【正文】 卷 冊 二：操作技能 一、 簡答題（本題共 20 分，每小題 10分） 企業(yè)計劃在人力資源部設(shè)置 “ 招聘專員 ” 這一崗位時，應(yīng)注意哪些方面的問題？ 企業(yè)應(yīng)該按照什么樣的程序訂立集體勞動合同？ 二、 計算題（本題共 20 分，第 1小題 12分，第 2小題 8分） 某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進行評價，其結(jié)果如表 1所示。請根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費用總額的預(yù)算。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。 在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說： “ 李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充 實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝。 主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。為此，小田到現(xiàn)在不耿耿于懷。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務(wù)。（ 2分） 訂立集體勞動合同 應(yīng)該遵循以下的程序： （ 1）確定集體合同的主體；（ 2分） （ 2）集體合同的協(xié)商；（ 2分） （ 3）政府勞動行政部門審核；（ 2分） （ 4）集體合同的生效；（ 2分） （ 5）集體合同的公布。(2分 ) ③ 沒有對培訓(xùn)進行 全 程的監(jiān)控 ,不能及時發(fā)現(xiàn)問題 ,解決問題 。（ 2分） 要點如下： （ 1）財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，因為： ① 硬性分配法使用的一個假設(shè)是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該最多，好與差的很少；（ 4分） ② 而財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。（ 4分） 附件： 1 北京 FT科技有限責(zé)任公司 求職人員登記表 填表日期： 第 8 頁 共 39 頁 2020年 11月 勞動和社會保障部 國 家 職 業(yè) 資 格 全 國 統(tǒng) 一 鑒 定 一、簡答題 簡述企業(yè)組織信息調(diào)研的基本步驟和具體要求 試說明企業(yè)對管理人員進行考評的步驟和方法 二、計算 某企業(yè)對生產(chǎn)工人的崗位進行了薪酬市場調(diào)查 (結(jié)果如表 ) 生產(chǎn)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) [center] 目前，該企業(yè)處于初創(chuàng)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱、財力不 足。同時， B商場口頭告知 張某， A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。 假如你是小王，請設(shè)計一份《教學(xué)質(zhì)量評估表》 2020年 11月 企業(yè)人力資源管理人員 （國家職業(yè)資格三級） 卷冊 2：操作技能： 一、簡答題（第 1題 10分，第 2題 12分，共 22分） 簡述企業(yè)組織信息調(diào)研的基本步驟和具體要求。這個階段包括初步情況分析、非正式調(diào)研和確定調(diào)研的目標(biāo)等三個步驟。這一階段主要包括決定采集信息資料的來源和方法、設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法、現(xiàn)場實地 調(diào)查等三個步驟。 （ 1）準(zhǔn)確性，即真實性。 。工作要項是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動，抓住了工作要項就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考評；由于績效標(biāo)準(zhǔn)是考評評判的基礎(chǔ)，必須客觀化，定量化，具體做法是將考評要項逐一分解，形成考評的評判標(biāo)準(zhǔn)。面談是績效管理極為重 要的環(huán)節(jié)。 （ 5）改進績效的指導(dǎo)。 ； ； 。根據(jù)表 3的計算可以得到， 25％點處的薪酬水平為 1800元。至 2020年 7月 6日之前，張某一直在 B商場工作，由 B商場對其管理并支付工資。 答： A公司和 B商場的做法不合法。 ，而且張某不存在嚴(yán)重失職以至于造成用人單位利益受到嚴(yán)重?fù)p失。公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個星期后，公司的人力資源部受到上百份簡歷?？词欠翊嬖谟锌梢芍?，并在疑點處作標(biāo)注以作為面試時重點提問的內(nèi)容之一進行詢查核對； ，對應(yīng)聘崗位要求條件方面存在模糊信息的要加以備注，以便在面試時詢問核查，排除不合格應(yīng)聘者； ，包括時間、學(xué)歷、經(jīng)歷等，有存在明顯造假的可以馬上給予剔除； 、以及各種獎勵等，可以在面試中進 一步核對，也可以通過與該個人的以往從事的單位或?qū)W校了解情況。 （ 2）在面試中，應(yīng)運用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實信息？ 答： 面試中可以采用開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式提問、確認(rèn)式提問、舉例式提問等技巧來獲得應(yīng)聘者的真實信息。 歷中表明的能力和素質(zhì)方面，可以通過結(jié)構(gòu)化面試、壓力式面試和診斷式面試來綜合考察信息的真實性。 “管理通用能力培訓(xùn)”教學(xué)質(zhì)量評估表 對教學(xué)質(zhì)量的 評估： ： 是 否 滿意 .E非常不滿意 .E非常不滿意 （書本、講義、幻燈片、視聽教材等） .E非常不滿意 ： ，您學(xué)到哪些方面的技能和能力： ，你有何良好的建議？ 受訓(xùn)者： 培訓(xùn)師： 時 間： 地 點 ： 2020年 7 月 勞動和社會保障部 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等 級：國家職業(yè)資格二級 操作技能部分 第 14 頁 共 39 頁 一、問答題（本題共 20分，第小題 10 分） 崗位分析的目的和要求大致有哪些？ 在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容有哪些？ 二、計算題：（本題 20分，每小題 10分） 某學(xué)院在 2020年有博士研究生 1500人，在 2020年招生計劃中，計劃招生 150人，目前每個教師平均承擔(dān)15名研究生的工作量不變 ，那么在 2020年該學(xué)院需要教師多少人。培訓(xùn)結(jié)束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計工作。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動合同的義務(wù)，被拒絕。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。崗位分析的目的和要求大致有以下幾點：（ 1）制定更能反映勞動特點和差別 的工資、獎勵制度，有效地調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。 （ 2）對企業(yè)績效管理體系的診斷。 （ 6）對企業(yè)組織的診斷。培訓(xùn)合同規(guī)定的義務(wù)，因此應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任?？荚u者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進行表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改正。 （ 2）分析問題產(chǎn)生 原因 表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。 ③考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃。 附：招聘方案： 人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 招聘的過程。 招聘準(zhǔn)備 （ 1） 工作崗位住處的分析 （ 2） 招聘申請表設(shè)計其主要內(nèi)容有： ①個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。 ⑥其他：獲獎情況。 2020年該公司的銷售額為 5600萬元，根據(jù)初步市場預(yù)測 2020年的銷售額預(yù)計達到 6300萬元。 請您根據(jù)以上信息計算 2020年亞龍公司的全員及各類人員的需求量。在接到變更勞動合同的書面通知后，王平向人力資源部負(fù)責(zé)人提出，新廠離家太遠(yuǎn)，自己家里上有老人需要照顧，下有剛剛 5歲的幼兒需要 接送，確實有困難，因此要求到該廠在市區(qū)的銷售部門工作。最后企業(yè)書面提出：再給王平一個月的時間考慮，如果還不能同意變更勞動合同，企業(yè)將解除勞動合同，支付王平 10個月的工資作為經(jīng)濟補償金。 請對上述案例提出你的分析意見。 從而可以計算出各類人員的人數(shù)，如表 1所示。 ( ) D類員工應(yīng)繳納的保險費： 2500*（ 7%+2%+%） +3=(元 )。（５分） （ 2） 廣告樣本：（１０分） 奇志公司是一家立足于自主掌握度提供互聯(lián)網(wǎng)核心技術(shù)的技術(shù)型公司，公司成立于 1999年底，總部設(shè)在北京。 奇志公司的目標(biāo)是提高中國互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)水平，幫助中國互聯(lián)網(wǎng)更快地發(fā)展。 職位要求：熟悉 UNIX/LINUX；熟悉 java編程；熟悉 XML和 HTTP協(xié)議；有大型軟件產(chǎn)品或項目開發(fā)經(jīng)驗；計算機軟件或相關(guān)專業(yè)酶以上學(xué)歷。當(dāng)時人力資源部的人員都想?yún)⒓?，不僅是因為培訓(xùn)地點在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機會到特區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗的專家。但在課間和課后小劉與小錢倆人總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講師交流。 2． X公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有 500多人。 老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。月獎的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級而定的，職級越高，第 22 頁 共 39 頁 獎金越多。由于原有的方案存在許多問題，需要重做，請設(shè)計一個合理的薪酬分配方案。 （ 2）受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問題： A缺乏對受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析； B缺乏對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求； C缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)計劃。績效評估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評 。 C平常的工作過程中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，使得考評結(jié)果的可靠性降低。 （ 2）應(yīng)該注意： A明確考核的目的； B重新設(shè)計考核周期； C有利于員工績效信息的收集； D重視績效面談的作用； E制定績效改進計劃，為員工的績效改進作必要的指導(dǎo)。各職位人員如下表 1。 參考答案： 問題分析： 由于公司往常沒有做人力資源需求預(yù)測的工作，致使公司人力青黃不接，解決知道在于良好的預(yù)測技術(shù)。（ 5分） 項目策劃：（若采用其它可行的方法，也可參照給分） 1. 在上表中，有四種職位階層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員，其職位間調(diào)動的比率分別記錄在表內(nèi)，根據(jù)過去的歷史資料，計算每一個職位以某時期到另一時期間兩個工作之間調(diào)動的員工數(shù)量的歷史平均百分比，計算求出每個工作 中人員變動的概率。（ 5分） 表 3 員工流動人數(shù)預(yù)測 職位 人數(shù) 員工調(diào)動的預(yù)估 P M S A 離職 合伙人 P 40 32 8 經(jīng)理 M 80 8 56 16 高級會計師 S 120 6 6 96 12 會計員 A 160 24 104 32 第 27 頁 共 39 頁 預(yù)計的人員供給量 46 62 120 104 68 背景綜述： 天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多年歷史。 天龍公司在招聘時非常注重個人素質(zhì)：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。 天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工，人力資源部會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。 和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因為作為一個全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司認(rèn)為，從長遠(yuǎn)來看，應(yīng)屆大學(xué)生是生力軍，他們