【正文】 什么時候離光明最近？那就是你覺得黑暗太黑的時候。報有效醫(yī)療費用和必要的護理費用；工傷津貼。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。四、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（PV），式中，PV 為每單位產(chǎn)品邊際利益。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的年度銷售目標。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。十六、因素比較法的步驟：（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。（2）效度的檢查?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。六、工作崗位的評價要素的分類：主要因素；一般因素；次要因素；極次要因素。建立工作崗位評價小組，培訓有關(guān)的評價人員。二、某企業(yè)銷售部的一句司機，是位老員工，有十幾年工齡。為了避免個人偏見等錯誤，可以采用 360 度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。按照員工的工作成果進行考評的方法。（二）制定改進工作績效的策略預防性策略與制止性策略。雙向傾聽式面談?？傮w評價法。績效管理的系統(tǒng)開發(fā)?？荚u結(jié)果的反饋方式。根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。（二）入職培訓制度內(nèi)容：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。（五）科技時代的培訓方式。個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性；受訓者對培訓項目的認知程度；培訓內(nèi)容；培訓的進度和中間效果；培訓環(huán)境；培訓機構(gòu)和培訓人員。受訓群體是根據(jù)受訓人員在素質(zhì)、知識水平、經(jīng)驗上的不同，選擇相應的教材和適宜的授課方式。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓的需求，能否達到培訓目的。七、培訓效果的信息種類及評估指標：培訓及時性信息。（一）前期準備工作。實驗。設計測驗。究竟采用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。因此，工作設計和培訓就高度地結(jié)合在一起了。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。培訓需求信息的工具：（1）培訓需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓機構(gòu)或培訓經(jīng)銷商、服務商調(diào)查工具。十八、四班三運轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制。十一、勞動分工的原則：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助性工作分開；把技術(shù)高低不同的工作分開；防止勞動分工過細帶來的消極影響。三、各種篩選方法的特點？四、面試的基本步驟：面試前準備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評價。判斷應聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。 第二章 人員招聘與配置一、員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。包括原始成本和重置成本。十六、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。十二、企業(yè)定員的原則：以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)；以精簡、高效、節(jié)約為目標；人盡其才、人事相宜；要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；定員標準適時修訂。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決 “什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答 “該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”具體的結(jié)構(gòu)形式不同。是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。. . . .企業(yè)人力資源管理師（四級）考試重點第一章 人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃—指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。十三、企業(yè)定員的基本方法：某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務總量 / 某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務總量/（工人勞動效率 X 出勤率）（2）按設備定員：定員人數(shù)=（需要開動設備臺數(shù) X 每臺設備開動班次） /（工人看管定額 X 出勤率）（3）按崗位定員：①設備崗位定員班定員人數(shù) =共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和 /（工作班時間 個人需要休息寬放時間）②工作崗位定員。原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學習與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。（2）確定具體項目的核算辦法。內(nèi)部招募優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。筆試方法。五、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設式、重復式、確認式、舉例式。十二、勞動協(xié)作—是采用適當?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。二、需求分析的基本工作程序（一）做好培訓前期的準備工作建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導反映情況；準備培訓需求調(diào)查。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。四、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓項目的確定；培訓內(nèi)容的開發(fā)；實施過程的設計；評估手段的選擇；培訓資源的籌備；培訓成本的預算。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。排序?！皽y試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。確認并通知參加培訓的學員；培訓后勤準備；確認培訓時間；相關(guān)資料的準備；確認理想的培訓師。培訓的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓，應當在崗位工作需要前就做好培訓，以適應新工作的需要。教師選定方面的信息。這主要從培訓效果和受訓人員的接受能力來考慮。（三）培訓效果評估可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等。（三）參與型培訓法。通常有網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式。（三）培訓激勵制度內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。確定考評方法時要考慮