【正文】 具收集資料的問(wèn)題。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。方法的確定依賴(lài)于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和 “哪種培種效果最好”的判斷。工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。任務(wù)分析。究竟采用哪種方式，工由費(fèi)用、時(shí)間等因素來(lái)決定?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)。任務(wù)說(shuō)明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類(lèi)型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。實(shí)驗(yàn)。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。（一）前期準(zhǔn)備工作。（三）知識(shí)或技能的傳授。七、培訓(xùn)效果的信息種類(lèi)及評(píng)估指標(biāo)：培訓(xùn)及時(shí)性信息。培訓(xùn)目的的設(shè)定是否能真正滿(mǎn)足培訓(xùn)需求。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫(xiě)的教材是否符合培訓(xùn)的需求，能否達(dá)到培訓(xùn)目的。培訓(xùn)時(shí)間選定的信息包括兩方面：一是培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇是否得當(dāng)；二是具體培訓(xùn)時(shí)間的確定，這直接影響了受訓(xùn)人員及教師的情緒，決定著培訓(xùn)效果的好壞。受訓(xùn)群體是根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。培訓(xùn)組織與管理方面的信息。（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；培訓(xùn)環(huán)境；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。九、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。適用于各類(lèi)學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。個(gè)別指導(dǎo)法是通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（四）態(tài)度型培訓(xùn)法。（五）科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。十、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。（二）入職培訓(xùn)制度內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。（2）實(shí)施階段通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力?？荚u(píng)結(jié)果的反饋方式。各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。問(wèn)卷調(diào)查法。總體評(píng)價(jià)法。績(jī)效指導(dǎo)面談。雙向傾聽(tīng)式面談。收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略預(yù)防性策略與制止性策略?？?jī)效管理的考評(píng)特點(diǎn)：按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。八、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問(wèn)題。為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用 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度的考評(píng)方法，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級(jí)而定的，職級(jí)越高，獎(jiǎng)金越多。二、某企業(yè)銷(xiāo)售部的一句司機(jī)，是位老員工，有十幾年工齡。使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正。六、工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類(lèi)：主要因素；一般因素；次要因素；極次要因素。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來(lái)，使用概率加權(quán)法。（2）效度的檢查。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。十六、因素比較法的步驟：（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級(jí)；（9）使用崗位比較等級(jí)。將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出中間投入（2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余人工成本 =企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額 +社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 +福利費(fèi)用 +教育費(fèi)用 +勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平 / 單位員工銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）二十一、企業(yè)如何確定合理的人工成本？勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法（勞動(dòng)分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率）計(jì)算附加價(jià)值扣除法：附加價(jià)值=銷(xiāo)貨（生產(chǎn)）凈額外購(gòu)部分=銷(xiāo)貨凈額當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）相加法：附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷(xiāo)貨額=（凈產(chǎn)值 / 銷(xiāo)貨額）X（人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價(jià)值率 X 目標(biāo)勞動(dòng)分配率（1）用目標(biāo)人工費(fèi)用（也稱(chēng)計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱(chēng)計(jì)劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動(dòng)分配率（也稱(chēng)計(jì)劃勞動(dòng)分配率）三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算目標(biāo)銷(xiāo)售額（也稱(chēng)計(jì)劃銷(xiāo)售額）。（步驟：先確定推銷(xiāo)員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷(xiāo)員的月薪或年薪及推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷(xiāo)員的年度銷(xiāo)售目標(biāo)。也可概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷(xiāo)貨額或銷(xiāo)售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷(xiāo)售量為：X=F/（PV），式中，PV 為每單位產(chǎn)品邊際利益。二十二、某企業(yè)這兩年由于市場(chǎng)定位準(zhǔn)確，企業(yè)效益比較好，企業(yè)中新員工比較多。四、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議。集體合同涉及全體勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)；勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。確定性提問(wèn)可以比較深入地了解員工對(duì)某一問(wèn)題的感受，不定性提問(wèn)的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問(wèn)題是什么。八、職業(yè)病的分類(lèi)：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病。報(bào)有效醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用；工傷津貼。歡迎您的光臨，！希望您提出您寶貴的意見(jiàn)，你的意見(jiàn)是我進(jìn)步的動(dòng)力。什么時(shí)候離光明最近？那就是你覺(jué)得黑暗太黑的時(shí)候。學(xué)習(xí)參考