【正文】 3．將問(wèn)卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性4．編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱 (三)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 (四)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度(多選)1．要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)2．要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)3．要求面試考官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)4．要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng) (五)結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 (六)決策1．淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人2．對(duì)剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級(jí)得分作如下處理：求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)的得分的平方和s(s=∑Ci2，如果Ci0)，并按s由小到大的順序?yàn)楹蜻x人編號(hào)。 (三)行為描述面試的要素 [4個(gè)關(guān)鍵的要素] STAR 策略1．情境2．目標(biāo)3．行動(dòng)4．結(jié)果【能力要求】一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟{6步 簡(jiǎn)答}(一)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1．組建測(cè)評(píng)小組?？傊?，面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時(shí)，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要?．根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。(1)調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)具有一定的普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣就越接近于實(shí)際。B、離散趨勢(shì)分析 分散程度，以差異量數(shù)來(lái)說(shuō)明。D、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) [最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，應(yīng)用形式是筆試]【能力要求】一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 (一)準(zhǔn)備階段1．收集必要的資料 {不同的方法和不同的對(duì)象應(yīng)該有相應(yīng)的資料}2．組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組 {測(cè)評(píng)人員的質(zhì)量和數(shù)量對(duì)整個(gè)測(cè)評(píng)工作起著舉足輕重的作用}測(cè)評(píng)人員的標(biāo)準(zhǔn)：(1)堅(jiān)持原則，公正不偏；(2)有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考；(3)有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；(4)有一定的文化水平；(5)有事業(yè)心，不怕得罪人；(6)作風(fēng)正派，辦事公道；(7)了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。(二)特殊能力測(cè)評(píng)特殊能力測(cè)評(píng)，主要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，這種測(cè)評(píng)(三)創(chuàng)造力測(cè)評(píng)創(chuàng)造力的重要性在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代被提到了一個(gè)前所未有的高度，在人才選時(shí)，創(chuàng)新能力的高低更是一個(gè)重要的考慮因素。2．理解。(三)投射技術(shù)投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。如：飛行員。然后根據(jù)測(cè)評(píng)目的與職位要求進(jìn)行篩選。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是分解橫向 注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性等縱向 注重測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性和可操作性等1．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu) (1)結(jié)構(gòu)性要素 [靜態(tài) 品質(zhì)指標(biāo)] 包括：1)身體素質(zhì) 2)心理素質(zhì)：職能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等。(1)量詞式標(biāo)度。(3)方向指示式。(例如，在崗位測(cè)評(píng)指標(biāo)中，諸如打字的數(shù)量、時(shí)間、來(lái)回取活的次數(shù)、耗氧量等均屬于客觀指標(biāo)；)(工作難度、重要性、喜歡程度等則屬于主觀指標(biāo)；)(能力測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、試驗(yàn)中確定的工作平均時(shí)間等，屬于半客觀半主觀指標(biāo)，)因?yàn)檫@些指標(biāo)所反映的內(nèi)容與結(jié)果，既受客觀因素影響又受主觀因素影響。類別量化的測(cè)評(píng)對(duì)象則是那些界限明確且測(cè)評(píng)者能完全把握的素質(zhì)特征。(四)素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)（里）與績(jī)效（表）互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 [5個(gè)相結(jié)合的原則](一)客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合應(yīng)具體體現(xiàn)在：測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定 手段方法選擇 評(píng)判與解釋結(jié)果(二)定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂定性測(cè)評(píng)，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；而定量測(cè)評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建【知識(shí)要求】一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理(一)個(gè)體差異原理員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的[個(gè)體差異體現(xiàn)在]：A、這種差異是客觀存在的B、既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素C、不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。　　、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體要求。　　?！　∥濉⑷肆Y源管理制度規(guī)劃的基本原則　　，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則?！　　！　??！　?，如職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等?！　∪⑵髽I(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成　　(一)屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度　　。調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度?！　。?guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度?！　?2)每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力。6．減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平7．任務(wù)分解與上種方法實(shí)質(zhì)上一樣。4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。下屬的職責(zé)要選★(二)管理人員接替模型 [綜合分析]企業(yè)通過(guò)分析可作出決策，對(duì)提升受阻人員應(yīng)做好以下工作：進(jìn)行一次“一對(duì)一”的面談，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任提高他們的薪資等級(jí)等 (三)馬爾可夫模型馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。3．向各部門的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。(三)運(yùn)用灰色預(yù)測(cè)理論進(jìn)行預(yù)測(cè)(四)利用模型進(jìn)行預(yù)測(cè)二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè)(一)企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析 （二）回歸分析1．定性分析2．★按勞動(dòng)效率定員[要會(huì)算]要計(jì)算某個(gè)工種定員人數(shù)，通常利用以下公式進(jìn)行核算：(1)定額完成率=實(shí)際完成定額工時(shí)總數(shù)／實(shí)作工時(shí)總數(shù)(2)實(shí)作工時(shí)總數(shù)=制度工時(shí)總數(shù)一缺勤工時(shí)總數(shù)一非生產(chǎn)工時(shí)總數(shù)一停工工時(shí)總數(shù)+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)或者=制度工時(shí)總數(shù)工時(shí)利用率+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)(3)工時(shí)利用率=作業(yè)率出勤率(4)出勤率=出勤工時(shí)／制度工時(shí)(5)作業(yè)率=實(shí)作工時(shí)／出勤工時(shí)(6)第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)【能力要求】一、企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)對(duì)專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。(3)企業(yè)在未來(lái)能夠支配的財(cái)務(wù)資源不僅會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量，也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平。(七)生產(chǎn)模型法 是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：(八)馬爾可夫分析法 主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律。(四)回歸分析法回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。1．第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見(jiàn)。(二)依據(jù)指標(biāo)[企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)指標(biāo)] 依據(jù)指標(biāo)也就是影響需求預(yù)測(cè)的變量因素。2．競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法（五力模型）企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析（多選）：A、對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析B、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析C、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析D、對(duì)顧客群的分析E、對(duì)供應(yīng)商的分析(三)崗位分類1．企業(yè)專門技能人員的分類（操作人員）2．企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類3．企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的分類（行政管理人員）(四)資料采集與初步處理1．?dāng)?shù)據(jù)的采集一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無(wú)論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的．調(diào)查表。政府的方針政策不僅直接影響企業(yè)的用人制度，還問(wèn)接影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略。顯然，如果勞動(dòng)生產(chǎn)率增高，企業(yè)會(huì)選擇使用較少的人力。2．有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。(三)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。(五)人力資源費(fèi)用計(jì)劃人力資源活動(dòng)需要相應(yīng)的費(fèi)用，人員規(guī)劃的一個(gè)重要任務(wù)就是控制人力資源成本，有招聘費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用、非員工直接待遇。在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任；為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：企業(yè)自身的因素和企業(yè)外部因素2．根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。(一)狹義的人力資源規(guī)劃狹義（與人有關(guān)）的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有：1．人員配備計(jì)劃實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。B、存在過(guò)多的委員會(huì)C、高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。系統(tǒng)研究，有計(jì)劃分階段地實(shí)施，比較理想）3．排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力人們反對(duì)變革的根本原因：A、失去工作安全感B、一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。(2)決策對(duì)各職能的影響面。它主要包括：業(yè)務(wù)程序，業(yè)務(wù)崗位，信息傳遞，崗位責(zé)任制，借助上述各類資料，能系統(tǒng)地了解組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及問(wèn)題，但這些資料反映的只是正式組織關(guān)系，而未反映非正式組織關(guān)系，很難完全反映結(jié)構(gòu)運(yùn)行中的特殊情況，如人員之間的扯皮、摩擦等。C、縱向整合戰(zhàn)略。從本質(zhì)上說(shuō)，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。這種結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點(diǎn)是 A、具有明確性和 B、高度穩(wěn)定性。企業(yè)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整時(shí)，只有對(duì)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及其特點(diǎn)，進(jìn)行深入的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型和特征。 (4)非常設(shè)機(jī)構(gòu)組成臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu)，直接歸集團(tuán)的負(fù)責(zé)人指揮，開(kāi)展工作，完成任務(wù)后，工作人員仍回到原來(lái)的單位或另行安排工作。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。如何穩(wěn)定：需在組織中建立明確的A、指揮系統(tǒng)、B、責(zé)權(quán)關(guān)系、C、規(guī)章制度；D：有較好適應(yīng)性的組織形式和措施 內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制（適應(yīng)性）二、新型組織結(jié)構(gòu)模式(一)多維立體組織結(jié)構(gòu)是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)形成了三類主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)。管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系。在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。組織設(shè)計(jì)理論主要研究:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來(lái)研究.狹義的組織理論或小組織理論，包括組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。(2)設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。企業(yè)在確定內(nèi)部上下級(jí)管理權(quán)力分工時(shí)，主要應(yīng)考慮的因素有：（多選）A、企業(yè)規(guī)模的大小B、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)C、各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)D、單位的管理水平E、人員素質(zhì)的要求等。(三)分公司與總公司分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。(2)獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)具體可采用事業(yè)部制、超事業(yè)部制等?？梢哉f(shuō)，組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長(zhǎng)的。4．將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。事業(yè)部制一般在大型企業(yè)中采用，優(yōu)點(diǎn)：A、能了解自己的任務(wù)又能了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù)，B、穩(wěn)定性，C、適應(yīng)性。行業(yè)處于發(fā)展階段、簡(jiǎn)單（直線制）。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：A、工作崗位說(shuō)明書。即產(chǎn)生成果的職能，如：產(chǎn)品的制造、銷售和開(kāi)發(fā)；支援性職能；附屬業(yè)務(wù)；高層領(lǐng)導(dǎo)工作。（企業(yè)中常用的方式）(2)爆破式變革。由于這是在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)實(shí)際起作用之前進(jìn)行的，因此，難免帶有理想化的色彩。它是整分合中“整”的階段。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序【知識(shí)要求】一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有廣義與狹義之分。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用（5點(diǎn)，多選）A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求B、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展C、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃D、提高企業(yè)人力資源的利用效率E、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（4+4）(一)外部環(huán)境A、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 經(jīng)濟(jì)形勢(shì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系B、人口環(huán)境 社會(huì)本地區(qū)人口規(guī)模勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量。5．人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。(三)人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。 (四)人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系（多選）A、從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；B、在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益（個(gè)人與組織匹配）C、保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力，完善組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)短期預(yù)測(cè)來(lái)說(shuō)，銷售收入情況往往不能反映生產(chǎn)人員的數(shù)量情況，而產(chǎn)品產(chǎn)值產(chǎn)量卻不同，它既直接反映了生產(chǎn)規(guī)模，也間接反映了生產(chǎn)人員需求量。7．曠工趨向(或出勤率)。11．社會(huì)安全福利保障。第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法【知識(shí)要求】人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：事物內(nèi)部變量問(wèn)的關(guān)系分為兩類：一類是變量間的確定性關(guān)系，稱為函數(shù)關(guān)系；另一類是變量間的不確定關(guān)系，稱為相關(guān)關(guān)系。這種方法適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。4． 第四輪：請(qǐng)專家提出最后意見(jiàn)及根據(jù)。(三)趨勢(shì)外推法趨勢(shì)外推法又稱為時(shí)間序列法，即從過(guò)去延伸將來(lái)。(六)灰色預(yù)測(cè)模型法灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。（持續(xù)性）2．人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方