【導(dǎo)讀】成本的種類(lèi)及基本涵義。至關(guān)重要，請(qǐng)你說(shuō)明什么是績(jī)效管理的信度與效度并簡(jiǎn)述二者之間的相互關(guān)系。根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算人員錄用結(jié)果并說(shuō)明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效。了原宥的25個(gè)新酬等級(jí)，，新酬等級(jí)最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50%的狀況。仍沒(méi)有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)部門(mén)認(rèn)定了李某的工傷。2020年1月李某治療終結(jié)后，被勞動(dòng)鑒定部門(mén)簽定為因工傷制四級(jí)。身為農(nóng)民的李某，失去了勞動(dòng)能力，給今其今后生活帶來(lái)了許多困。他向廠里提出按國(guó)家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽。命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬(wàn)元。李某的要求是否有法律依據(jù)？根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進(jìn)行初選。者提出四個(gè)問(wèn)題。

　　

【正文】 評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。 老張是營(yíng)業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來(lái)的考評(píng)表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工 作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。其中，工作業(yè)績(jī)一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒(méi)有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來(lái)，因此對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，無(wú)法判斷誰(shuí)超額完成任務(wù)，誰(shuí)沒(méi)有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫(xiě)了，由于平時(shí)沒(méi)有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。 由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫(xiě)的評(píng)語(yǔ)，交給人力資源部。想到這些績(jī)效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重 新設(shè)計(jì)本部門(mén)營(yíng)業(yè)人員的考評(píng)方法。老張?jiān)诳紤]，為營(yíng)業(yè)人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問(wèn)題呢？ 請(qǐng)回答下列問(wèn)題： （ 1）該公司績(jī)效管理存在的哪些問(wèn)題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？ （ 2）選擇營(yíng)業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？ 四、方案設(shè)計(jì)題（本題 20分） 某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級(jí)而定的，職級(jí)越高，第 22 頁(yè) 共 39 頁(yè) 獎(jiǎng)金越多。月獎(jiǎng)與考核不掛鉤，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。年底獎(jiǎng)金：管理部門(mén)如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門(mén)的總獎(jiǎng)金是按部門(mén)業(yè)績(jī)提成的，但有時(shí)不能兌現(xiàn)。 業(yè)務(wù)部門(mén)員工的獎(jiǎng) 金是背靠背的，由部門(mén)經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。由于原有的方案存在許多問(wèn)題，需要重做，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬分配方案。 人 力資源管理人員理論知識(shí)試卷參考答案 一、簡(jiǎn)答題（本題共 30分，每小題 10 分） （ 1）招聘廣告應(yīng)具備的主要內(nèi)容有： A. 單位情況簡(jiǎn)介 B. 職位情況簡(jiǎn)介 C. 任職資格要求 D. 相應(yīng)的人力資源政策 E. 應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作 F. 應(yīng)聘的聯(lián)系方式 （ 2）制定員工職工發(fā)展計(jì)劃須遵循的基本原則： A. 清晰性原則 B. 挑戰(zhàn)性原則 C. 變動(dòng)性原則 D. 一致性原則 E. 激勵(lì)性原則 F. 合作性原則 H. 具體原則 I. 實(shí)際原則 J. 可評(píng)量原則 （ 3）企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度的構(gòu)成： A. 勞動(dòng)合同管理制度 B. 勞動(dòng)紀(jì)律 C. 勞動(dòng)定員定額規(guī)則 D. 勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則 E. 勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度 F. 其它制度 集體合同通常包括： A. 勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分 B. 一般性規(guī)定 C. 過(guò)渡性規(guī)定 D. 其它規(guī)定 二、計(jì)算題（本題共 20分，每小題 10 分） （ 1）參考 答案： A. 若 5月 18日的加班能安排補(bǔ)休，其實(shí)際工資為： （元） B. 若 5月 18日的加班不能安排補(bǔ)休，則其實(shí)際工資為： （ 2）參考答案： A. 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)，則職位 1的最佳人選是 A（ 4,0），職位 2是 E（ 2,0）或 I（ 2,0），職位 3是 C（ 3,0），職位 4是 G（ 3,0），職位 5是 B（ 4,0）；其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為 。 B. 以人為標(biāo)準(zhǔn)，則職位 1由 A（ 4,0）來(lái)做最合適，職位 2由 E（ 2,0）或 I（ 2,0），職位 3由 C（ 3,0），職位 4空缺（分?jǐn)?shù)計(jì)為 0），職位 5由 B（ 4,0）；其錄用人員 的平均分?jǐn)?shù)，在計(jì)空崗的情 況下為 ，在不計(jì)空崗的情況下為 。 三、案例分析題（本題共 30 分，每題 15分） 1．答案要點(diǎn)： （ 1）小劉和小錢(qián)對(duì)培訓(xùn)效果不會(huì)十分滿意，同事們也會(huì)感覺(jué)到他們兩人在培訓(xùn)后沒(méi)有取得明顯的進(jìn)步。 （ 2）受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問(wèn)題： A缺乏對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析； B缺乏對(duì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求； C缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)計(jì)劃。 （ 3）具體措施： A重視培訓(xùn)前的需求分析（明確培訓(xùn)的目的、受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、效果和要求）； B重視培訓(xùn)中學(xué)員的信息溝通與交流（包 括學(xué)員與培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等方面的信息交換、溝通與收集）； C強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評(píng)估與考核：培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理，就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通、交換與共享，包括正式的和非正式的； D 主管對(duì)受訓(xùn)者的考核與評(píng)估。最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃，并推行實(shí)施。 2．答案要點(diǎn)： （ 1） X公司的績(jī)效評(píng)估所存在的問(wèn)題有： 第 23 頁(yè) 共 39 頁(yè) A 考核目的不明確。績(jī)效評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績(jī)效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評(píng)而考評(píng) 。 X 公司也沒(méi)有就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談，更沒(méi)有制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 B績(jī)效目標(biāo)不清楚。考評(píng)者和被考評(píng)者對(duì)于被考評(píng)者的績(jī)效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒(méi)有了對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)。 C平常的工作過(guò)程中沒(méi)有關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料，使得考評(píng)結(jié)果的可靠性降低。 D 在考核過(guò)程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期的績(jī)效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種 “ 以近概全 ” 的方式，使得考評(píng)結(jié)果的正確性降低。 E 考核周期設(shè)置不當(dāng)。營(yíng)業(yè)部門(mén)的業(yè)績(jī)考核周期過(guò)長(zhǎng)，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題，也不利于平時(shí)收集員工的績(jī)效信息。 （ 2）應(yīng)該注意： A明確考核的目的； B重新設(shè)計(jì)考核周期； C有利于員工績(jī)效信息的收集； D重視績(jī)效面談的作用； E制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，為員工的績(jī)效改進(jìn)作必要的指導(dǎo)。 四、方案設(shè)計(jì)題（本題 20分） 答案要點(diǎn)： （ 1）薪酬分配的基本原則：競(jìng)爭(zhēng)力原則、公正性原則、激勵(lì)原則、成本控制原則 （ 2）原方案中的問(wèn)題： A. 月獎(jiǎng)與考核不掛鉤（只與職級(jí)有關(guān)） B. 管理部門(mén)如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪 C. 業(yè)務(wù)部門(mén)的總獎(jiǎng)金是按部門(mén)業(yè)績(jī)提成的，但有時(shí)不能兌現(xiàn) D. 業(yè)務(wù)部門(mén)員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門(mén)經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù) （ 3）制定 新方案時(shí)應(yīng)考慮的因素： A. 崗位類(lèi)別與崗位等級(jí) B. 績(jī)效考評(píng)結(jié)果 C. 薪酬市場(chǎng)水平 D. 本企業(yè)薪酬成本 E. 本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo) F. 本企業(yè)薪酬指導(dǎo)思想與企業(yè)文化（價(jià)值觀） （ 4）新方案的具體內(nèi)容（略） 《企業(yè)人力資源管理人員》（人力資源管理師）技能試卷 一、項(xiàng)目策劃（三選二，每題 20分，共 40分） 第 24 頁(yè) 共 39 頁(yè) 背景綜述： 中天會(huì)計(jì)事務(wù)所是一家在亞洲的知名民營(yíng)事務(wù)所，自 1986年成立，剛開(kāi)始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，多年以來(lái)公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)，在 1999年公司達(dá)成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。 由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開(kāi)始招聘人才，對(duì)于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績(jī)效空缺階段，一直沒(méi)有能夠填補(bǔ)起來(lái)。 公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員。各職位人員如下表 1。 表 1：一九九九年中天會(huì)計(jì)事務(wù)所各職位人員數(shù) 職位 代號(hào) 人數(shù) 合伙人 P 40 經(jīng)理 M 80 高級(jí)會(huì)計(jì)師 S 120 會(huì)計(jì)員 A 160 以及在 過(guò)去五年中，員工調(diào)動(dòng)的概率如下表 2，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比率。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機(jī)會(huì)，對(duì)于特別優(yōu)異的高級(jí)會(huì)計(jì)師還有機(jī)會(huì)直接升為合伙人，只是機(jī)會(huì)不大；在離職方面，由于人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。 表 2：中天會(huì)計(jì)事務(wù)所過(guò)去五年員工調(diào)動(dòng)的概率 單位：百分比 職位 合伙人 經(jīng)理 高級(jí)會(huì)計(jì)師 會(huì)計(jì)師 年度 離職 升為合伙人 離職 升為合伙人 升為經(jīng)理 離職 升為高級(jí)會(huì)計(jì)師 離職 第 25 頁(yè) 共 39 頁(yè) 1995 1996 1997 1998 1999 策劃要求： 該事務(wù)所委托您策劃一個(gè)項(xiàng)目來(lái)解決公司目前和將來(lái)可能面臨的人力資源問(wèn)題。 參考答案： 問(wèn)題分析： 由于公司往常沒(méi)有做人力資源需求預(yù)測(cè)的工作，致使公司人力青黃不接，解決知道在于良好的預(yù)測(cè)技術(shù)。人力資源需求預(yù)測(cè)是以組織目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)各種環(huán)境的變化，主觀或運(yùn)用科學(xué)的方法，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)所需的人力資源需求，其預(yù)測(cè)方法種類(lèi)繁多，大致可分為判斷法、數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)方法以及計(jì)算機(jī)仿真法，透過(guò)以上資料的提供，可采用數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)方法中的馬可夫鏈法 (Markov)。轉(zhuǎn)換矩陣或稱 馬可夫鏈法 (Markov)，是一種可以用來(lái)進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法，其方式乃是找出過(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，用以來(lái)推測(cè)未來(lái)人力變動(dòng)的趨勢(shì)。此方法適用于外在環(huán)境沒(méi)有大變動(dòng)的時(shí)候，否則難以用過(guò)去的情況預(yù)估未來(lái)。（ 5分） 項(xiàng)目策劃：（若采用其它可行的方法，也可參照給分） 1. 在上表中，有四種職位階層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員，其職位間調(diào)動(dòng)的比率分別記錄在表內(nèi)，根據(jù)過(guò)去的歷史資料，計(jì)算每一個(gè)職位以某時(shí)期到另一時(shí)期間兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的歷史平均百分比，計(jì)算求出每個(gè)工作 中人員變動(dòng)的概率。（ 5分） 表 1 歷史平均百分比 職位 合伙人 經(jīng)理 高級(jí)會(huì)計(jì)師 會(huì)計(jì)師 年度 離職 升為合伙人 離職 升為合伙人 升為經(jīng)理 離職 升為高級(jí)會(huì)計(jì)師 離職 1995 第 26 頁(yè) 共 39 頁(yè) 1996 1997 1998 1999 平均 2. 做成一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表。中天會(huì)計(jì)事務(wù)所各個(gè)階層的員工流動(dòng)概率矩陣及各職位人數(shù)，如何以轉(zhuǎn)換矩陣計(jì)算出下一期間各階層員工內(nèi)部員工供給量，將人數(shù)乘上各個(gè) 比率，即可預(yù)估出下一期員工可能調(diào)動(dòng)的情況。（ 5分） 表 2 員工流動(dòng)概率矩陣 職位 員 工 調(diào) 動(dòng) 的 概 率 人數(shù) P M S A 離職 合伙人 P 40 經(jīng)理 M 80 高級(jí)會(huì)計(jì)師 S 120 會(huì)計(jì)員 A 160 3. 表 3中的這些數(shù)據(jù)將 期初人員數(shù)量與每一種工作人員變動(dòng)概率相乘，然后縱向相加就可得出組織內(nèi)部未來(lái)勞動(dòng)力的凈供給量，其情況如表 3所示。（ 5分） 表 3 員工流動(dòng)人數(shù)預(yù)測(cè) 職位 人數(shù) 員工調(diào)動(dòng)的預(yù)估 P M S A 離職 合伙人 P 40 32 8 經(jīng)理 M 80 8 56 16 高級(jí)會(huì)計(jì)師 S 120 6 6 96 12 會(huì)計(jì)員 A 160 24 104 32 第 27 頁(yè) 共 39 頁(yè) 預(yù)計(jì)的人員供給量 46 62 120 104 68 背景綜述： 天龍公司被視為中國(guó)的無(wú)線通訊巨人，支配無(wú)線通訊市場(chǎng)已有多年歷史。通訊器材與半導(dǎo)體是天龍公司的兩大支柱。移動(dòng)電話有高達(dá) 40％的市場(chǎng)占有率。此外，在電話交換機(jī)、警用無(wú)線電話、特殊宇宙無(wú)線電話等方面也享有極高的聲譽(yù)。 天龍公司在招聘時(shí)非常注重個(gè)人素質(zhì)：看這個(gè)人有沒(méi)有發(fā)展意識(shí)，既要發(fā)展自己，同時(shí)也必須發(fā)展別人。因?yàn)閱T工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。天龍公司在招聘時(shí)，從他以前的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看他在這方面的素質(zhì)。對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生，則看他的社會(huì)活動(dòng)，看他愿不愿意學(xué) 習(xí)，從書(shū)本還是從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，了解他的團(tuán)隊(duì)精神，以及這個(gè)人是否能適應(yīng)變化和正確地看待這個(gè)變化。 天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工，人力資源部會(huì)根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過(guò)筆試來(lái)錄用人。通過(guò)考試，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬(wàn)人。天龍公司有標(biāo)準(zhǔn)的試題庫(kù)，每次考試的試題都不一樣。通過(guò)對(duì)招聘進(jìn)來(lái)的員工的考核，天龍公司覺(jué)得考試成績(jī)非常準(zhǔn)確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。 和所有外企一樣，天龍公司對(duì)英語(yǔ)有同樣的要求，因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對(duì)招進(jìn)的員 工有進(jìn)一步提高英語(yǔ)的安排，有時(shí)候是外籍教員和中國(guó)員工一對(duì)一學(xué)習(xí)，讓員工了解他們的思維習(xí)慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個(gè)語(yǔ)言室，是專(zhuān)門(mén)用來(lái)提高員工的英語(yǔ)能力的。 天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，在高峰期，天龍公司招聘的應(yīng)屆大學(xué)生占總招聘人數(shù)的 50%。天龍公司認(rèn)為，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，應(yīng)屆大學(xué)生是生力軍，他