【正文】 為什么日本可以后來居上？重要原因之一就是日本的管理善于將西方的理論和實(shí)踐與它們的民族傳統(tǒng)結(jié)合在一起，創(chuàng)造出獨(dú)具特色的管理理論。各級(jí)的管理者和生產(chǎn)者只有在隨時(shí)了解他們本身工作成績(jī)?nèi)绾蔚那闆r下，才能切實(shí)掌握、調(diào)節(jié)自己的工作，有的管理學(xué)家稱之為“自我控制過程”。只有這樣才能保證企業(yè)的民主管理充分發(fā)揮積極性。組織中責(zé)權(quán)的分配、機(jī)構(gòu)的設(shè)置、成員的有無發(fā)展等等，都會(huì)影響到人力管理。這就是在企業(yè)管理中有系統(tǒng)地進(jìn)行時(shí)間研究和動(dòng)作研究的開端。這個(gè)準(zhǔn)則基于這樣的信念，即給予人們以個(gè)人的自由和機(jī)會(huì)，他們將通過各種企業(yè)和經(jīng)濟(jì)實(shí)體面對(duì)社會(huì)福利作出貢獻(xiàn)。社會(huì)機(jī)構(gòu)，如工商企業(yè)，是社會(huì)的組成部分，而主管人員（當(dāng)然還有非主管人員）則有義務(wù)服從本國的法律。它也要求承認(rèn)別人的個(gè)人尊嚴(yán)、權(quán)利和特權(quán)。 在韋氏字典中，把倫理學(xué)解釋為“一門學(xué)科，它探討什么是好和壞；什么是道義責(zé)任和義務(wù)”。最后，政府還是購買商品和服務(wù)的最大主顧。 　　政治環(huán)境——政界和政府部門的領(lǐng)袖、議員們的態(tài)度和行動(dòng)——是隨著社會(huì)需要和信念的消長而改變的。 　　有許多企業(yè)的主管人員，由于他們對(duì)個(gè)人、集團(tuán)或國家的社會(huì)態(tài)度、信念和價(jià)值準(zhǔn)則漠不關(guān)心而受到批評(píng)。人們也會(huì)預(yù)料到，組織機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)人選的配備，至少在一定程度上是因技術(shù)而異的。為此，需要有一種平衡方法，既能取利于技術(shù)，又能把某些不需要的消極影響降低到最低限度。它包括發(fā)明創(chuàng)造；包括技能方法；包括從空氣動(dòng)力學(xué)到動(dòng)物學(xué)等與各種事物有關(guān)的巨大的知識(shí)寶庫。例如，有一種方法叫做目標(biāo)管理，它把注意力集中于解決日益復(fù)雜的情況、有效的培訓(xùn)和開放性的信息溝通。在美國以外的其他地方制造的許多產(chǎn)品，也往往需要有高超技術(shù)的勞動(dòng)力，這是很自然的。又如大學(xué)收取停車費(fèi)，用來建造停車場(chǎng)等，都屬于這類情況。所謂人力投資收益率，就是人力投資在國民收入增長額中所占的比率，其計(jì)算方法集中體現(xiàn)于兩個(gè)公式上： ①社會(huì)教育資本積累總額＝∑（各級(jí)教育的畢業(yè)生的每人平均教育費(fèi)用社會(huì)上各級(jí)學(xué)歷的就業(yè)人數(shù)） ②某級(jí)教育投資的年收益率 四、培養(yǎng)良好的企業(yè)人力資源管理環(huán)境 (一)人力資源管理的外部環(huán)境 　　人們往往這樣想，經(jīng)濟(jì)環(huán)境只與工商企業(yè)有關(guān)，社會(huì)賦予企業(yè)的使命就是生產(chǎn)和分配人們需要并且買得起的商品和服務(wù)。產(chǎn)出函數(shù)理論的基本公式是Y＝KαABLr 。在發(fā)達(dá)國家，人力資本以比物質(zhì)資本快得多的速度在增長，因而國民收入比物質(zhì)資源增長的速度快得多，勞動(dòng)者的實(shí)際收入明顯增加，這正反映了人力資本投資的收益。 (2)在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。他認(rèn)為，資本有兩種形式，即物質(zhì)資本和人力資本。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什在他的《人力資本論》中，首先提出人力資本的概念。馬歇爾在經(jīng)濟(jì)理論中正式提出人的能力因素。在此之后，古典哲學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家早就知道，人是國家財(cái)富的一個(gè)重要部分。在這里，對(duì)人的管理和人力資源開發(fā)被德魯克強(qiáng)調(diào)到非常重要的地位。所以，歸根到底，一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)的效率的尺度，就是它生存的能力即它繼續(xù)為其成員提供使他們的個(gè)人需要得以滿足的誘導(dǎo)，以便使集體目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的能力。20世紀(jì)50年代初期，在美國建立了人群行為研究基金會(huì)，并在1953年邀請(qǐng)有關(guān)大學(xué)一些教授舉行討論會(huì)，在這次會(huì)上首次提出了“行為科學(xué)”這一名稱。 (1)人際關(guān)系（或人群關(guān)系）階段。為此，他必須對(duì)自己所屬的下級(jí)擁有權(quán)力，發(fā)出下級(jí)必須服從的命令。第二條“權(quán)力和責(zé)任”中就強(qiáng)調(diào)在用人中，必須授之以權(quán)、委之以責(zé)，使權(quán)力和責(zé)任互為因果，權(quán)責(zé)結(jié)合起來。為了鼓勵(lì)工人完成工作定額，他們提倡實(shí)行一種有差別的刺激性的計(jì)件工資制度。例如英國于1834年頒布法令規(guī)定工廠必須為14歲以下的童工開辦學(xué)校，1870年英國國會(huì)又通過改善國民教育的法案，打破了學(xué)校私辦的傳統(tǒng)；1830～1848年法國在校學(xué)生人數(shù)增加一倍； 19世紀(jì)初俄國頒布兩條法令，擴(kuò)大入學(xué)的范圍，允許自由階層子弟入學(xué)。 圖11 (此處圖略)較小組織的機(jī)構(gòu)中人力資源管理部門圖 雇主 銷售員 行政管理 會(huì)計(jì)員 車間管理 人力資源管理(設(shè)置人事秘書) 辦事員 辦事員 總 裁 副 總 裁 人力資源管理副總裁 副 總 裁 培訓(xùn)及發(fā)展經(jīng)理勞資關(guān)系 雇用經(jīng)理 補(bǔ)償經(jīng)理 安全經(jīng)理 　　一般而言，人力資源管理的功能和機(jī)構(gòu)取決于組織的大小及其管理方式。這種具體要求必須形成書面的材料，也就是工作崗位職責(zé)說明書。員工本人可以查閱自己的檔案和材料，但無權(quán)查閱別人的檔案和材料。這樣做，有助于人力資源管理部門對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。 （2）培訓(xùn)和發(fā)展 　　為促使員工在工作崗位上提高工作效能，對(duì)新工人或技能較低的人員開展崗位培訓(xùn)，大多是有針對(duì)性的短期培訓(xùn)，有人稱之為適應(yīng)性培訓(xùn)。公司還經(jīng)常提出同員工利益攸關(guān)的奮斗目標(biāo)，使員工感到個(gè)人的前途與公司的發(fā)展息息相關(guān)，松下1966年發(fā)布號(hào)召：5年內(nèi)生產(chǎn)率增倍，員工工資增倍，35歲以上的員工保證有自己的住房。董事長拿出100萬美元，干脆連那個(gè)小公司一起收買了，而那個(gè)工程師自然也就成了他的。這可以滿足員工個(gè)人發(fā)展的要求，以增強(qiáng)和激發(fā)其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 （6）調(diào)整 　　即試圖讓雇員保持所要求達(dá)到的技能水平而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。人力資源管理的作用就是為了最有效地使用人力資源而制定各種計(jì)劃和方針政策。它作為對(duì)一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理而存在。 　　我們更可以說，企業(yè)的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個(gè)有效率、有活力的員工隊(duì)伍?？梢詺w納出以下四項(xiàng)管理的基本概念： (1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學(xué)的，其運(yùn)用是藝術(shù)的。 (2)將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法 　　因此，所有的管理職能均被視為工作的細(xì)化、簡(jiǎn)化，以及充分地利用人力物力而有效的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的科學(xué)手段。這在實(shí)踐上必然要求設(shè)計(jì)一種行得通的解決辦法，這時(shí)，藝術(shù)就是達(dá)到某種所需要的具體結(jié)果的“訣竅”。 在組織中獲得影響他人的權(quán)力，以受人尊重的身份與人相處，在充分發(fā)揮個(gè)人才能的基礎(chǔ)上爭(zhēng)取目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這反映了自我實(shí)現(xiàn)的三種動(dòng)機(jī)?！罢诔墒臁焙汀耙殉墒臁钡娜酥饕扛腥玖韼?dòng)，即所謂“跟著感覺走”。在對(duì)人們進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，也應(yīng)該以“向精英人才看齊”為號(hào)召。研究得出的結(jié)論是：成功的經(jīng)理人員除了專業(yè)知識(shí)之外，還必須具備以下四種能力： ①企業(yè)家的特性，效率高，有主動(dòng)進(jìn)取心。智力投資所能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益是可以計(jì)算的，而創(chuàng)造力投資的“產(chǎn)出”則往往難以計(jì)算，因?yàn)檫@種投資包含了社會(huì)的、文化的和感情的投資因素，它不僅創(chuàng)造有形資產(chǎn)，而且還創(chuàng)造無形資產(chǎn)。個(gè)性因素包括獨(dú)立性、容忍多種解釋、對(duì)事業(yè)的神圣感和自信。智力與創(chuàng)造力雖然有一種非常密切的聯(lián)系，但是二者畢竟不是同樣的東西。 德洛爾任主席的國際21世紀(jì)教育委員會(huì)向聯(lián)合國教科文組織提交的報(bào)告《教育 ——財(cái)富蘊(yùn)藏其中》中所指出的:“根據(jù)現(xiàn)在的生產(chǎn)速度，被稱為不可再生的資源，無論是能源還是可耕地，實(shí)際上都會(huì)日益缺乏。摩托羅拉、朗訊、西門子等世界著名企業(yè)，均把人才作為最寶貴的資源，為了充分利用好這一資源，在衡量選拔人才上它們均堅(jiān)持“非凡才智加敬業(yè)精神”的標(biāo)準(zhǔn)。怎樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源管理模式的有效運(yùn)作呢？ 　　首先，要確定企業(yè)聘人的依據(jù)。然而，知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來的挑戰(zhàn)，說到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。由此可見，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家不斷地在和社會(huì)前進(jìn)。今天，企業(yè)的發(fā)展依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠知識(shí)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)知識(shí)本身的地位的認(rèn)可，與工業(yè)文明社會(huì)最實(shí)質(zhì)的差異在于：知識(shí)不僅不再是資本生產(chǎn)的附庸，而且，它將代替資本的地位，成為生產(chǎn)過程的關(guān)鍵要素。對(duì)于企業(yè)，物力資源和財(cái)力資源是企業(yè)的有形資源，雖說是衡量企業(yè)的重要尺度，但它具有有限性。因此，發(fā)展的同時(shí)必須保護(hù)環(huán)境，包括控制環(huán)境污染，改善環(huán)境質(zhì)量，保護(hù)生命支持系統(tǒng)，保護(hù)生物的多樣化，保護(hù)地球生態(tài)的完整性，保證以可持續(xù)的方式使用可再生資源，使人類的發(fā)展保持在地球承載能力之內(nèi)。 　　經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整往往是從調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)開始的，采取的手段又大都是市場(chǎng)強(qiáng)烈性手段，否則經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)難以優(yōu)化。 　　經(jīng)濟(jì)發(fā)展既表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)的增長，也表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。盡管這兩個(gè)指標(biāo)分別能從絕對(duì)量和相對(duì)量?jī)蓚€(gè)角度反映經(jīng)濟(jì)的增長水平，但不能清楚地反映出每一要素在經(jīng)濟(jì)增長中的貢獻(xiàn)水平。而這種主觀意識(shí)是可以變化的。 　　現(xiàn)在，世界經(jīng)濟(jì)的增長率遠(yuǎn)低于產(chǎn)業(yè)革命之初，原因除自然資源有限性的約束外，更主要的原因在于所生產(chǎn)的商品在質(zhì)量上不能創(chuàng)造出新的需求。這樣，企業(yè)的規(guī)模有越來越大的傾向，機(jī)械設(shè)備的規(guī)模也逐漸增大，大有頃刻間吞盡地球資源之勢(shì)。而且，由于科技知識(shí)對(duì)于經(jīng)濟(jì)的作用具有一種積累效應(yīng)，隨著人力資本的發(fā)展，這種外移的速度將出現(xiàn)遞增趨勢(shì)；第二，人力資本的發(fā)展還將有助于重塑人的道德品格、精神本質(zhì)。將人力歸結(jié)為人力資本，明確強(qiáng)調(diào)了人力資源的內(nèi)在質(zhì)量對(duì)于財(cái)富生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要意義。按照這種觀點(diǎn)，人類在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產(chǎn)，制造各種適合市場(chǎng)需求的商品；另一方面以各種形式來發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力。這是因?yàn)椋旱谝?，一個(gè)國家的人力資本存量越大，即人口和勞動(dòng)者的科學(xué)技術(shù)知識(shí)水平和生產(chǎn)能力越高，勞動(dòng)力的質(zhì)量便越高，而勞動(dòng)力質(zhì)量的提高，一方面會(huì)直接提高勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率，另一方面通過要素更有效率的組合和應(yīng)用，還會(huì)導(dǎo)致物質(zhì)資本生產(chǎn)率的改善，減弱、抵消資本收益遞減規(guī)律的影響。要清楚地知道人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中處于什么樣的地位，我們必須分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下商品的生產(chǎn)和商品的特征，從而使人們對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)有個(gè)輪廓性的認(rèn)識(shí)。在這種情況下，勞動(dòng)者對(duì)非人力資本（實(shí)物資本和貨幣資本）的依賴程度逐漸降低，與此相反，勞動(dòng)者對(duì)自身的智力和創(chuàng)造力的依賴程度逐漸增加，從而出現(xiàn)人力資本與勞動(dòng)者的再次結(jié)合。物化勞動(dòng)在商品價(jià)值中的比重逐漸減少，活勞動(dòng)在商品價(jià)值中比重逐漸增加是知識(shí)經(jīng)濟(jì)中商品的特征之一，這是由知識(shí)經(jīng)濟(jì)中社會(huì)需求的變革和商品生產(chǎn)的變革所決定的。從這三個(gè)基本結(jié)論，可以清楚地感受到，人力資源在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中處于基礎(chǔ)地位——人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是決定經(jīng)濟(jì)增長和發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資本、勞動(dòng)力、技術(shù)進(jìn)步分別是人力資源不同側(cè)面的表現(xiàn)，其量的多少、質(zhì)的高低取決于人力資源的數(shù)量及素質(zhì)，尤其是人力資源的素質(zhì)。人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化不僅表現(xiàn)為靜態(tài)上的人力資源結(jié)構(gòu)能與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)保持協(xié)調(diào)一致和相對(duì)平衡，而且表現(xiàn)為動(dòng)態(tài)上人力資源結(jié)構(gòu)的變化能與經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。因?yàn)檫@是國家實(shí)力和社會(huì)財(cái)富的體現(xiàn)。三者能否統(tǒng)一取決于社會(huì)活動(dòng)的主體——人，即人類對(duì)可持續(xù)發(fā)展的認(rèn)識(shí)程度，人力資源的素質(zhì)，以及人對(duì)生產(chǎn)、生活方式的控制能力。企業(yè)只有提高人力資源的素質(zhì)，對(duì)人力資源進(jìn)行合理有效的管理，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，這種粘合的強(qiáng)度和效用才能提高，企業(yè)的效益才能提高，企業(yè)也才能長盛不衰。畢竟人類考慮其他的生產(chǎn)要素（如土地，勞動(dòng)力和資本）已近500年了。老牌工業(yè)公司的落伍，新興高科技企業(yè)的崛起，是歷史發(fā)展的必然。知識(shí)分子要善于把知識(shí)深化，更要善于把知識(shí)轉(zhuǎn)化為力量。人力資源管理問題的核心是怎樣吸引人、使用人和激勵(lì)人，即制定一個(gè)什么樣的“識(shí)才”標(biāo)準(zhǔn)和“用人”機(jī)制。更有甚者，有的企業(yè)衡量、選拔人不看才能，而靠關(guān)系。再次，要正確運(yùn)用激勵(lì)手段，激發(fā)員工的進(jìn)取精神。在這意義上說，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源。 　　心理學(xué)家們還總結(jié)了對(duì)人的創(chuàng)造力影響最大的三種因素：智力因素、動(dòng)機(jī)因素和個(gè)性因素?！百Y源人”的管理哲學(xué)致力于人的發(fā)展與完善，不僅重視對(duì)人的知識(shí)、技術(shù)、能力等方面的教育和培訓(xùn)，即通常意義上的“智力投資”，而且重視在“智力投資”基礎(chǔ)上的“第二次投資”，即對(duì)創(chuàng)造力的投資。我們所說的英雄主義，不論它是個(gè)人英雄主義，還是集體英雄主義，它都是一種來自人格的巨大力量。這些品質(zhì)不僅是人的自我形態(tài)，而且一旦作用于人的行為，就能創(chuàng)造奇跡。 　　人的行為產(chǎn)生的原因可以分為外驅(qū)力和內(nèi)驅(qū)力兩種，而吸引力和感染力則是作為中間狀態(tài)的力量發(fā)生作用的。 　　其次批判意識(shí)。 　　在現(xiàn)代社會(huì)，一般人對(duì)管理的價(jià)值已無所懷疑。而各種事物的形態(tài)種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬縷的關(guān)系和無數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。指揮是指確保員工的活動(dòng)符合目標(biāo)要求的各種命令。 那么，人力資源管理到底有什么意義呢？ 　　不少有遠(yuǎn)見的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題有很大關(guān)系。當(dāng)然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或?qū)?huì)有工作能力的人都可以視為人力資源。而現(xiàn)代人力資源管理是在九個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來的： (1)工業(yè)革命； (2)自由的勞資談判的出現(xiàn)； (3)科學(xué)管理；(4)早期工業(yè)心理學(xué)； (5)西方文官委員會(huì)的建立所帶動(dòng)的政府人事活動(dòng)； (6)人事專家及他們組成的人事部門的出現(xiàn)； (7)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)； (8)行為科學(xué)； (9)20世紀(jì)60年代及70年代的社會(huì)立法與法院裁決。 （4）發(fā)展 這種職能活動(dòng)是以雇員的知識(shí)、技巧、能力及其他方面的提高從而保持和增強(qiáng)雇員工作中的競(jìng)爭(zhēng)性為其目標(biāo)的。包括招聘和挑選組織需要的各個(gè)種類和各個(gè)層次的人才，如考試、錄用、安置、調(diào)配、辭聘等?？突f：“將我所有的工人、設(shè)備、市場(chǎng)、資金都奪去，但只要保留我的組織人員，四年以后，我仍是一個(gè)鋼鐵大王。為了培養(yǎng)人才，日本公司采取了長期投資，有計(jì)劃地訓(xùn)練各部門的員工，按照既定的次序進(jìn)行。日本的企業(yè)就是用“終身雇傭”和“晉升制度” 這兩大人事管理制度調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。 （4）幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 　　人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。 （7）勞動(dòng)保護(hù) 　　人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)國家、政府有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)（如安全和衛(wèi)生）條例與規(guī)定，擬定本組織確保員工在工作崗位上安全和健康的條例和措施，并進(jìn)行這方面的教育與培訓(xùn)，開展這方面的工作檢查與監(jiān)督。 （12）入廠教育 　　入廠教育是幫助新員工了解和適應(yīng)組織或雇主的第一步工作。 （16）技術(shù)發(fā)展環(huán)境 科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，促使很多工作過程自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)化，如計(jì)算機(jī)技術(shù)、自動(dòng)控制技術(shù)、機(jī)器人等的運(yùn)用。 (此處圖略)圖12 (此處圖略)較大組織的機(jī)構(gòu)中人力資源管