【正文】 卷 冊 二：操作技能 一、 簡答題（本題共 20 分，每小題 10分） 企業(yè)計劃在人力資源部設置 “ 招聘專員 ” 這一崗位時，應注意哪些方面的問題？ 企業(yè)應該按照什么樣的程序訂立集體勞動合同？ 二、 計算題（本題共 20 分，第 1小題 12分，第 2小題 8分） 某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進行評價，其結果如表 1所示。請根據上述資料，提出明年該公司福利費用總額的預算。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。 在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經理評論說： “ 李工程師的課講得不錯，內容充 實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝。 主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。為此，小田到現(xiàn)在不耿耿于懷。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務。（ 2分） 訂立集體勞動合同 應該遵循以下的程序： （ 1）確定集體合同的主體；（ 2分） （ 2）集體合同的協(xié)商；（ 2分） （ 3）政府勞動行政部門審核；（ 2分） （ 4）集體合同的生效；（ 2分） （ 5）集體合同的公布。(2分 ) ③ 沒有對培訓進行 全 程的監(jiān)控 ,不能及時發(fā)現(xiàn)問題 ,解決問題 。（ 2分） 要點如下： （ 1）財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，因為： ① 硬性分配法使用的一個假設是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關系，中的員工應該最多，好與差的很少；（ 4分） ② 而財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。（ 4分） 附件： 1 北京 FT科技有限責任公司 求職人員登記表 填表日期： 第 8 頁 共 39 頁 2020年 11月 勞動和社會保障部 國 家 職 業(yè) 資 格 全 國 統(tǒng) 一 鑒 定 一、簡答題 簡述企業(yè)組織信息調研的基本步驟和具體要求 試說明企業(yè)對管理人員進行考評的步驟和方法 二、計算 某企業(yè)對生產工人的崗位進行了薪酬市場調查 (結果如表 ) 生產崗位薪酬調查數(shù)據 [center] 目前，該企業(yè)處于初創(chuàng)階段，企業(yè)管理工作基礎十分薄弱、財力不 足。同時， B商場口頭告知 張某， A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。 假如你是小王，請設計一份《教學質量評估表》 2020年 11月 企業(yè)人力資源管理人員 （國家職業(yè)資格三級） 卷冊 2：操作技能： 一、簡答題（第 1題 10分，第 2題 12分，共 22分） 簡述企業(yè)組織信息調研的基本步驟和具體要求。這個階段包括初步情況分析、非正式調研和確定調研的目標等三個步驟。這一階段主要包括決定采集信息資料的來源和方法、設計調查表格和抽樣方法、現(xiàn)場實地 調查等三個步驟。 （ 1）準確性，即真實性。 。工作要項是指工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動，抓住了工作要項就等于抓住了關鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考評；由于績效標準是考評評判的基礎，必須客觀化，定量化，具體做法是將考評要項逐一分解，形成考評的評判標準。面談是績效管理極為重 要的環(huán)節(jié)。 （ 5）改進績效的指導。 ； ； 。根據表 3的計算可以得到， 25％點處的薪酬水平為 1800元。至 2020年 7月 6日之前，張某一直在 B商場工作，由 B商場對其管理并支付工資。 答： A公司和 B商場的做法不合法。 ，而且張某不存在嚴重失職以至于造成用人單位利益受到嚴重損失。公司通過網站登出廣告，一個星期后，公司的人力資源部受到上百份簡歷?？词欠翊嬖谟锌梢芍帲⒃谝牲c處作標注以作為面試時重點提問的內容之一進行詢查核對； ，對應聘崗位要求條件方面存在模糊信息的要加以備注，以便在面試時詢問核查，排除不合格應聘者； ，包括時間、學歷、經歷等，有存在明顯造假的可以馬上給予剔除； 、以及各種獎勵等，可以在面試中進 一步核對，也可以通過與該個人的以往從事的單位或學校了解情況。 （ 2）在面試中，應運用哪些技巧獲得應聘者的真實信息？ 答： 面試中可以采用開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設式提問、重復式提問、確認式提問、舉例式提問等技巧來獲得應聘者的真實信息。 歷中表明的能力和素質方面，可以通過結構化面試、壓力式面試和診斷式面試來綜合考察信息的真實性。 “管理通用能力培訓”教學質量評估表 對教學質量的 評估： ： 是 否 滿意 .E非常不滿意 .E非常不滿意 （書本、講義、幻燈片、視聽教材等） .E非常不滿意 ： ，您學到哪些方面的技能和能力： ，你有何良好的建議？ 受訓者： 培訓師： 時 間： 地 點 ： 2020年 7 月 勞動和社會保障部 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等 級：國家職業(yè)資格二級 操作技能部分 第 14 頁 共 39 頁 一、問答題（本題共 20分，第小題 10 分） 崗位分析的目的和要求大致有哪些？ 在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容有哪些？ 二、計算題：（本題 20分，每小題 10分） 某學院在 2020年有博士研究生 1500人，在 2020年招生計劃中，計劃招生 150人，目前每個教師平均承擔15名研究生的工作量不變 ，那么在 2020年該學院需要教師多少人。培訓結束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計工作。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動合同的義務，被拒絕。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。崗位分析的目的和要求大致有以下幾點：（ 1）制定更能反映勞動特點和差別 的工資、獎勵制度，有效地調動員工的生產積極性。 （ 2）對企業(yè)績效管理體系的診斷。 （ 6）對企業(yè)組織的診斷。培訓合同規(guī)定的義務，因此應承擔違約責任?？荚u者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進行表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改正。 （ 2）分析問題產生 原因 表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。 ③考評結束后要注意考評結果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃。 附：招聘方案： 人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 招聘的過程。 招聘準備 （ 1） 工作崗位住處的分析 （ 2） 招聘申請表設計其主要內容有： ①個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。 ⑥其他：獲獎情況。 2020年該公司的銷售額為 5600萬元，根據初步市場預測 2020年的銷售額預計達到 6300萬元。 請您根據以上信息計算 2020年亞龍公司的全員及各類人員的需求量。在接到變更勞動合同的書面通知后，王平向人力資源部負責人提出，新廠離家太遠，自己家里上有老人需要照顧，下有剛剛 5歲的幼兒需要 接送，確實有困難，因此要求到該廠在市區(qū)的銷售部門工作。最后企業(yè)書面提出：再給王平一個月的時間考慮，如果還不能同意變更勞動合同，企業(yè)將解除勞動合同，支付王平 10個月的工資作為經濟補償金。 請對上述案例提出你的分析意見。 從而可以計算出各類人員的人數(shù)，如表 1所示。 ( ) D類員工應繳納的保險費： 2500*（ 7%+2%+%） +3=(元 )。（５分） （ 2） 廣告樣本：（１０分） 奇志公司是一家立足于自主掌握度提供互聯(lián)網核心技術的技術型公司，公司成立于 1999年底，總部設在北京。 奇志公司的目標是提高中國互聯(lián)網的技術水平，幫助中國互聯(lián)網更快地發(fā)展。 職位要求：熟悉 UNIX/LINUX；熟悉 java編程；熟悉 XML和 HTTP協(xié)議；有大型軟件產品或項目開發(fā)經驗；計算機軟件或相關專業(yè)酶以上學歷。當時人力資源部的人員都想參加，不僅是因為培訓地點在特區(qū)，可以借培訓的機會到特區(qū)看一看，而且據了解，此次培訓內容很精彩，而且培訓講師都是些在大公司工作且有豐富管理經驗的專家。但在課間和課后小劉與小錢倆人總在一起，很少跟其他學員交流，也沒有跟講師交流。 2． X公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有 500多人。 老張是營業(yè)部的經理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。月獎的標準是根據崗位等級而定的，職級越高，第 22 頁 共 39 頁 獎金越多。由于原有的方案存在許多問題，需要重做，請設計一個合理的薪酬分配方案。 （ 2）受訓人員的選派存在明顯的問題： A缺乏對受訓者培訓前的需求分析； B缺乏對受訓者學習目標和效果的界定和要求； C缺乏規(guī)范的人員培訓計劃?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評 。 C平常的工作過程中沒有關于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據性資料，使得考評結果的可靠性降低。 （ 2）應該注意： A明確考核的目的； B重新設計考核周期； C有利于員工績效信息的收集； D重視績效面談的作用； E制定績效改進計劃，為員工的績效改進作必要的指導。各職位人員如下表 1。 參考答案： 問題分析： 由于公司往常沒有做人力資源需求預測的工作，致使公司人力青黃不接，解決知道在于良好的預測技術。（ 5分） 項目策劃：（若采用其它可行的方法，也可參照給分） 1. 在上表中，有四種職位階層，分別為合伙人、經理、高級會計師和會計員，其職位間調動的比率分別記錄在表內，根據過去的歷史資料，計算每一個職位以某時期到另一時期間兩個工作之間調動的員工數(shù)量的歷史平均百分比，計算求出每個工作 中人員變動的概率。（ 5分） 表 3 員工流動人數(shù)預測 職位 人數(shù) 員工調動的預估 P M S A 離職 合伙人 P 40 32 8 經理 M 80 8 56 16 高級會計師 S 120 6 6 96 12 會計員 A 160 24 104 32 第 27 頁 共 39 頁 預計的人員供給量 46 62 120 104 68 背景綜述： 天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多年歷史。 天龍公司在招聘時非常注重個人素質：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。 天龍公司在天津的生產廠主要是招聘技術員和操作工，人力資源部會根據工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。 和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因為作為一個全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司認為，從長遠來看，應屆大學生是生力軍，他們