【正文】 、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。這個階段包括整理分析調(diào)查資料和寫出調(diào)研報告兩個步驟。它主要有兩項工作：確定管理人員的工作要項和確定管理人員績效標準?？冃Ц倪M計劃，是績效管理的最終落腳點；計劃應(yīng)當切實可行、由易到難，要有明確的時間性，計劃要具體，要得到上下級的認同。 因此該企業(yè)根據(jù)實際管理工作基礎(chǔ)薄弱、財力不足的特點，應(yīng)選擇 25％點處的薪酬水平。 （ 1）請分析說 明 A公司和 B商場的做法是否合法。 ，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴大，需要招聘若干銷售代表。 。 假如您是小王，請設(shè)計一份《教學質(zhì)量評估表》。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。 請您結(jié)合本回答下列問題： （ 1）績效面談在績交管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作？ （ 2）經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才克服這問題的產(chǎn)生？ 四、 方案設(shè)計題（本題共 20 分） 現(xiàn) 在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。 在績效管理的總結(jié)階段，績效依據(jù)的主要內(nèi)容是： （ 1）對企業(yè)績效管理制度的診斷。 （ 3）根據(jù)《勞動法》第 102條，李里的辭職是一種違約行為，違反勞動合同。 圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該做到： ①對考評者以及被考評者明確考評的目的； 第 16 頁 共 39 頁 ②明確績效面談的目的； ③加強對考評者的面談技巧的培訓。 校園招聘應(yīng)注意的問題：（ 1）要注意了解有關(guān)大學生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)：（ 2）在一部分大學生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者三只船的現(xiàn)象；（ 3）學生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，往往對將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實際的預(yù)期一些學生好高騖遠；（ 4）對學生感興趣的問題做好充分的準備，以便對他們所提出的問題 準確圓滿地做出答復。吸 引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容；選擇是組織從“人—— 事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等內(nèi)容；錄用是依據(jù)選擇結(jié)果作出錄用決策并進行安置的活動，評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進行評定的活動。只有計算結(jié)果沒有過程不得分） 亞龍公司是一家生產(chǎn)各種體育用品的中型公司，在國內(nèi)市場上其銷售量占 50%以上，而且產(chǎn)品的市場占有率以一種穩(wěn)定的速度不斷提高。 王平是一位在該廠工作了 15年的工人，與企業(yè)有無固定期限勞動合同。王平對企業(yè)解除勞動合同的決定不服，申訴到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，請求維持原勞動關(guān)系，并要求企業(yè)安排其到銷售部門工作。 ( ) C類員工應(yīng)繳納的保險費： 3000*（ 7%+2%+%） +3=288(元 )。 在中國互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，奇志公司結(jié)合世界先進的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、中國語言特色以及中國互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀，運用最先進的商業(yè)模式，越境為整個中國的互聯(lián)網(wǎng)提供高價值的技術(shù)性服務(wù)產(chǎn)品，是中國最優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)提供商。 三、案例分析題（本題共 30分，每題 15分） 1．某公司是上海的一家股份制公司，按計劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓中心參加一次培訓。 根據(jù)案例回答： （ 1）該公司的小劉和小錢 的培訓效果令人滿意嗎？ （ 2）該項培訓的人員選派是否存在某些問題？為什么？ （ 3）根據(jù)案例提出能夠提高培訓效果的有效措施。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。 業(yè)務(wù)部門員工的獎 金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。 2．答案要點： （ 1） X公司的績效評估所存在的問題有： 第 23 頁 共 39 頁 A 考核目的不明確。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。 表 2：中天會計事務(wù)所過去五年員工調(diào)動的概率 單位：百分比 職位 合伙人 經(jīng)理 高級會計師 會計師 年度 離職 升為合伙人 離職 升為合伙人 升為經(jīng)理 離職 升為高級會計師 離職 第 25 頁 共 39 頁 1995 1996 1997 1998 1999 策劃要求： 該事務(wù)所委托您策劃一個項目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。（ 5分） 表 2 員工流動概率矩陣 職位 員 工 調(diào) 動 的 概 率 人數(shù) P M S A 離職 合伙人 P 40 經(jīng)理 M 80 高級會計師 S 120 會計員 A 160 3. 表 3中的這些數(shù)據(jù)將 期初人員數(shù)量與每一種工作人員變動概率相乘，然后縱向相加就可得出組織內(nèi)部未來勞動力的凈供給量，其情況如表 3所示。對應(yīng)屆畢業(yè)生，則看他的社會活動，看他愿不愿意學 習，從書本還是從實踐中學習，了解他的團隊精神，以及這個人是否能適應(yīng)變化和正確地看待這個變化。 天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學生，在高峰期，天龍公司招聘的應(yīng)屆大學生占總招聘人數(shù)的 50%。通過考試，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。通訊器材與半導體是天龍公司的兩大支柱。人力資源需求預(yù)測是以組織目標為出發(fā)點，根據(jù)各種環(huán)境的變化，主觀或運用科學的方法，預(yù)測未來企業(yè)所需的人力資源需求，其預(yù)測方法種類繁多，大致可分為判斷法、數(shù)學統(tǒng)計方法以及計算機仿真法，透過以上資料的提供，可采用數(shù)學統(tǒng)計方法中的馬可夫鏈法 (Markov)。 四、方案設(shè)計題（本題 20分） 答案要點： （ 1）薪酬分配的基本原則：競爭力原則、公正性原則、激勵原則、成本控制原則 （ 2）原方案中的問題： A. 月獎與考核不掛鉤（只與職級有關(guān)） B. 管理部門如財務(wù)部的年底獎金是年底雙薪 C. 業(yè)務(wù)部門的總獎金是按部門業(yè)績提成的，但有時不能兌現(xiàn) D. 業(yè)務(wù)部門員工的獎金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù) （ 3）制定 新方案時應(yīng)考慮的因素： A. 崗位類別與崗位等級 B. 績效考評結(jié)果 C. 薪酬市場水平 D. 本企業(yè)薪酬成本 E. 本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標 F. 本企業(yè)薪酬指導思想與企業(yè)文化（價值觀） （ 4）新方案的具體內(nèi)容（略） 《企業(yè)人力資源管理人員》（人力資源管理師）技能試卷 一、項目策劃（三選二，每題 20分，共 40分） 第 24 頁 共 39 頁 背景綜述： 中天會計事務(wù)所是一家在亞洲的知名民營事務(wù)所，自 1986年成立，剛開始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營，在 1999年公司達成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。 X 公司也沒有就績效考核的結(jié)果進行績效面談，更沒有制定員工的績效改進計劃。 人 力資源管理人員理論知識試卷參考答案 一、簡答題（本題共 30分，每小題 10 分） （ 1）招聘廣告應(yīng)具備的主要內(nèi)容有： A. 單位情況簡介 B. 職位情況簡介 C. 任職資格要求 D. 相應(yīng)的人力資源政策 E. 應(yīng)聘者的準備工作 F. 應(yīng)聘的聯(lián)系方式 （ 2）制定員工職工發(fā)展計劃須遵循的基本原則： A. 清晰性原則 B. 挑戰(zhàn)性原則 C. 變動性原則 D. 一致性原則 E. 激勵性原則 F. 合作性原則 H. 具體原則 I. 實際原則 J. 可評量原則 （ 3）企業(yè)勞動關(guān)系管理制度的構(gòu)成： A. 勞動合同管理制度 B. 勞動紀律 C. 勞動定員定額規(guī)則 D. 勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則 E. 勞動安全衛(wèi)生制度 F. 其它制度 集體合同通常包括： A. 勞動條件標準部分 B. 一般性規(guī)定 C. 過渡性規(guī)定 D. 其它規(guī)定 二、計算題（本題共 20分，每小題 10 分） （ 1）參考 答案： A. 若 5月 18日的加班能安排補休，其實際工資為： （元） B. 若 5月 18日的加班不能安排補休，則其實際工資為： （ 2）參考答案： A. 以雙向選擇為標準，則職位 1的最佳人選是 A（ 4,0），職位 2是 E（ 2,0）或 I（ 2,0），職位 3是 C（ 3,0），職位 4是 G（ 3,0），職位 5是 B（ 4,0）；其錄用人員的平均分數(shù)為 。 由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最 后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。 奇志的核心價值觀是給人們提供最便捷的信息查詢方式；永遠保持創(chuàng)業(yè)激發(fā)； 每一天都在進步；充分信任，鼓勵創(chuàng)新。 ( ) E類員工應(yīng)繳納的保險費： 2020*（ 7%+2%+%） +3=193(元 )。 企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格四級試題（ 20202022） 企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格四級答案 二、 計算題（本題共 30 分，每小題 15分） 假設(shè)亞龍公司 2020年的總?cè)藬?shù)將為 Q，那么根據(jù)案例中的信息可以得到比例等式： 5600： 1000=6300： Q 從而可以得到 Q=1125（人）。 企業(yè)經(jīng)過慎重研究，書面通知王平：銷售部的編制已滿，無法安排。隨著公司的不斷發(fā)展，人力資源部經(jīng)理認為有必要對公司各類人員的需要進行分析。 ②求職崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時 間、住房等） 第 17 頁 共 39 頁 ③工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職、原因、證明人等。 招聘目標。實際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況： ①公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清； ②小王的上司對小王有偏見； ③小王的上司沒有很好 的績效面談技巧，不敢對小王談?wù)搯栴}與缺點。賠償企業(yè)的損失。 （ 3）對績效考評指標和標準體系的診斷。某會計師事務(wù)所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設(shè)計一套招聘方案，并說明設(shè)計的理由和應(yīng)注意到問題。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。該公司遂于 2020年 5月 8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構(gòu)維護公司的利益。（應(yīng)用比率公式計算） 某員工的工資實行的是計件工資，在產(chǎn)量為 3000個時，計價單價為 /個，產(chǎn)量超過 3000 個，每超一個，計件單價為 /個，該員工實際產(chǎn)量為 3600個，其實付工資為多少？ 三、分析題（本題共 40分，每小題 20 分） 李里與大地發(fā)展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于 2020 年 8 月簽訂了 5 年期勞動合同，勞動合同應(yīng)于2020年 7月 30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計。 面試過程中，面試者還要學會察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為和反應(yīng)，對所文的問題、問題見的 變換、文化時機以及對方的答復都要多加注意。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實情況。 ，包括自然終止條件和因故終止條件。所以，該企業(yè)的生產(chǎn)崗位的薪酬水平確定為 1800元 /月。上下級主管應(yīng)經(jīng)常對下屬管理人員工作績效的改進作出正確的指導，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。 （ 2）評價實施。在企業(yè)信息調(diào)研中，必須以科學的態(tài)度和實事求是的精神，客觀地、如實地反映組織信息的實際情況，以保證活動的信息是可信可靠的。 （ 2）第二階段，即正式調(diào)研階段。經(jīng)查，張某確實在一個月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴重違反 A 公司勞動紀律而解除合同的條件。因此不適合應(yīng)用硬性分配法進行 績效考評。（ 2分） 二、計算題（本題共 20分，第 1小題 12分，第 2小題 8分） 評分標準：（ 1）添齊表中空白（ 6分） （ 2）崗位正確排序（ 6分） 福利總額＝ 10+20+21+15+6+30+5+40+4＝ 151（萬元） （ 8分） 計算過程只有計算結(jié)果不給分；計算過程正確，計算結(jié)果錯誤扣 3分。今年又該把誰報上去呢？ 請回答下列問題： （ 1） 請問財務(wù)部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？ （ 2） 如果重新設(shè) 計該公司財務(wù)部門的績效考評方案，您認為應(yīng)該文章哪些問題？ 四、 方案設(shè)計題（本題共 20 分） 北京 FT科技有限責任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔助材料及設(shè)備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚脂繩以第 6 頁 共 39 頁 及各種光纜測試