【正文】 （ 4）加強(qiáng)與地方勞動(dòng)部門(mén)的溝通聯(lián)絡(luò) 認(rèn)真向他們請(qǐng)教解決遺留問(wèn)題的相關(guān)政策和有效途徑，在處置勞動(dòng)爭(zhēng)議方面的問(wèn)題積極尋求他們的理解支持。能往后放一放，就盡量做工作往后推一推。企業(yè)應(yīng)當(dāng)書(shū)面記載支付職工工資的數(shù)額、項(xiàng)目、時(shí)間以及本人姓名等并保存兩年以上備查，同時(shí)，建立職工工資收入統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳。 （六）焦點(diǎn)問(wèn)題 考核分配問(wèn)題 27 （ 1）職工在法定工作時(shí)間提供正常勞動(dòng)且完成勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)定 額或工作任務(wù)，原則上企業(yè)應(yīng)支付其基本工資、國(guó)家局和省局統(tǒng)一設(shè)立的津貼及保留工資。 要堅(jiān)決防止拖欠職工工資情況的發(fā)生。 省直單位、市州、直管市、林區(qū)局以及縣市局對(duì)其所屬二級(jí)單位職工的薪酬分配考核，實(shí)行二級(jí)單位分配考核、上級(jí)單位統(tǒng)一發(fā)放的管理制度。 （ 3）薪酬考核兌現(xiàn) 薪酬考核實(shí)行分級(jí)管理，各級(jí)郵政企業(yè)負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)管理者、職工進(jìn)行考核兌現(xiàn)。在確保完成各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的前提下，要尊重職工的創(chuàng)造和貢獻(xiàn)，既要按勞分配、體現(xiàn)貢獻(xiàn)、拉開(kāi)差距，又要考核適度、兼顧一般、保持穩(wěn)定。 薪酬水平設(shè)計(jì)。此模式主要適用于基層一線(xiàn)不直接從事經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的生產(chǎn)人員、技術(shù)崗人員、管理崗人員（包括各級(jí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者）。 計(jì)件分配模式：是將職工的基本薪酬和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，與其完成的勞動(dòng)量或工作量直接掛鉤的分配形式。主要適用于市州、直管市、林區(qū)局對(duì)所屬二級(jí)單位的工資分配，也適用于市州局對(duì)縣市局的工資分配。在建立有效的分配激勵(lì)約束機(jī)制、薪酬能增能減機(jī)制的同時(shí)，要充分考慮職工發(fā)展承受力，考核要適度，職工基本所得要有保證。各級(jí)郵政企業(yè)要以建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配制度為方向，服務(wù)企業(yè)發(fā)展、改革和穩(wěn)定工作的大局，加強(qiáng)本單位內(nèi)部分配考核工作。 薪酬規(guī)定 （ 1）薪酬設(shè)計(jì)原則：崗位工資制是 2020 年工改以來(lái)郵政企業(yè)執(zhí)行的工資制度，它以轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制和增強(qiáng)企業(yè)活力為核心，堅(jiān)持按勞分配和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，體現(xiàn)貢獻(xiàn)、拉開(kāi)差距，既重點(diǎn)考慮企業(yè)關(guān)鍵崗位上的“三高”人員的薪酬水平，又兼顧保障一線(xiàn)生產(chǎn)人員既得利益。 生產(chǎn)輔助崗：行政駕駛、押款、各種值守等。合同中應(yīng)當(dāng)明確委代辦機(jī)構(gòu)自行辦理社會(huì)保險(xiǎn)，郵政企業(yè)不得以任何形式代為辦理委代辦機(jī)構(gòu)的人員的社會(huì)保險(xiǎn)。 加強(qiáng)企業(yè)勞務(wù)用工審批權(quán)限管理，經(jīng)上級(jí)人教部門(mén)批準(zhǔn)后，各單位與勞務(wù)派遣組織簽訂協(xié)議，使用勞務(wù)工。 郵政企業(yè)應(yīng)與本單位職工簽訂集體合同，依法維護(hù)職工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)討論通過(guò)。如有特殊需要，可簽訂專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議或補(bǔ)充協(xié)議。 合同用工屬于企業(yè)用工形式，與企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系 ；勞務(wù)用工屬于企業(yè)用工形式，勞務(wù)派遣組織與企業(yè)存在勞務(wù)關(guān)系；委代辦機(jī)構(gòu)的人員不屬于企業(yè)用工形式，委代辦機(jī)構(gòu)與企業(yè)存在業(yè)務(wù)委代辦關(guān)系。 全國(guó)郵政還存在聘用工的用工形式，我省暫時(shí)沒(méi)有此類(lèi)用工，但我們正在向國(guó)家局申請(qǐng)聘用工計(jì)劃。省局負(fù)責(zé)全省郵政用工總量和人工成本總額的調(diào)控管理，市 州局負(fù)責(zé)本企業(yè)規(guī)范用工和人工成本的使用管理，縣市局的用工應(yīng)報(bào)市州局審批。原則上，距離規(guī)定退休年齡不滿(mǎn) 5 年（或郵政企業(yè)規(guī)定的工齡年滿(mǎn)30年），職工本人提出申請(qǐng)，才能為職工辦理內(nèi)退手續(xù)。嚴(yán)格執(zhí)行編制標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范做好機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置，保證機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制的統(tǒng)一性、嚴(yán)肅性；要努力建立一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，大力培養(yǎng)和使用復(fù)合型職工，不斷提高工作效率和水 平。職工福利不在工資總額中列支。 基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的繳納比例，企業(yè)繳納部分控制在工資總額的6%左右，個(gè)人繳納部分為本人工資收入的 2%。 （ 1）養(yǎng)老保險(xiǎn) 是指勞動(dòng)者在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力的情況下，能夠依法獲得經(jīng)濟(jì)收入、物質(zhì)幫助和生活服務(wù)的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。 最低工資應(yīng)以法定貨幣按時(shí)支付。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：（ 1）用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；（ 2）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；（ 3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；（ 4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。 工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。 （ 7）工資總額不包括的項(xiàng)目 不包括如下項(xiàng)目：（ 1）根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定支付的合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)；（ 2）有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用；（ 3）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出； （ 4）勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出；（ 5）稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專(zhuān)門(mén)工作報(bào)酬；（ 6）出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動(dòng)工作的旅費(fèi)和安家費(fèi)；（ 7）對(duì)自帶工具來(lái)企業(yè)工作職工所支付的工具補(bǔ)償費(fèi)用；（ 8）實(shí)行租賃經(jīng)營(yíng)單位的承租人的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入；（ 9）對(duì)購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；（ 10）勞動(dòng)合同制職工解除勞動(dòng)合同時(shí)由企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)等；（ 11）因錄用臨時(shí)工而在 12 工資以外向提供勞動(dòng)力單位支付的手續(xù)費(fèi)或管理費(fèi)；（ 12）按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費(fèi)用；（ 13）支付給參加企業(yè)勞動(dòng)的在校學(xué)生的補(bǔ)貼；（ 14）計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼。 包括（ 1）實(shí)行超額累進(jìn)計(jì)件、直接無(wú)限計(jì)件、限額計(jì)件、超定 11 額計(jì)件等工資制，按勞動(dòng)部門(mén)或主管部門(mén)批準(zhǔn)的定額和計(jì)件單價(jià)支付給個(gè)人的工資；（ 2）按工作任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資；（ 3）按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成辦法支付給個(gè)人的工資。 第 91 條規(guī)定：用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金：（ 1）克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；（ 2）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng) 工作時(shí)間工資報(bào)酬的；（ 3）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（ 4）解除勞動(dòng)合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹? 第 62 條規(guī)定：女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。 第 75 條規(guī)定：國(guó)家鼓勵(lì)用人單位根據(jù)本單位實(shí)際情況為勞動(dòng)者建立補(bǔ)充保險(xiǎn)。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。 第 29 條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第 26條、第 27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（ 1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（ 2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（ 3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（ 4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第 19 條規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立，并具備以下條款：（ 1）勞動(dòng)合同期限；（ 2）工作內(nèi)容；（ 3） 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（ 4）勞動(dòng)報(bào)酬；（ 5）勞動(dòng)紀(jì)律；（ 6）勞動(dòng)合同終止的條件；（ 7）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。 6 指標(biāo)考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，深刻把握組織規(guī)則，客觀掌握考核信息，合理運(yùn)用考核手段，公正提供考核結(jié)果。 崗位分析的八大原則：基于戰(zhàn)略原則（關(guān)鍵任務(wù)）、全面性原則（全面的組織任務(wù)）、系統(tǒng)性原則（系統(tǒng)化）、專(zhuān)業(yè)化原則（專(zhuān)業(yè)化）、能力原則（任務(wù)與通過(guò)努力的任職者能力相匹配）、權(quán)責(zé)對(duì)等原則（任務(wù)和權(quán)限匹配）、效率改進(jìn)原則（成本和收益）、價(jià)值遞減原則（層級(jí)遞減、職位價(jià)值遞減、任務(wù)價(jià)值遞減）。 所謂人盡其才，是充分調(diào)動(dòng)員工積極性，全面發(fā)揮員工的才干和潛力，通過(guò)創(chuàng)造性的工作，推動(dòng)組織的分工協(xié)作體系有效運(yùn)行。 20%員工具有價(jià)值性、稀缺性、獨(dú)特性，應(yīng)倍加珍惜、保留和開(kāi)發(fā)。從企業(yè)管理的角度看，人力資源是由企業(yè)支配并加以開(kāi)發(fā)的、依附于企業(yè)員工個(gè)體的、對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展具有積極作用的勞動(dòng)能力的總和。作為資源，與其他有用物質(zhì)的本質(zhì)區(qū)別在于其具有價(jià)值的增值性。 按照這 次培訓(xùn)班的安排，要求我給大家介紹一下人力資源管理方面的知識(shí)，我感覺(jué)責(zé)任很大、壓力很大，非常希望能和大家共同學(xué)習(xí)好這方面的知識(shí)。人力資源管理是企業(yè)管理工作的重要組成部分，涉及企業(yè)方方面面，政策性強(qiáng)、嚴(yán)謹(jǐn)度高，非常繁雜、非常枯燥。隨著社會(huì)發(fā)展和科技進(jìn)步，資源的范圍由過(guò)去的物化實(shí)體逐步擴(kuò)展到現(xiàn)在的非物化實(shí)體，如時(shí)間、信息以及管理能力等。 人力資源最重要的兩個(gè)屬性：一是自然形態(tài)，即它是人體所具有的勞動(dòng)能力，受人的主觀意志所支配；二是社會(huì)形態(tài)，即它是一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)益，可以在不同主體中進(jìn)行轉(zhuǎn)讓。 人力資源的作用有三：能動(dòng)性、可變性、組合性。 所謂才有其用，是通過(guò)位員工提供工作機(jī)會(huì)和發(fā)展途徑，使員工能力的充分發(fā)揮成為員工價(jià)值與企業(yè)家職工同增長(zhǎng)的源泉 。 人員招聘甄選：是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，要從甄選標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等方面對(duì)甄選質(zhì)量加以保障，并全面考慮人員的可獲得性、培訓(xùn)難度、發(fā)展前景以及甄選工作本身的投入產(chǎn)出等問(wèn)題。 企業(yè)薪酬管理：其目的在于實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值、提高經(jīng)營(yíng)效益、塑造企業(yè)機(jī)制，遵循效益優(yōu)先、利益共享的原則，進(jìn)行總額控制、分級(jí)安排、落實(shí)到人。 第 3 條規(guī)定：勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)、取得勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)、接受職業(yè)技能培訓(xùn)、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。 勞動(dòng)報(bào)酬 第 46 條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。 第 44 條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（ 1）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資 150%的工資報(bào)酬；（ 2）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資 200%的工資報(bào)酬；（ 3）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資 300%的工資報(bào)酬。國(guó)家提倡勞動(dòng)者個(gè)人進(jìn)行儲(chǔ)蓄性保 險(xiǎn)。 第 63 條規(guī)定：不得安排女職工在哺乳未滿(mǎn)一周歲的嬰兒期間從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。 （二）勞動(dòng)政策的有關(guān)規(guī)定 工資總額 《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)，于 1990 年 1 月 1日以國(guó)家統(tǒng)計(jì)局令 1 號(hào)文件下發(fā)執(zhí)行。 （ 3）獎(jiǎng)金 是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。 工資 為配合《勞動(dòng)法》的貫徹實(shí)施，充分保障勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)獲得勞動(dòng)報(bào)酬的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的工資支付行為，勞動(dòng)部制定《工資支付暫行規(guī)定》以勞部發(fā) [1994]489 號(hào)文件下發(fā)執(zhí)行。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。 因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照 13 勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。企業(yè)必須將政府對(duì)最低工資的有關(guān)規(guī)定告知本單位勞動(dòng)者。 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度遵循社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶(hù)相結(jié)合的原則，即： 14 一是統(tǒng)一企業(yè)和職工個(gè)人繳費(fèi)比例，企業(yè)繳納部分一般不得超過(guò)工資總額的 20%，個(gè)人繳納部分為 8%。 （ 3）失業(yè)保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn)是指國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)行的由社會(huì)集中建立基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來(lái)源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的社