【導(dǎo)讀】成本的種類及基本涵義。至關(guān)重要，請你說明什么是績效管理的信度與效度并簡述二者之間的相互關(guān)系。根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效。了原宥的25個新酬等級，，新酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50%的狀況。仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動部門認(rèn)定了李某的工傷。2020年1月李某治療終結(jié)后，被勞動鑒定部門簽定為因工傷制四級。身為農(nóng)民的李某，失去了勞動能力，給今其今后生活帶來了許多困。他向廠里提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽。命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。李某的要求是否有法律依據(jù)？根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進行初選。者提出四個問題。

　　

【正文】 評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。 老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工 作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。 由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重 新設(shè)計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設(shè)計考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢？ 請回答下列問題： （ 1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強？ （ 2）選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意哪些問題？ 四、方案設(shè)計題（本題 20分） 某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級而定的，職級越高，第 22 頁 共 39 頁 獎金越多。月獎與考核不掛鉤，實際上是工資的補充。年底獎金：管理部門如財務(wù)部的年底獎金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的總獎金是按部門業(yè)績提成的，但有時不能兌現(xiàn)。 業(yè)務(wù)部門員工的獎 金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)。由于原有的方案存在許多問題，需要重做，請設(shè)計一個合理的薪酬分配方案。 人 力資源管理人員理論知識試卷參考答案 一、簡答題（本題共 30分，每小題 10 分） （ 1）招聘廣告應(yīng)具備的主要內(nèi)容有： A. 單位情況簡介 B. 職位情況簡介 C. 任職資格要求 D. 相應(yīng)的人力資源政策 E. 應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作 F. 應(yīng)聘的聯(lián)系方式 （ 2）制定員工職工發(fā)展計劃須遵循的基本原則： A. 清晰性原則 B. 挑戰(zhàn)性原則 C. 變動性原則 D. 一致性原則 E. 激勵性原則 F. 合作性原則 H. 具體原則 I. 實際原則 J. 可評量原則 （ 3）企業(yè)勞動關(guān)系管理制度的構(gòu)成： A. 勞動合同管理制度 B. 勞動紀(jì)律 C. 勞動定員定額規(guī)則 D. 勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則 E. 勞動安全衛(wèi)生制度 F. 其它制度 集體合同通常包括： A. 勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分 B. 一般性規(guī)定 C. 過渡性規(guī)定 D. 其它規(guī)定 二、計算題（本題共 20分，每小題 10 分） （ 1）參考 答案： A. 若 5月 18日的加班能安排補休，其實際工資為： （元） B. 若 5月 18日的加班不能安排補休，則其實際工資為： （ 2）參考答案： A. 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)，則職位 1的最佳人選是 A（ 4,0），職位 2是 E（ 2,0）或 I（ 2,0），職位 3是 C（ 3,0），職位 4是 G（ 3,0），職位 5是 B（ 4,0）；其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為 。 B. 以人為標(biāo)準(zhǔn)，則職位 1由 A（ 4,0）來做最合適，職位 2由 E（ 2,0）或 I（ 2,0），職位 3由 C（ 3,0），職位 4空缺（分?jǐn)?shù)計為 0），職位 5由 B（ 4,0）；其錄用人員 的平均分?jǐn)?shù)，在計空崗的情 況下為 ，在不計空崗的情況下為 。 三、案例分析題（本題共 30 分，每題 15分） 1．答案要點： （ 1）小劉和小錢對培訓(xùn)效果不會十分滿意，同事們也會感覺到他們兩人在培訓(xùn)后沒有取得明顯的進步。 （ 2）受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問題： A缺乏對受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析； B缺乏對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求； C缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)計劃。 （ 3）具體措施： A重視培訓(xùn)前的需求分析（明確培訓(xùn)的目的、受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)后應(yīng)達到的目標(biāo)、效果和要求）； B重視培訓(xùn)中學(xué)員的信息溝通與交流（包 括學(xué)員與培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機構(gòu)等方面的信息交換、溝通與收集）； C強化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評估與考核：培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理，就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通、交換與共享，包括正式的和非正式的； D 主管對受訓(xùn)者的考核與評估。最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)計劃，并推行實施。 2．答案要點： （ 1） X公司的績效評估所存在的問題有： 第 23 頁 共 39 頁 A 考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評 。 X 公司也沒有就績效考核的結(jié)果進行績效面談，更沒有制定員工的績效改進計劃。 B績效目標(biāo)不清楚?？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對比標(biāo)準(zhǔn)。 C平常的工作過程中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，使得考評結(jié)果的可靠性降低。 D 在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種 “ 以近概全 ” 的方式，使得考評結(jié)果的正確性降低。 E 考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。 （ 2）應(yīng)該注意： A明確考核的目的； B重新設(shè)計考核周期； C有利于員工績效信息的收集； D重視績效面談的作用； E制定績效改進計劃，為員工的績效改進作必要的指導(dǎo)。 四、方案設(shè)計題（本題 20分） 答案要點： （ 1）薪酬分配的基本原則：競爭力原則、公正性原則、激勵原則、成本控制原則 （ 2）原方案中的問題： A. 月獎與考核不掛鉤（只與職級有關(guān)） B. 管理部門如財務(wù)部的年底獎金是年底雙薪 C. 業(yè)務(wù)部門的總獎金是按部門業(yè)績提成的，但有時不能兌現(xiàn) D. 業(yè)務(wù)部門員工的獎金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù) （ 3）制定 新方案時應(yīng)考慮的因素： A. 崗位類別與崗位等級 B. 績效考評結(jié)果 C. 薪酬市場水平 D. 本企業(yè)薪酬成本 E. 本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo) F. 本企業(yè)薪酬指導(dǎo)思想與企業(yè)文化（價值觀） （ 4）新方案的具體內(nèi)容（略） 《企業(yè)人力資源管理人員》（人力資源管理師）技能試卷 一、項目策劃（三選二，每題 20分，共 40分） 第 24 頁 共 39 頁 背景綜述： 中天會計事務(wù)所是一家在亞洲的知名民營事務(wù)所，自 1986年成立，剛開始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營，在 1999年公司達成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。 由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績效空缺階段，一直沒有能夠填補起來。 公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員。各職位人員如下表 1。 表 1：一九九九年中天會計事務(wù)所各職位人員數(shù) 職位 代號 人數(shù) 合伙人 P 40 經(jīng)理 M 80 高級會計師 S 120 會計員 A 160 以及在 過去五年中，員工調(diào)動的概率如下表 2，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比率。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機會，對于特別優(yōu)異的高級會計師還有機會直接升為合伙人，只是機會不大；在離職方面，由于人才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。 表 2：中天會計事務(wù)所過去五年員工調(diào)動的概率 單位：百分比 職位 合伙人 經(jīng)理 高級會計師 會計師 年度 離職 升為合伙人 離職 升為合伙人 升為經(jīng)理 離職 升為高級會計師 離職 第 25 頁 共 39 頁 1995 1996 1997 1998 1999 策劃要求： 該事務(wù)所委托您策劃一個項目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。 參考答案： 問題分析： 由于公司往常沒有做人力資源需求預(yù)測的工作，致使公司人力青黃不接，解決知道在于良好的預(yù)測技術(shù)。人力資源需求預(yù)測是以組織目標(biāo)為出發(fā)點，根據(jù)各種環(huán)境的變化，主觀或運用科學(xué)的方法，預(yù)測未來企業(yè)所需的人力資源需求，其預(yù)測方法種類繁多，大致可分為判斷法、數(shù)學(xué)統(tǒng)計方法以及計算機仿真法，透過以上資料的提供，可采用數(shù)學(xué)統(tǒng)計方法中的馬可夫鏈法 (Markov)。轉(zhuǎn)換矩陣或稱 馬可夫鏈法 (Markov)，是一種可以用來進行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法，其方式乃是找出過去人力資源變動的規(guī)律，用以來推測未來人力變動的趨勢。此方法適用于外在環(huán)境沒有大變動的時候，否則難以用過去的情況預(yù)估未來。（ 5分） 項目策劃：（若采用其它可行的方法，也可參照給分） 1. 在上表中，有四種職位階層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員，其職位間調(diào)動的比率分別記錄在表內(nèi)，根據(jù)過去的歷史資料，計算每一個職位以某時期到另一時期間兩個工作之間調(diào)動的員工數(shù)量的歷史平均百分比，計算求出每個工作 中人員變動的概率。（ 5分） 表 1 歷史平均百分比 職位 合伙人 經(jīng)理 高級會計師 會計師 年度 離職 升為合伙人 離職 升為合伙人 升為經(jīng)理 離職 升為高級會計師 離職 1995 第 26 頁 共 39 頁 1996 1997 1998 1999 平均 2. 做成一個人員變動矩陣表。中天會計事務(wù)所各個階層的員工流動概率矩陣及各職位人數(shù)，如何以轉(zhuǎn)換矩陣計算出下一期間各階層員工內(nèi)部員工供給量，將人數(shù)乘上各個 比率，即可預(yù)估出下一期員工可能調(diào)動的情況。（ 5分） 表 2 員工流動概率矩陣 職位 員 工 調(diào) 動 的 概 率 人數(shù) P M S A 離職 合伙人 P 40 經(jīng)理 M 80 高級會計師 S 120 會計員 A 160 3. 表 3中的這些數(shù)據(jù)將 期初人員數(shù)量與每一種工作人員變動概率相乘，然后縱向相加就可得出組織內(nèi)部未來勞動力的凈供給量，其情況如表 3所示。（ 5分） 表 3 員工流動人數(shù)預(yù)測 職位 人數(shù) 員工調(diào)動的預(yù)估 P M S A 離職 合伙人 P 40 32 8 經(jīng)理 M 80 8 56 16 高級會計師 S 120 6 6 96 12 會計員 A 160 24 104 32 第 27 頁 共 39 頁 預(yù)計的人員供給量 46 62 120 104 68 背景綜述： 天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導(dǎo)體是天龍公司的兩大支柱。移動電話有高達 40％的市場占有率。此外，在電話交換機、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽。 天龍公司在招聘時非常注重個人素質(zhì)：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。因為員工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。天龍公司在招聘時，從他以前的工作經(jīng)驗來看他在這方面的素質(zhì)。對應(yīng)屆畢業(yè)生，則看他的社會活動，看他愿不愿意學(xué) 習(xí)，從書本還是從實踐中學(xué)習(xí)，了解他的團隊精神，以及這個人是否能適應(yīng)變化和正確地看待這個變化。 天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工，人力資源部會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。天龍公司有標(biāo)準(zhǔn)的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準(zhǔn)確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。 和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因為作為一個全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進的員 工有進一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學(xué)習(xí)，讓員工了解他們的思維習(xí)慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。 天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，在高峰期，天龍公司招聘的應(yīng)屆大學(xué)生占總招聘人數(shù)的 50%。天龍公司認(rèn)為，從長遠(yuǎn)來看，應(yīng)屆大學(xué)生是生力軍，他