【正文】 按照平均工資支付工傷津貼；福利待遇。常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。調(diào)查問卷一般分為兩類：目標型調(diào)查。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額/毛利額目標銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費用率損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。二十、人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指標。根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。統(tǒng)計效度，通過建立一定指標來檢查測評結(jié)果的效度。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。八、工作崗位評價要素和指標的基本原則 ：少而精的原則；界限清晰便于測量的原則；綜合性原則；可比性原則。找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標，列出細目清單。四、崗位評價的功能：為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。類型：七、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。組織變革策略與人事調(diào)整策略。綜合式績效面談。四、績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應采取哪些具體措施？座談法?？荚u方法的再審核。根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。（四）培訓考核評估制度內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結(jié)果的簽署確認；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。（六）其它方法。通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，選擇的培訓方式是否有助于受培訓人員接受培訓的內(nèi)容，是否有更好的方法。培訓時間選定方面的信息。培訓目的設(shè)定合理與否的信息。課前工作；培訓開始的介紹工作；培訓器材的維護、保管。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準確。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應的問題環(huán)境。任務說明的結(jié)果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。包括：培訓需求調(diào)查工作的行動計劃；確定培訓需求調(diào)查工作的目標；選擇合適的培訓需求調(diào)查工作；確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。十九、勞務外派的程序： 個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；勞務人員接受出境培訓；勞務人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》；外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；離境前繳納有關(guān)費用。十四、員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。九、如何進行員工招聘的評估：成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（1）情境模擬測試法。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內(nèi)部員工的積極性。①制定標準成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本。十七、人力資源管理費用審核的方法與程序：方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總?cè)蝿盏膶崿F(xiàn)。七、工作說明書—是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范。四、工作崗位分析的作用：為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。八、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：所涉及的內(nèi)容不同。每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。十四、企業(yè)定員的新方法十五、人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成特點：體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。②標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發(fā)標準成本和人力資源重置標準成本三類。二、對應聘者進行初步篩選的方法：篩選簡歷的方法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導小組討論法。數(shù)量與質(zhì)量評估。十五、“5S”活動的內(nèi)涵：整理 seiri、整頓 seiton、清掃 seiso、清潔 seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。二十、勞務外派的管理：（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓。（三）實施培訓需求調(diào)查工作提出培訓需求動議或愿望。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。任務分析?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。任務說明、目標陳述和設(shè)計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。（三）知識或技能的傳授。培訓目的的設(shè)定是否能真正滿足培訓需求。培訓時間選定的信息包括兩方面：一是培訓時機選擇是否得當；二是具體培訓時間的確定，這直接影響了受訓人員及教師的情緒，決定著培訓效果的好壞。培訓組織與管理方面的信息。他們知道投資后的回報。（二）實踐型培訓法。參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。（五）培訓獎懲制度內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。（4）總結(jié)階段對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進的建議。按具體內(nèi)容區(qū)分：績效計劃面談。為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應注意：擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備和各種績效記錄和資料。六、績效管理的考評類型：（1）品質(zhì)主導型；（2）行為主導型；（3）效果主導型。從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。第五章 薪酬管理一、某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。九、工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。十一、工作崗位評價指標的權(quán)重標準的制定方法 ：評價指標權(quán)重標準的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。十四、各種排列法的步驟