平，提高縣市局長的創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力，使縣市局長一線戰(zhàn)斗指揮員的作用更大，努力帶領(lǐng)基層干部職工，不斷為全省郵政發(fā)展做出更多、更大的貢獻。 目前對人力資源還沒有一個統(tǒng)一的概念，但普遍可以接受的說法是：人力資源也稱作勞動力資源、勞動資源、人類資源，是存在于人體中的經(jīng)濟資源，用于反映人所擁有的勞動能力。 所謂事得其人，就是要讓具有一定職責要求的工作崗位獲得預期適應的人，使企業(yè)分工協(xié)作體系中每一個環(huán)節(jié)的工作任務都有合適的員工去承擔。 指標實施是績效管理的重點環(huán)節(jié)，績效指標必須落實（指標 實施依靠管理溝通，溝通關(guān)鍵在于部門督促，部門督促需要個別輔導）。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。 第 50 條規(guī)定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。對懷孕 7 個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。 （ 2）計件工資 是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。最低工資率是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。 醫(yī)療保險制度遵循社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的原則，通俗地講，個人賬戶管門診，統(tǒng)籌基金管住院。 （ 3）統(tǒng)一、效能的原則。 （二）用工管理 用工管理原則 17 全省郵政企業(yè)勞動用工實行省局和市州局兩級管理。未取得職業(yè)資格證書的人員，原則上不能上崗。試用期根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和崗位的要求確定，最長不得超過六個月。合同期限一般為一年，最長不超過三年，郵政企業(yè)不得直接與個人簽訂合同。 聘用工和勞務工的薪酬構(gòu)成和標準，可依照國家有關(guān)法律法規(guī)和郵政行業(yè)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)經(jīng)與 聘用工、勞務輸出組織協(xié)商后在合同中予以明確。 （ 4）堅持激勵為主、適當保障的原則。此 23 模式主要適用于營業(yè)、收投合一的投遞和有經(jīng)營任務的其它崗位等。按照工效掛鉤辦法和工資總額計劃，省直單位、市州局、縣市局做好工資預算安排和支付資金落實，將工資總額按基本薪酬、輔助薪酬、績效獎勵和福利保險四個方面進行統(tǒng)籌安排、切 24 塊使用。薪酬考核分配辦法應以文件形式發(fā)布實施，并向上級人事教育部門報備。要切實關(guān)心那些因任務完成不好而薪酬所得不高的職工，積極幫助他們放下思想包袱和提高業(yè)務發(fā)展能力，可采取團隊幫扶、一對一幫扶和階段性減少其發(fā)展任務等方式協(xié)助其樹立發(fā)展信心、度過發(fā)展難關(guān)。 （ 5）工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。要向勞務工宣傳企業(yè)面臨的現(xiàn)實困難，爭取他們的理解，盡量地減少勞務工信訪上訪情況，特別是防止出現(xiàn)群發(fā)性不穩(wěn)定事件。確實需要立即解決的，要結(jié)合政策規(guī)定把握好工作尺度。 （ 2）嚴禁把職工崗位工資與勞動競賽任務掛鉤考核，只有職工違反勞動紀律、發(fā)生服務質(zhì)量問題、工作差錯造成企業(yè)經(jīng)濟損失需考核或賠償?shù)?，才能考核其崗位工資。二級單位實施考核后，向上級單位報送考核結(jié)果清單，上級單位審核確認后依據(jù)二級單位報送的考核結(jié)果，在規(guī)定時間內(nèi)發(fā)放薪酬。要堅決避免層層加碼任務、逐級加重考核的分配考核形式，保證職工應得報酬隨著業(yè)務發(fā)展、企業(yè)效益的增長而增長。 混合分配模式：是指將計酬、計件或計效分配模式進行混合設(shè)計，用于考核職工多項任務的分配形式。 責任掛鉤分配模式：主要是將工資分配與企業(yè)的總體發(fā)展管理目標或單位本身承擔的發(fā)展管理目標掛鉤，按照完成情況進行分配。 指導原則 （ 1）堅持促進發(fā)展、兼顧穩(wěn)定的原則。 其他崗：共有一至七級，主要包括教師、汽車修理、物業(yè)管理、經(jīng)警、收發(fā)等。 勞務性費用由郵政企業(yè)與勞務派遣組織統(tǒng)一結(jié)算。 勞動合同由省局法人代表或其授權(quán)、委托的市（州）、縣（市）局的行政負責人同在崗職工簽訂。 在崗職工是指與郵政企業(yè)建立勞動關(guān)系、在郵政企業(yè)工作、由其直接支付工資，并一直作為在崗職工統(tǒng)計且參加了省級養(yǎng)老保險統(tǒng)籌的人員。內(nèi)退辦法要經(jīng)過同級職代會審議通過。 勞動保護 是指為保障勞動者在勞動過程中獲得適宜的勞動條件而采取的各項保護措施，包括工作時間和休息時間、休假制度的規(guī)定，各項保障勞動安全與衛(wèi)生的措施，女職工的勞動保護規(guī)定，未成年人的勞動保護規(guī)定等。 基本養(yǎng)老保險制度遵循社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的原則，即： 14 一是統(tǒng)一企業(yè)和職工個人繳費比例，企業(yè)繳納部分一般不得超過工資總額的 20%，個人繳納部分為 8%。 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照 13 勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。 工資 為配合《勞動法》的貫徹實施，充分保障勞動者通過勞動獲得勞動報酬的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的工資支付行為，勞動部制定《工資支付暫行規(guī)定》以勞部發(fā) [1994]489 號文件下發(fā)執(zhí)行。 （二）勞動政策的有關(guān)規(guī)定 工資總額 《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》經(jīng)國務院批準，于 1990 年 1 月 1日以國家統(tǒng)計局令 1 號文件下發(fā)執(zhí)行。國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保 險。 勞動報酬 第 46 條規(guī)定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 第 3 條規(guī)定：勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)、取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護、接受職業(yè)技能培訓、享受社會保險和福利、提請勞動爭議處理以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。 人員招聘甄選：是企業(yè)人力資源管理中的一項基礎(chǔ)性工作，要從甄選標準、程序、方法等方面對甄選質(zhì)量加以保障，并全面考慮人員的可獲得性、培訓難度、發(fā)展前景以及甄選工作本身的投入產(chǎn)出等問題。 人力資源的作用有三：能動性、可變性、組合性。隨著社會發(fā)展和科技進步，資源的范圍由過去的物化實體逐步擴展到現(xiàn)在的非物化實體，如時間、信息以及管理能力等。 按照這 次培訓班的安排，要求我給大家介紹一下人力資源管理方面的知識，我感覺責任很大、壓力很大，非常希望能和大家共同學習好這方面的知識。從企業(yè)管理的角度看，人力資源是由企業(yè)支配并加以開發(fā)的、依附于企業(yè)員工個體的、對企業(yè)經(jīng)濟效益和企業(yè)