【正文】 —成正比。十一、勞動分工的原則：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助性工作分開；把技術(shù)高低不同的工作分開；防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。十四、員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。十八、四班三運轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制。十九、勞務(wù)外派的程序： 個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記；外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；離境前繳納有關(guān)費用。培訓(xùn)需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點團(tuán)隊分析法；（3）工作任務(wù)分析法；（4）觀察法；（5）調(diào)查問卷。包括：培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三、運用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析：發(fā)現(xiàn)問題階段。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。工作說明。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計者就越易于進(jìn)行下面的活動。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準(zhǔn)確。六、培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段。課前工作；培訓(xùn)開始的介紹工作；培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。（五）培訓(xùn)后的工作：向培訓(xùn)師致謝；作問卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。教材選用與編輯方面的信息。培訓(xùn)時間選定方面的信息。受訓(xùn)群體選擇方面的信息。選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有更好的方法。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目評估報告，包括講授法、專題講座法和研討法等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。（六）其它方法。協(xié)議條款（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。（四）培訓(xùn)考核評估制度內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。第四章 績效管理一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計二、企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點 。根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。（3）考評階段考評的準(zhǔn)確性。考評方法的再審核。（5）應(yīng)用開發(fā)階段重視考評者績效管理能力的開發(fā)。三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？座談法。查看工作記錄法。四、績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。績效總結(jié)面談。綜合式績效面談。五、改進(jìn)員工績效的具體程序和方法（一）分析工作績效的差距與原因分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。組織變革策略與人事調(diào)整策略。以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法。類型：七、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。（2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強。從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。年底獎金：管理部門如財務(wù)部的年底獎金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的獎金是按部門業(yè)績提成的，但有時不能兌現(xiàn)。四、崗位評價的功能：為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。五、崗位評價的步驟：按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。八、工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則 ：少而精的原則；界限清晰便于測量的原則；綜合性原則；可比性原則。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價指標(biāo)。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。統(tǒng)計效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。十八、人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。二十、人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計算出本年目標(biāo)人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額/毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費用率損益分歧點基準(zhǔn)法（即損益平衡點或收支平衡點。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號表示。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。二、勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動都者個人。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。調(diào)查問卷一般分為兩類：目標(biāo)型調(diào)查。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受。常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。九、何種情況下可以認(rèn)定為工傷？在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；患職業(yè)病的；因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；在上下班途中，受到機動車事故傷害的；法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作的其他情形。按照平均工資支付工傷津貼；福利