【正文】 什么特點(diǎn)？ （ 2） 比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)。 對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果直接影響員工的薪酬乃至職務(wù)的升遷，因此研究績(jī)效管理的信度與效度至關(guān)重要，請(qǐng)你說明什么是績(jī)效管理的信度與效度并簡(jiǎn)述二者之間的相互關(guān)系。 二、 計(jì)算分析題。 1997年 12月， 19歲的李某只身從河北農(nóng)村來到北京，再親戚的介紹下到一家印刷廠當(dāng) 了一名印刷工。身為農(nóng)民的李某，失去了勞動(dòng)能力，給今其今后生活帶來了許多困難，在其家人的陪同下。 2020年 8 月 勞動(dòng)和社會(huì)保障部 國(guó) 家 職 業(yè) 資 格 全 國(guó) 統(tǒng) 一 鑒 定 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員 等 級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格三級(jí) 一、簡(jiǎn)答題（共 20分，每小題 10 分） 試舉例說明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括哪些步驟？ 1 企業(yè)在對(duì)銷售人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng) 該注意哪些問題？ 4 二、計(jì)算題（本題并１５分） 某公司對(duì)其新任的主管級(jí)人員實(shí)施了為期五天的培訓(xùn)項(xiàng)目．該培訓(xùn)項(xiàng)目的核心包括八個(gè) 方面的能力培訓(xùn)：①主管人員的作用和職責(zé)：②溝通③工作的計(jì)劃、分配、控制和評(píng)估： ④職業(yè)道德⑤領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)；③工作業(yè)績(jī)問題的分析；③客戶服務(wù)；③管理多樣化． 新任主管人員的直接上級(jí)表示，上述各方面的能力在初級(jí)主管人員的日常工作中占 80%。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進(jìn)行初選。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的狀況，都會(huì)寫Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ的評(píng)語。 請(qǐng)回答下列問題： （ 1） TZ在 H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作？ （ 2）在 TZ招聘流程的“初選”階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題？ （ 3）如果您是 TZ銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔(dān)任主考官，請(qǐng)您采用開放式的提問方式，向應(yīng)聘者提出四個(gè)問題。 第 5 頁 共 39 頁 公司明年準(zhǔn)備增加 5萬元帶薪陪訓(xùn)的投資，參加 40萬元的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn) 4萬元的醫(yī)療保險(xiǎn)，取消班車，發(fā)放車補(bǔ) 10萬元。 RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題講座內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。公司采用強(qiáng)迫分布的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為 A、 B、 C、 D、 E 五個(gè)等級(jí)，分別占 10%、 20%、 40%、20%、 10%，如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)， 培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果排上崗后再被排在最后一 10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。 該公司技術(shù)力量雄厚，技術(shù)人員均有多年實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測(cè)試技術(shù)。 人力資源管理人員資格三級(jí)答案 一、問題（本題共 20分，每小題 10分） 在人力資源部設(shè)置 “ 招聘專員 ” 這一崗位，要注意以下的問題： （ 1）所設(shè)置的 “ 招聘專員 ” 的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能秀盡可能少的崗位設(shè)置來承擔(dān)盡可能多的工作；（ 3分） （ 2）設(shè)立 “ 招聘專員 ” 后，人力資源部?jī)?nèi)的所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效的配合，是否能夠保證人力資源部總體目標(biāo)、總體任務(wù)的實(shí)現(xiàn)；（ 2分） （ 3） “ 招聘專員 ” 與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)；（ 3分） （ 4）人力資源部所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。(2分 ) ② 培訓(xùn)時(shí)間安排不合理 ,在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn) ,學(xué)員 心不在焉 ,影響培訓(xùn)效果 。(2分 ) ② 對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃 ,包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)師的培訓(xùn)等； ③ 選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；（ 2分） ④ 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)， 對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；（ 2分） ⑤ 對(duì)培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。（ 2分） 四、方案設(shè)計(jì)（本題共 20分） 求職表應(yīng)包括以下內(nèi)容： 個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等 ；（ 3分） 求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房等）；（ 3分） 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等；（ 3分） 教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等；（ 3分） 生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系，興趣，個(gè)性與態(tài)度；（ 4分） 其他方面需要獲取的信息，如獲獎(jiǎng)情況，職業(yè)資格和學(xué)歷證明，志趣愛好，未來目標(biāo)等。 2020年 7月 6日， B商場(chǎng)以張某違反商場(chǎng)勞動(dòng)紀(jì)律（即一個(gè)月遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關(guān)系。如果您是雙環(huán)公司招聘小姐的一員，您將如何處理以下問題： （ 1）如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息？ （ 2）在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？ 四、方案設(shè)計(jì)題： 第 9 頁 共 39 頁 某公司培訓(xùn)主管老張正在組織中層管理人員參加一項(xiàng)管理通用能力的認(rèn)證培訓(xùn)、為了對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行全方位的跟蹤評(píng)價(jià)、他讓助手小王設(shè)計(jì)一份《教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表》以便發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)師以及培訓(xùn)課程等方面存在的問題和不足、及時(shí)采取措施加以解決。它是通過對(duì)企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。調(diào)研人員確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報(bào)和資料的手段與具體方法。這個(gè)階段包括整理分析調(diào)查資料和寫出調(diào)研報(bào)告兩個(gè)步驟。 （ 3）針對(duì)性； （ 4）及時(shí)性； （ 5）適用性； （ 6）經(jīng)濟(jì)性。它主要有兩項(xiàng)工作：確定管理人員的工作要項(xiàng)和確定管理人員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 （ 3）績(jī)效面談?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃，是績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)；計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難，要有明確的時(shí)間性，計(jì)劃要具體，要得到上下級(jí)的認(rèn)同。 表 1. 生產(chǎn)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 企業(yè)名稱 平均月工資（元） A 3000 B 1800 C 2020 D 2020 E 1200 F 1800 G 1800 H 1500 I 2500 J 2500 K 2200 目前，該企業(yè)處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財(cái)力不足，請(qǐng)說明： 答： 薪酬調(diào)查的程序： ； ； ； ，可選擇的調(diào)查方法有選擇顧問公司、采訪、集中討論、收集公開信息等。 因此該企業(yè)根據(jù)實(shí)際管理工作基礎(chǔ)薄弱、財(cái)力不足的特點(diǎn)，應(yīng)選擇 25％點(diǎn)處的薪酬水平。簽訂合同當(dāng)日，張某被 A 公司派到 B 商場(chǎng)工作，與 B 商場(chǎng)簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。 （ 1）請(qǐng)分析說 明 A公司和 B商場(chǎng)的做法是否合法。 因故終止條件包括：（ 1）勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同終止；（ 2）勞動(dòng)合同雙方約定解除勞動(dòng)關(guān)系；一方依法解除勞動(dòng)關(guān)系；（ 3）勞動(dòng)關(guān)系主體一方消滅（企業(yè)破產(chǎn)、勞動(dòng)者因故死亡）；（ 4）不可抗力導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行（戰(zhàn)爭(zhēng)、自然災(zāi) 害等）；（ 5）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁、人民法院判決亦可導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止。 ，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干銷售代表。 ，好的簡(jiǎn)歷一般都比較簡(jiǎn)練，也可以通過分析簡(jiǎn)歷結(jié)果了解應(yīng)聘者組織和溝通能力； 。 。如以下表明的幾點(diǎn)細(xì)節(jié)內(nèi)容： ，來了解個(gè)人簡(jiǎn)歷中的信息是否屬實(shí)； 、工作經(jīng)歷進(jìn)行重點(diǎn)詢問核對(duì)，我們可以通過應(yīng)聘者所提供的時(shí)間前后次序和準(zhǔn)確時(shí)間來判斷信息的真實(shí)性，對(duì)特別可疑的可以重點(diǎn)詢問，一般以專業(yè)的問題可以判斷簡(jiǎn)歷中的學(xué)歷、專業(yè)的真實(shí)情況； ，通過詢問方式或自我介紹方式來重新驗(yàn)證。 假如您是小王，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份《教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表》。培訓(xùn)前，公司與李里簽訂培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件，主要內(nèi)容為 2020元培訓(xùn)費(fèi)用由公司承擔(dān)；培訓(xùn)期間李里的工資照發(fā)； 6 個(gè)月培訓(xùn)結(jié)束后，李里應(yīng)為公司服務(wù)到勞動(dòng)合同到期；若由李里提出解除勞動(dòng)合同，每提前 1年，賠償公司損失 1800元，不足 1年的，按 1年計(jì)算；若由公司提出解除勞動(dòng)合同，則無須承擔(dān)此項(xiàng)義務(wù)。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。 小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有 3年了。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信 ，書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。 請(qǐng)您結(jié)合本回答下列問題： （ 1）績(jī)效面談在績(jī)交管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績(jī)效面談做哪些方面的工作？ （ 2）經(jīng)過績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才克服這問題的產(chǎn)生？ 四、 方案設(shè)計(jì)題（本題共 20 分） 現(xiàn) 在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。對(duì)于不同企業(yè)來說各自的生產(chǎn)特點(diǎn)不同，面臨的問題以有亟待解決的問題也不同。 在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效依據(jù)的主要內(nèi)容是： （ 1）對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷。 （ 5）對(duì)被考評(píng) 者全面過程的診斷。 （ 3）根據(jù)《勞動(dòng)法》第 102條，李里的辭職是一種違約行為，違反勞動(dòng)合同。 ②將員工績(jī)效考評(píng)的情況的反饋給員工。 圍繞績(jī)效面談，人力資源部門應(yīng)該做到： ①對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)的目的； 第 16 頁 共 39 頁 ②明確績(jī)效面談的目的； ③加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。 ②考評(píng)過程中要公正、公開、公平、考評(píng)者要注意員工績(jī)效信息的收集。 校園招聘應(yīng)注意的問題：（ 1）要注意了解有關(guān)大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)：（ 2）在一部分大學(xué)生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者三只船的現(xiàn)象；（ 3）學(xué)生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，往往對(duì)將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實(shí)際的預(yù)期一些學(xué)生好高騖遠(yuǎn)；（ 4）對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好充分的準(zhǔn)備，以便對(duì)他們所提出的問題 準(zhǔn)確圓滿地做出答復(fù)。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細(xì)信息。吸 引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請(qǐng)等內(nèi)容；選擇是組織從“人—— 事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測(cè)評(píng)等內(nèi)容；錄用是依據(jù)選擇結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，評(píng)估則是對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評(píng)定的活動(dòng)。 ⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個(gè)性與態(tài)度。只有計(jì)算結(jié)果沒有過程不得分） 亞龍公司是一家生產(chǎn)各種體育用品的中型公司，在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上其銷售量占 50%以上，而且產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率以一種穩(wěn)定的速度不斷提高。該公司各類人員比例從 1999 年至今變化不大，預(yù) 測(cè)未來十年這一比例基本保持不變。 王平是一位在該廠工作了 15年的工人，與企業(yè)有無固定期限勞動(dòng)合同。 經(jīng)幾次協(xié)商，雙方均不能達(dá)成變更勞動(dòng)合同的協(xié)議。王平對(duì)企業(yè)解除勞動(dòng)合同的決定不服，申訴到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求維持原勞動(dòng)關(guān)系，并要求企業(yè)安排其到銷售部門工作。（ 6分） 由表 2可以得到亞龍公司的各類人員的比例： 高層管理人員：中層管理人員：主管人員：生產(chǎn)人員 =10： 20： 25： 45。 ( ) C類員工應(yīng)繳納的保險(xiǎn)費(fèi)： 3000*（ 7%+2%+%） +3=288(元 )。（５分） 而案例中的廣告缺少了太多的基本內(nèi)容，比如最基本的招聘職位任職資格要求、用人單位的簡(jiǎn)單介紹、應(yīng)聘者的準(zhǔn)備材料等。 在中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，奇志公司結(jié)合世界先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、中國(guó)語言特色以及中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀，運(yùn)用最先進(jìn)的商業(yè)模式，越境為整個(gè)中國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)提供高價(jià)值的技術(shù)性服務(wù)產(chǎn)品，是中國(guó)最優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)提供商。 主要職責(zé)：了解客戶需求，與合作伙伴共同完成系統(tǒng)接口設(shè)計(jì)；指導(dǎo)合作伙伴實(shí)現(xiàn)新產(chǎn)品集成；客戶化工作及二次開發(fā)。 三、案例分析題（本題共 30分，每題 15分） 1．某公司是上海的一家股份制公司，按計(jì)劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認(rèn)真，對(duì)教師所講內(nèi)容做了認(rèn)真記錄和整理。 根據(jù)案例回答： （ 1）該公司的小劉和小錢 的培訓(xùn)效果令人滿意嗎？ （ 2）該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題？為什么？ （ 3）根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來，因此對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。老張?jiān)诳紤]，為營(yíng)業(yè)人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問題呢？ 請(qǐng)回答下列問題： （ 1）該公司績(jī)效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？ （ 2）選擇營(yíng)業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題？ 四、方案設(shè)計(jì)題（本題 20分） 某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。