【正文】 2適應(yīng)較快從廣義上講，人員招聘包括招聘準備、招聘實施、招聘評估三個階段；狹義的招聘指的是招聘的實施階段，其中重要包括招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用三個具體步驟。在紀律和監(jiān)控方面（二）正確劃分各種費用的界限。（1）單純從工資費用預(yù)算、結(jié)算結(jié)果發(fā)展趨勢進行預(yù)測。分析生產(chǎn)組和“全”的要求。T=1／Q主要包含以下幾點要點：我國的法定休息日，全年共有104天，加上全民的節(jié)假日10天，我國制度公休時間為114天。為合理發(fā)放工作報酬、檔案資料法）（一）、崗位抽樣的特點崗位寫實是以整個工作日為對象，進行總體觀察；而作業(yè)測時只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作業(yè)的活動情況。特殊崗位寫實掌握員工工時利用情況，分析工時損失的原因，為提高崗位的工時利用率提供依據(jù)。其基本功能有：應(yīng)選擇多處場地對同類崗位進行觀察。注意事項：收集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進行描述。環(huán)境適應(yīng)性（2） 能級的原則工作崗位能級從高到底，可區(qū)分四大層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。綜合性工作崗位研究的概念（2） 明確責任和權(quán)限的原則為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了組織結(jié)構(gòu)形式。優(yōu)點：聯(lián)合幾個事業(yè)部的力量研發(fā)新產(chǎn)品，提供新服務(wù)，形成拳頭優(yōu)勢。實現(xiàn)高度專業(yè)化。（4） 事業(yè)部制（二）職能制（一）直線型(軍隊式結(jié)構(gòu))必須說明對資料進行統(tǒng)計分析的方法，以示資料的科學性O(shè)可靠性分析適用：采集內(nèi)容比較簡單，答題要求不高，時限較長的調(diào)查。缺點：受時間和地點的限制；與會人員較多，被調(diào)查者不能充分發(fā)表自己的見解；互動過程中，被調(diào)查者易受他人影響。詢問法（一）檔案記錄法正式調(diào)研階段一、二、企業(yè)信息采集和處理的基本原則。是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度建設(shè)的程序、制度化管理等。（二）一、人力資源規(guī)劃概述它包括：德（品德）、才（才能）、學（教育水平）、識（知識水平）、體（身體）等五個要素。職業(yè)生活質(zhì)量是指員工在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。根據(jù)人的生理界限，可將勞動環(huán)境分為生理舒適環(huán)境、生理不舒適環(huán)境、超生理界限環(huán)境三類。使“人”與“事”交互發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造利潤。人的全面發(fā)展與個性發(fā)展的有機結(jié)合是社會高度發(fā)達的產(chǎn)物，也是人力資源開發(fā)的最高目標。）。2替代是資源配置最優(yōu)的基礎(chǔ)，它引起資源的結(jié)構(gòu)性流動；互補可以獲取遞增的投資收益。1人們?yōu)樽约夯蚝⒆映袚喾N類型的投資：教育與培訓、遷移、尋找新工作等。人力資本的形成源于人力資本投資。企業(yè)人的不斷開發(fā)、完善與發(fā)展，根本途徑在于企業(yè)教育培訓。梅奧；3）“自我實現(xiàn)人”假設(shè)及管理，美著名心理學家馬期洛、阿吉利和麥格雷戈（自我實現(xiàn)是人的最高層次需要，只有使每個人都能有機會將個人才能、智慧發(fā)揮出來，才能最大限度地調(diào)人的積極性）；4）“復雜人”假設(shè)及管理，代表人物史克思等20世紀60年代末提出的態(tài)度疲勞第一節(jié)3心理測量的三種策略：1）擇優(yōu)策略；2）淘汰策略；3）輪廓匹配策略。7）按測驗的難度分為速度測驗、難度測驗；4）按測驗?zāi)康姆譃槊枋鲂詼y驗、診斷性測驗、預(yù)測性測驗；2情商與領(lǐng)導效果：在高層管理崗位上，優(yōu)秀者與業(yè)績平平者相比，有將近90%的差異歸因于情商，而不是智商。2領(lǐng)導者在哪些方面有與眾不同的特質(zhì)？通過演講、報告、電視向外提供信息建立內(nèi)部和外部的信息網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)導行為及理論包括：緩和團隊的政治斗爭；勸說高層管理者支持團隊的工作；與其他群體進行協(xié)調(diào)和談判等。觀察學習稱為模仿，模仿對象稱為楷?；虬駱?。1期望理論與績效薪資的心理學理論基礎(chǔ)是：只有當員工相信自己出色的工作績效會帶來所期望的報酬時，員工才會受到激勵。公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。態(tài)度的分析：通過觀察人的態(tài)度來確定價值觀是個很有效的方法。市場營銷組合改良方法有：1）降低價格，提高產(chǎn)品競爭力；2）提高促銷水平；3）改變銷售途徑；4）擴大附加利益和增加服務(wù)項目等。市場營銷計劃的執(zhí)行包括5個方面：1）制訂詳細的行動方案；2）建立組織機構(gòu)；3）設(shè)計決策和報酬制度（科學的決策體系是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，而合理的獎罰制度能充分調(diào)動人的積極性，充分發(fā)揮組織效應(yīng)）；4）開發(fā)并合理調(diào)配人力資源；5）建立適當?shù)钠髽I(yè)文化和管理風格。目標市場的選擇有三種：無差異市場營銷、差異市場營銷、集中市場營銷。代表性，是最多樣化和最龐大的組織市場，場是市場體系中不可缺少的部分。市場專指買方．．，不包括賣方；賣方構(gòu)成行業(yè)，．．．．．．．買方構(gòu)成市場．．．．．．。設(shè)定目標是實施目標管理的起點，法（連續(xù)靈活、有彈性的計劃形式）、P（計4）最小后悔決策標準：1）悲觀決策標準：也稱“華德決策準則”。使總成本下降?？键c4：當經(jīng)營安全率低于20%時，企余地越大，經(jīng)營越安全。經(jīng)營安全率表示，安全余額是實際銷售額2）發(fā)揮人的智慧的所謂“軟”技術(shù)，即專第二節(jié)銷售利潤率、投資收益率、股票平均收益等。戰(zhàn)略控制一般由三方面活動組成：１）特別的營銷活動；⑤擴大經(jīng)營范圍。1一般競爭戰(zhàn)略分為：定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。勢分析。貨幣政策、收入分配政策、產(chǎn)業(yè)政策。進入障礙包括（6條）：產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟、絕對成本優(yōu)勢、進入分銷渠道、現(xiàn)有企業(yè)的反應(yīng)。業(yè)目標的實現(xiàn)。 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境分析的方法，主要包括對外部環(huán)境的調(diào)研、預(yù)測兩個方面?，F(xiàn)代企業(yè)管理勞動法律行為能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅。法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。4) 動能力的殘疾人、某些特定的疾病患者、部2勞動者成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動權(quán)利能力和行為能力。1 勞動法律關(guān)系是以法律上的權(quán)利義務(wù)為紐帶而形成的社會關(guān)系，運用勞動法的各種調(diào)整方式將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系是勞動法對其服務(wù)的對象是勞動關(guān)系的當事人?？键c1：勞動行政主體包括勞動行政機關(guān)、兼有勞動行政職能的其他行政機關(guān)及經(jīng)授權(quán)具有勞動行政職能的機構(gòu)。1勞動法律關(guān)系的種類（3種）勞動法律關(guān)系、8）勞動法的監(jiān)督檢查制度。群體促進就業(yè)措施指的是：婦女、殘疾人組織通過合法程序制定并且正式公布的內(nèi)部規(guī)范，調(diào)整雇傭組織內(nèi)部的勞動管理行為與勞動行為。勞動法律淵源的7個類別：憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定、勞動法律、國務(wù)院勞動行政法規(guī)、勞動規(guī)章、地方性勞動法規(guī)、我國立法機關(guān)批準的相關(guān)國際公約、正式解釋。保險作為一種強制性規(guī)范，決定了社會保險的當事人不得自行確定是否參加保險以及選擇保險項目。勞動條件不能由勞動關(guān)系當事人單方?jīng)Q定，一般勞動條件的決定，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項。考點5：勞動者對勞動的需要：1）通過勞動，勞動者獲得發(fā)展；2）對勞動產(chǎn)品的需要。保障勞動者的勞動權(quán)是勞動法的首要原則。勞動法包括哪些內(nèi)容：勞動關(guān)系、勞動標準、社會保險、就業(yè)、培訓、勞動監(jiān)督檢查。2）收入平等化措施。收入差距很小手段：調(diào)解法定準備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率，公開市場業(yè)務(wù)。最低勞動標準、最低社會保障、工會權(quán)利義務(wù)等３個制度結(jié)構(gòu)，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家都是以法律的形式確定下來，受到法律的保護。五、政府行為和勞動力市場年失業(yè)率=該年有失業(yè)經(jīng)歷的人占社會勞動力總額的比例（平均失業(yè)持續(xù)周期247。失業(yè)率＝失業(yè)人數(shù)247。需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)為２種形式：增長差距性失業(yè)、周期性失業(yè)。介紹部門或就業(yè)服務(wù)機構(gòu)登記尚未工作的人二、失業(yè)及其類型C均衡國民總收入=總供給=總需求和就業(yè)要求的人，必須達到法定最低就業(yè)年就業(yè)與失業(yè)一、實物支付變相抵提高了個人所得稅的納稅起點實物支付是福利支付的具體表現(xiàn)形式之價格指數(shù)生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動、資本和企業(yè)家才能，分別對應(yīng)為地租、工資、利息和利潤。工資具有與勞動的凈產(chǎn)品相等的趨勢，勞動的邊際生產(chǎn)率決定勞動力的需求價格。均衡價格的決定實際上是需求規(guī)律和供給規(guī)律共同作用的結(jié)果。均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑學派/邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律：在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動可以分為三個階段：5）單位需求彈性，即Ed=1。勞動力需求的工資彈性分為：1） 需求無彈性，即Ed=0，工資率不論如何變化，勞動力需求量固定不變。勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比。勞動力供給彈性分為五大類：1） 供給無彈性，即ES=0，表示無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。勞動力供給和需求實證研究方法是：認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。人們社會生活的一個最為基本的事實是通過消費各種消費資料以滿足自身的需要。構(gòu)成消費對象的消費資料不僅僅是有形的物資資料，而且還包括無形的非“物質(zhì)”資料。現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學產(chǎn)生于勞動資源的稀缺性與成本的存在，其研究對象正是這種客觀存在所決定的。效用最大化行為的觀點，通常作為經(jīng)濟分析的基本假設(shè)。就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。一、勞動力與勞動力供給社會的、家庭的經(jīng)濟因素影響勞動參與的選擇和決策，再通過勞參率的變化影響勞動力供給。2） 供給有無限彈性，即ES=∞。3） 老人的口勞參率下降。兩種勞動參與假說：附加性勞動力假悲觀性勞動力假說認為：二級勞動力勞動力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。與橫軸垂直的線。表示工資率變動的百分比與需求量變動的百分比的絕對值相等。需求缺乏彈性，即Ed1。勞動要素投入L邊際產(chǎn)量MP=△Q勞動力市場的勞動交換，決定了勞動力的市場價值——工資。的L 生產(chǎn)率的增長最終將導致整個經(jīng)濟勞動力需求的增加。均衡價格論是新古實際工資受兩個因素的影響，分別是貨幣福利與基本工資之和構(gòu)成了勞動報酬。一。●就業(yè)總量的決定齡；2） 所參加的勞動屬于社會勞動，對社會總供給=消費+儲蓄=消費+儲蓄=消費+投資+均為失業(yè)者。經(jīng)濟周期性是一種最嚴重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型。社會勞動力人數(shù)100％＝失業(yè)人數(shù)247。５２周）工會最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標準的實施進行監(jiān)督。背景：總需求小于總供給，企業(yè)開工不足，存在較高的失業(yè)率。背景：經(jīng)濟處于繁榮時期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴重背景：經(jīng)濟不景氣時期，總需求小于總供給，基尼系數(shù)＞狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》。4）政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標準應(yīng)當貫徹“三方原則”，即政府、工會、企業(yè)家協(xié)會（雇主協(xié)會），共同參與決定或聽取工會和企業(yè)家協(xié)會的意見。社會保險的基本屬性就是它的強制性。員、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人）（勞動法的監(jiān)督檢查的功能是保障勞動法體系的全面實施）勞動法律體系的構(gòu)成勞動法體系勞動關(guān)系法勞動合同法、職業(yè)培訓法、一、勞動法律關(guān)系及特征勞動關(guān)系的第一次調(diào)整。分被依法限制行為自由的人。2勞動法律關(guān)系的內(nèi)容：根據(jù)勞動法的規(guī)定：獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利；包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為。第一節(jié)外部環(huán)境的調(diào)研獲取口頭信息方法是了解外部環(huán)境情況的主要方法。因此，競爭對手分析應(yīng)是企在經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析中，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)包括1社會文化環(huán)境即廣義的文化，在發(fā)展過1企業(yè)能力評價的標準：在分析企業(yè)能力進入戰(zhàn)略又可分為：購并1）低成本戰(zhàn)略：（制定原則：領(lǐng)先原則、全制定原制定戰(zhàn)略評價標準；２）進行實際成效與標準企業(yè)計劃與決策4）科學的決策程序：分為：確定決策目標、探索可行方案、選何必決策三個階段。家創(chuàng)造力方法。與盈虧平衡點銷售額的差額。考點3：經(jīng)營安全率在0~1之間，越接業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。是“后悔值大中取小”法，也稱薩凡奇劃）D（執(zhí)行）C（檢查）A（處理）循環(huán)法、也是目標管理的重要內(nèi)容。市場包含三個因素：具有某種需要的人、為滿足這種需要的購買能力和購買欲望。消費者的購買決策過程中，參與購買的購買決策過程由（5個）：引起需要、收是市場營銷分析主要對象。4目標市場選擇中市場細分是按照顧客需求1）擴大產(chǎn)品組合：包括拓展產(chǎn)品組合的寬度和加強產(chǎn)品組合的深度。3）產(chǎn)品線延伸：具有向下延伸、向上延伸和雙向延伸三種。衰退期的產(chǎn)品可采?。壕S持策略、集中策略、收縮策略、放棄策略。邊際成本定價法亦稱變動成本定價法。5影響銷售渠道選擇的因素有：產(chǎn)品因素（產(chǎn)品價格高低、產(chǎn)品的體積重量、產(chǎn)品款式、產(chǎn)品的物理化學性質(zhì)、產(chǎn)品的技術(shù)復雜程度、產(chǎn)品的標準化程度、是否為新產(chǎn)品）。能力差異：關(guān)于能力和績效之間的關(guān)系是人力資源管理實踐所關(guān)注的。工作動機的理論：組織必須能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，而在很大程度上這些目標是通過組織的報酬制度來實現(xiàn)的。員工對組織報酬分配有兩種公平感，一是如上所述的在報酬分配結(jié)果上的公平，另一種是指員工所感覺到的報酬結(jié)果的決定方式的公平性，即程序公平。第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是弗洛姆。組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一。組織大環(huán)境包括：組織文化、團隊設(shè)計方式、報酬系統(tǒng)。許多對人際關(guān)系的研究都認為，無論是配偶之間、家庭成員之間、朋友之間，把人們聯(lián)結(jié)在一起的共同基礎(chǔ)是承諾和溝通。2明茨伯格的經(jīng)理角色指揮、協(xié)調(diào)群體的工作決策類內(nèi)驅(qū)力、自信心、創(chuàng)造性、領(lǐng)導動機、領(lǐng)導者3）自我激勵，樹立目標并努力去實現(xiàn)；2領(lǐng)導技能的四個范疇：參與性和人際關(guān)系；競爭性和控制能力；創(chuàng)新性和企業(yè)家精神；維持秩序和理性。1）按