【正文】 效考評方案，您認(rèn)為應(yīng)該文章哪些問題？ 四、 方案設(shè)計(jì)題（本題共 20 分） 北京 FT科技有限責(zé)任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔助材料及設(shè)備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚脂繩以第 6 頁 共 39 頁 及各種光纜測試設(shè)備、施工工具等。 自 1999 年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)范圍遍及國內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與 20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系。 該公司技術(shù)力量雄厚，技術(shù)人員均有多年實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測試技術(shù)。本著誠實(shí)、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務(wù)。 2020年 ， FT公司因業(yè)務(wù)需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運(yùn)協(xié)調(diào)員、前臺秘書、電工和銷售工程師。 請根據(jù)案例中的信息為 FT公司設(shè)計(jì)一份員工招聘申請表。 人力資源管理人員資格三級答案 一、問題（本題共 20分，每小題 10分） 在人力資源部設(shè)置 “ 招聘專員 ” 這一崗位，要注意以下的問題： （ 1）所設(shè)置的 “ 招聘專員 ” 的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能秀盡可能少的崗位設(shè)置來承擔(dān)盡可能多的工作；（ 3分） （ 2）設(shè)立 “ 招聘專員 ” 后，人力資源部內(nèi)的所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效的配合，是否能夠保證人力資源部總體目標(biāo)、總體任務(wù)的實(shí)現(xiàn)；（ 2分） （ 3） “ 招聘專員 ” 與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)；（ 3分） （ 4）人力資源部所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。（ 2分） 訂立集體勞動合同 應(yīng)該遵循以下的程序： （ 1）確定集體合同的主體；（ 2分） （ 2）集體合同的協(xié)商；（ 2分） （ 3）政府勞動行政部門審核；（ 2分） （ 4）集體合同的生效；（ 2分） （ 5）集體合同的公布。（ 2分） 二、計(jì)算題（本題共 20分，第 1小題 12分，第 2小題 8分） 評分標(biāo)準(zhǔn)：（ 1）添齊表中空白（ 6分） （ 2）崗位正確排序（ 6分） 福利總額＝ 10+20+21+15+6+30+5+40+4＝ 151（萬元） （ 8分） 計(jì)算過程只有計(jì)算結(jié)果不給分；計(jì)算過程正確，計(jì)算結(jié)果錯(cuò)誤扣 3分。 三、案例分析題（本題共 40分，每小題 20 分） 要點(diǎn)如下： （ 1） RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)，不合理的地方有： 第 7 頁 共 39 頁 ① 沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析 ,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確 ,也不了解員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況 。(2分 ) ② 培訓(xùn)時(shí)間安排不合理 ,在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn) ,學(xué)員 心不在焉 ,影響培訓(xùn)效果 。(2分 ) ③ 沒有對培訓(xùn)進(jìn)行 全 程的監(jiān)控 ,不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題 ,解決問題 。(2分 ) ④ 對培訓(xùn) 工作的總結(jié)程度不夠 ,沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評估；（ 2分） ⑤ 沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有 “ 制度性 ” 的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。（ 2分） （ 2）作為 RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到： ① 首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 ,了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識 ,了解員工的要求 。(2分 ) ② 對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃 ,包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對師的培訓(xùn)等； ③ 選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；（ 2分） ④ 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)， 對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；（ 2分） ⑤ 對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。（ 2分） 要點(diǎn)如下： （ 1）財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評，因?yàn)椋? ① 硬性分配法使用的一個(gè)假設(shè)是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該最多，好與差的很少；（ 4分） ② 而財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應(yīng)用硬性分配法進(jìn)行 績效考評。（ 4分） （ 2）為財(cái)務(wù)部門設(shè)計(jì)績效考評方案，應(yīng)該注意以下問題： ① 明確考評目的；（ 2分） ② 根據(jù)目標(biāo)確定考核指標(biāo)，考評指標(biāo)要全面，業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)都要包括；（ 3分） ③ 考評指標(biāo)的比重分配要合理；（ 2分） ④ 選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進(jìn)行評價(jià)打分；（ 3分） ⑤ 重視績效面談的作用。（ 2分） 四、方案設(shè)計(jì)（本題共 20分） 求職表應(yīng)包括以下內(nèi)容： 個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等 ；（ 3分） 求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房等）；（ 3分） 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等；（ 3分） 教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等；（ 3分） 生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系，興趣，個(gè)性與態(tài)度；（ 4分） 其他方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業(yè)資格和學(xué)歷證明，志趣愛好，未來目標(biāo)等。（ 4分） 附件： 1 北京 FT科技有限責(zé)任公司 求職人員登記表 填表日期： 第 8 頁 共 39 頁 2020年 11月 勞動和社會保障部 國 家 職 業(yè) 資 格 全 國 統(tǒng) 一 鑒 定 一、簡答題 簡述企業(yè)組織信息調(diào)研的基本步驟和具體要求 試說明企業(yè)對管理人員進(jìn)行考評的步驟和方法 二、計(jì)算 某企業(yè)對生產(chǎn)工人的崗位進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查 (結(jié)果如表 ) 生產(chǎn)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) [center] 目前，該企業(yè)處于初創(chuàng)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱、財(cái)力不 足。 請說明：（ 1）薪酬市場調(diào)查的工作程序 （ 2）該企業(yè)生產(chǎn)人員崗位工資水平應(yīng)定位在何處，期平均工資為多少元？ 三、案例分析 2020年 1月 2日，張某到 A公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與 A公司簽訂了勞動合同，該合同于 2020年 1月 1日期滿，簽訂勞動合同當(dāng)日，張某被 A公司派到 B商場工作，與 B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至 2020年 7月 6日之前，張某一直在 B商場工作，由 B商場對其管理并支付工資。 2020年 7月 6日， B商場以張某違反商場勞動紀(jì)律（即一個(gè)月遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關(guān)系。同時(shí)， B商場口頭告知 張某， A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經(jīng)查，張某確實(shí)在一個(gè)月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反 A 公司勞動紀(jì)律而解除合同的條件。 （ 1）請分析說明 A公司和 B商場的做法是否合法？ （ 2）張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益？ 雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干名銷售代表，公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資源部收到上百份簡歷，在以經(jīng)的簡歷中，常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小姐的一員，您將如何處理以下問題： （ 1）如何甄別簡歷中的虛假信息？ （ 2）在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？ 四、方案設(shè)計(jì)題： 第 9 頁 共 39 頁 某公司培訓(xùn)主管老張正在組織中層管理人員參加一項(xiàng)管理通用能力的認(rèn)證培訓(xùn)、為了對培訓(xùn)效果進(jìn)行全方位的跟蹤評價(jià)、他讓助手小王設(shè)計(jì)一份《教學(xué)質(zhì)量評估表》以便發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)師以及培訓(xùn)課程等方面存在的問題和不足、及時(shí)采取措施加以解決。 假如你是小王，請?jiān)O(shè)計(jì)一份《教學(xué)質(zhì)量評估表》 2020年 11月 企業(yè)人力資源管理人員 （國家職業(yè)資格三級） 卷冊 2：操作技能： 一、簡答題（第 1題 10分，第 2題 12分，共 22分） 簡述企業(yè)組織信息調(diào)研的基本步驟和具體要求。 答：參見《上冊》第 127129頁。 ： （ 1）第一階段，即調(diào)研準(zhǔn)備階段。它是通過對企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。這個(gè)階段包括初步情況分析、非正式調(diào)研和確定調(diào)研的目標(biāo)等三個(gè)步驟。 （ 2）第二階段，即正式調(diào)研階段。這是市場調(diào)研最主要、最關(guān)鍵的階段。調(diào)研人員確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報(bào)和資料的手段與具體方法。這一階段主要包括決定采集信息資料的來源和方法、設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法、現(xiàn)場實(shí)地 調(diào)查等三個(gè)步驟。 （ 3）第三階段，即結(jié)果處理階段。正式調(diào)查階段采集到了大量的信息、資料和情報(bào)，必須進(jìn)行科學(xué)的處理，才能獲得由價(jià)值的信息資料。這個(gè)階段包括整理分析調(diào)查資料和寫出調(diào)研報(bào)告兩個(gè)步驟。 （ 1）準(zhǔn)確性，即真實(shí)性。在企業(yè)信息調(diào)研中，必須以科學(xué)的態(tài)度和實(shí)事求是的精神，客觀地、如實(shí)地反映組織信息的實(shí)際情況，以保證活動的信息是可信可靠的。 （ 2）系統(tǒng)性。 （ 3）針對性； （ 4）及時(shí)性； （ 5）適用性； （ 6）經(jīng)濟(jì)性。 。 答：參見《 上冊》第 235236頁。 ： （ 1）科學(xué)確定管理人員考評的基礎(chǔ)。它主要有兩項(xiàng)工作：確定管理人員的工作要項(xiàng)和確定管理人員績效標(biāo)準(zhǔn)。工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動，抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考評；由于績效標(biāo)準(zhǔn)是考評評判的基礎(chǔ)，必須客觀化，定量化，具體做法是將考評要項(xiàng)逐一分解，形成考評的評判標(biāo)準(zhǔn)。 （ 2）評價(jià)實(shí)施。具體做法是將管理人員工作的實(shí)際情況與考評要項(xiàng)注意對照，評判其績效的等級。 （ 3）績效面談。面談是績效管理極為重 要的環(huán)節(jié)。通過面談使管理人員發(fā)揚(yáng)成績，糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)度對待工作。 （ 4）制度管理人員績效改進(jìn)計(jì)劃?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃，是績效管理的最終落腳點(diǎn)；計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難，要有明確的時(shí)間性，計(jì)劃要具體，要得到上下級的認(rèn)同。 （ 5）改進(jìn)績效的指導(dǎo)。上下級主管應(yīng)經(jīng)常對下屬管理人員工作績效的改進(jìn)作出正確的指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。 適合管理人員的考評方法主要有： （ 1）量表評定法 （ 2）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 （ 3）關(guān)鍵事件法 第 10 頁 共 39 頁 （ 4）行為觀察量表法 （ 5）硬性分配法 （ 6）目標(biāo)管理法 （ 7）書面報(bào)告法 二、計(jì)算題（ 22分） 某企業(yè)對生產(chǎn)工人的崗位進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查，結(jié)果如表 1所示。 表 1. 生產(chǎn)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 企業(yè)名稱 平均月工資（元） A 3000 B 1800 C 2020 D 2020 E 1200 F 1800 G 1800 H 1500 I 2500 J 2500 K 2200 目前，該企業(yè)處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財(cái)力不足，請說明： 答： 薪酬調(diào)查的程序： ； ； ； ，可選擇的調(diào)查方法有選擇顧問公司、采訪、集中討論、收集公開信息等。 ； ； 。 ，其月平均工資為多少元？ 表 2. 企業(yè)名稱 平均月工資（元） 排列 A 3000 1 B 1800 7 C 2020 5 D 2020 6 E 1200 11 F 1800 8 G 1800 9 H 1500 10 I 2500 2 J 2500 3 第 11 頁 共 39 頁 K 2200 4 表 3. 企業(yè)名稱 平均月工資（元） 排列 A 3000 1 I 2500 2： 90％處＝ 2500 J 2500 3 K 2200 4： 75％處＝ 2200 C 2020 5 D 2020 6： 50％處＝ 2020 B 1800 7 F 1800 8 G 1800 9： 25％處＝ 1800 H 1500 10 E 1200 11 表 3的數(shù)據(jù)是按平均月工資高低順序從高到低進(jìn)行排列，因此中點(diǎn)（或 50％）處的工資為 2020元 /月， 90％處的 工資為 2500元 /月， 75％處的工資為為 2200元 /月， 25％處的工資為 1800元 /月。 確定企業(yè)薪酬水平時(shí)，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意 75％點(diǎn)處甚至是 90％點(diǎn)處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意 25％點(diǎn)處的薪酬水平；一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)（ 50％）處薪酬水平。 因此該企業(yè)根據(jù)實(shí)際管理工作基礎(chǔ)薄弱、財(cái)力不足的特點(diǎn)，應(yīng)選擇 25％點(diǎn)處的薪酬水平。根據(jù)表 3的計(jì)算可以得到， 25％點(diǎn)處的薪酬水平為 1800元。所以，該企業(yè)的生產(chǎn)崗位的薪酬水平確定為 1800元 /月。 三、案例分析題（每題 18分，共 36分） 1月 2日，張某到 A公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與 A公司簽訂了勞動合同，該合同于 2020年 1月 1日期滿。簽訂合同當(dāng)日，張某被 A 公司派到 B 商場工作，與 B 商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至 2020年 7月 6日之前，張某一直在 B商場工作，由 B商場對其管理并支付工資。 2020年 7月 6日， B商場以張某違反商場的勞動紀(jì)律（即一個(gè)月內(nèi)遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時(shí)， B 商場口頭告知張某， A 公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經(jīng)查，張某確實(shí)在一個(gè)月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)