【正文】 部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任；為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃。(五)人力資源費(fèi)用計(jì)劃人力資源活動(dòng)需要相應(yīng)的費(fèi)用，人員規(guī)劃的一個(gè)重要任務(wù)就是控制人力資源成本，有招聘費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用、非員工直接待遇。(三)人力資源供給預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測(cè)。(三)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。B、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。2．有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。2．生產(chǎn)需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值)。顯然，如果勞動(dòng)生產(chǎn)率增高，企業(yè)會(huì)選擇使用較少的人力。工種之間的移動(dòng)使得熟練工人向更有技術(shù)性的相關(guān)工種調(diào)整，企業(yè)需要新人來適應(yīng)初級(jí)簡(jiǎn)單的工種。政府的方針政策不僅直接影響企業(yè)的用人制度，還問接影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略。退休年齡的變化對(duì)企業(yè)的人力資源的影響是顯然的，面對(duì)著眾多即將退休的員工，企業(yè)當(dāng)然要考慮如何使他們的工作能夠接續(xù)下去。2．競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法（五力模型）企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析（多選）：A、對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析B、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析C、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析D、對(duì)顧客群的分析E、對(duì)供應(yīng)商的分析(三)崗位分類1．企業(yè)專門技能人員的分類（操作人員）2．企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類3．企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的分類（行政管理人員）(四)資料采集與初步處理1．?dāng)?shù)據(jù)的采集一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的．調(diào)查表。企業(yè)的職能部門的行政、服務(wù)人員計(jì)劃是根據(jù)定額標(biāo)準(zhǔn)來制定在現(xiàn)實(shí)的操作中，企業(yè)應(yīng)對(duì)短期、中期、長(zhǎng)期的人力資源需求分別進(jìn)行預(yù)測(cè)與分析。(二)依據(jù)指標(biāo)[企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)指標(biāo)] 依據(jù)指標(biāo)也就是影響需求預(yù)測(cè)的變量因素。(二)描述法 這種方法不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)(三)德爾菲法 [背對(duì)背專家法、主觀判斷法、反復(fù)多次、匿名]德爾菲法又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式。1．第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。3．第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。其應(yīng)用范圍有較大的局限性。(四)回歸分析法回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法。B、回歸分析法也比較簡(jiǎn)單，不考慮不同自變量之間的相互影響；C、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。(七)生產(chǎn)模型法 是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè)，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：(八)馬爾可夫分析法 主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律。這種預(yù)測(cè)方法的精確性有賴于：A、兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度B、這種關(guān)系提煉方法的精確性C、在將來繼續(xù)保持的程度。(3)企業(yè)在未來能夠支配的財(cái)務(wù)資源不僅會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量，也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平。2．影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤(rùn))、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。(三)運(yùn)用灰色預(yù)測(cè)理論進(jìn)行預(yù)測(cè)(四)利用模型進(jìn)行預(yù)測(cè)二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè)(一)企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析 （二）回歸分析1．定性分析2．★按勞動(dòng)效率定員[要會(huì)算]要計(jì)算某個(gè)工種定員人數(shù)，通常利用以下公式進(jìn)行核算：(1)定額完成率=實(shí)際完成定額工時(shí)總數(shù)／實(shí)作工時(shí)總數(shù)(2)實(shí)作工時(shí)總數(shù)=制度工時(shí)總數(shù)一缺勤工時(shí)總數(shù)一非生產(chǎn)工時(shí)總數(shù)一停工工時(shí)總數(shù)+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)或者=制度工時(shí)總數(shù)工時(shí)利用率+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)(3)工時(shí)利用率=作業(yè)率出勤率(4)出勤率=出勤工時(shí)／制度工時(shí)(5)作業(yè)率=實(shí)作工時(shí)／出勤工時(shí)(6)第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)【能力要求】一、企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)對(duì)專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。二、外部供給預(yù)測(cè)1．影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素 [多選] A、地域性因素 ：所在地對(duì)人才的吸引程度、企業(yè)薪酬福利、企業(yè)本身、全國(guó)性因素。3．向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法(一)人力資源信息庫人力資源信息庫是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。下屬的職責(zé)要選★(二)管理人員接替模型 [綜合分析]企業(yè)通過分析可作出決策，對(duì)提升受阻人員應(yīng)做好以下工作：進(jìn)行一次“一對(duì)一”的面談，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任提高他們的薪資等級(jí)等 (三)馬爾可夫模型馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求[人少]當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。三、企業(yè)人力資源供大于求 [人多]企業(yè)人力資源過剩是我國(guó)現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。6．減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平7．任務(wù)分解與上種方法實(shí)質(zhì)上一樣。　　、能力等要求，根據(jù)通過正式考試或教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格來挑選組織中的所有成員?！　?2)每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力。　　?！　?，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度?！　。?1)規(guī)定了企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)管理人員、企業(yè)組織成員各自的權(quán)利、義務(wù)和相互關(guān)系。調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度?！　?。　　三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成　　(一)屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度　　?！　?目標(biāo)管理)的規(guī)定。　　，如職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等?！　?。　　?！　??！　　！　?，始終存在兩種完全不同的管理哲學(xué)?！　∥?、人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則　　，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則?！　　！　?。　　?！　?、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體要求。　　，以及與之配套的規(guī)章制度(如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等)的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建【知識(shí)要求】一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理(一)個(gè)體差異原理員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的[個(gè)體差異體現(xiàn)在]：A、這種差異是客觀存在的B、既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素C、不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。C、診斷性測(cè)評(píng) （規(guī)劃角度）診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)D、考核性測(cè)評(píng) （績(jī)效考核）考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)其主要特點(diǎn)如下：1．概括性。三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 [5個(gè)相結(jié)合的原則](一)客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合應(yīng)具體體現(xiàn)在：測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定 手段方法選擇 評(píng)判與解釋結(jié)果(二)定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂定性測(cè)評(píng)，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；而定量測(cè)評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)。(四)素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)（里）與績(jī)效（表）互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 (一)一次量化與二次量化一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋。類別量化的測(cè)評(píng)對(duì)象則是那些界限明確且測(cè)評(píng)者能完全把握的素質(zhì)特征。例如對(duì)各項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)的縱向加權(quán)，實(shí)際上就可以看做是一種當(dāng)量量化。(例如，在崗位測(cè)評(píng)指標(biāo)中，諸如打字的數(shù)量、時(shí)間、來回取活的次數(shù)、耗氧量等均屬于客觀指標(biāo)；)(工作難度、重要性、喜歡程度等則屬于主觀指標(biāo)；)(能力測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、試驗(yàn)中確定的工作平均時(shí)間等，屬于半客觀半主觀指標(biāo)，)因?yàn)檫@些指標(biāo)所反映的內(nèi)容與結(jié)果，既受客觀因素影響又受主觀因素影響。主要是描述句、敘述句、議論句，句中含有一個(gè)以上的變量詞。(3)方向指示式。它是指利用各種測(cè)評(píng)工具如測(cè)量?jī)x器儀表，可以直接測(cè)出或計(jì)量出有關(guān)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的內(nèi)容。(1)量詞式標(biāo)度。等級(jí)之間的距離要適當(dāng)：太大了，測(cè)評(píng)結(jié)果太粗太小了，判斷過細(xì)，不好把握操作。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是分解橫向 注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性等縱向 注重測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性和可操作性等1．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu) (1)結(jié)構(gòu)性要素 [靜態(tài) 品質(zhì)指標(biāo)] 包括：1)身體素質(zhì) 2)心理素質(zhì)：職能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等。 (3)工作績(jī)效要素包括一個(gè)人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。然后根據(jù)測(cè)評(píng)目的與職位要求進(jìn)行篩選。 (3)測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)在這里并非完全同義于統(tǒng)計(jì)學(xué)中的“指標(biāo)”，它是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。如：飛行員。六、品德測(cè)評(píng)法(一)FRC品德測(cè)評(píng)法所謂FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。(三)投射技術(shù)投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：A、測(cè)評(píng)目的的隱蔽性B、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性C、反應(yīng)的自由性七、知識(shí)測(cè)評(píng) 知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)際是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定。2．理解。6．評(píng)價(jià)。(二)特殊能力測(cè)評(píng)特殊能力測(cè)評(píng)，主要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，這種測(cè)評(píng)(三)創(chuàng)造力測(cè)評(píng)創(chuàng)造力的重要性在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代被提到了一個(gè)前所未有的高度，在人才選時(shí)，創(chuàng)新能力的高低更是一個(gè)重要的考慮因素。A、一般能力測(cè)評(píng) 將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)B、特殊能力測(cè)評(píng) 具有專業(yè)特色與要求。D、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) [最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，應(yīng)用形式是筆試]【能力要求】一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 (一)準(zhǔn)備階段1．收集必要的資料 {不同的方法和不同的對(duì)象應(yīng)該有相應(yīng)的資料}2．組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組 {測(cè)評(píng)人員的質(zhì)量和數(shù)量對(duì)整個(gè)測(cè)評(píng)工作起著舉足輕重的作用}測(cè)評(píng)人員的標(biāo)準(zhǔn)：(1)堅(jiān)持原則，公正不偏；(2)有主見，善于獨(dú)立思考；(3)有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；(4)有一定的文化水平；(5)有事業(yè)心，不怕得罪人；(6)作風(fēng)正派，辦事公道；(7)了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。3．測(cè)評(píng)操作程序 (1)報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語 [主持人說明]測(cè)評(píng)指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容：A、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的；B、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同；C、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；D、舉例說明填寫要求；E、測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。B、離散趨勢(shì)分析 分散程度，以差異量數(shù)來說明。C、相關(guān)分析 根據(jù)兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。(1)調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)具有一定的普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣就越接近于實(shí)際。關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序結(jié)構(gòu)化面試第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施第一單元 面試的基本程序【知識(shí)要求】一、面試的內(nèi)涵主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。2．根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。三、面試的發(fā)展趨勢(shì)1．面試形式豐富多樣2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3．提問的彈性化4．面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5．面試考官的專業(yè)化6．面試的理論和方法不斷發(fā)展?？傊?，面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時(shí)，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要。與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。 (三)行為描述面試的要素 [4個(gè)關(guān)鍵的要素] STAR 策略1．情境2．目標(biāo)3．行動(dòng)4．結(jié)果【能力要求】一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟{6步 簡(jiǎn)答}(一)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1．組建測(cè)評(píng)小組。4．將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，做選拔性素質(zhì)表。3．將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性4．編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱 (三)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 (四)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度(多選)1．要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)2．要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)3．要求面試考官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)4．要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng) (五)結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 (六)決策1．淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人2．對(duì)剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級(jí)得分作如下處理：求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)的得分的平方和s(s=∑Ci2，如果Ci0)，并按s由小到大的順序?yàn)楹蜻x人編號(hào)。5．根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編