【正文】 安和苦惱。（ 3）設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范，以便提高對(duì)員工培訓(xùn)的針對(duì)性，實(shí)用性；（ 4）改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，改善勞動(dòng)環(huán)境，減輕員工的勞動(dòng)強(qiáng)度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。 （ 2）根據(jù)《勞動(dòng)法》第 31條規(guī)定， 李里有權(quán)辭職，并符合法律程序。制定績效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng)者與被考評(píng)者共同的事情，考評(píng)者要給被考評(píng)者一定的指導(dǎo)。同時(shí)，由于校園招聘作為一種特殊的招聘 形式，它與其他社會(huì)招聘形式相比又具有很多優(yōu)勢，如學(xué)生可塑性強(qiáng)；選擇余地大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中樹立自已的品牌，培養(yǎng)一批新的服務(wù)對(duì)象等。其中招募包括：了解合格應(yīng)聘者的來源。 招聘實(shí)施 （ 1）招聘渠道選擇 ①分析單位的招聘要求； ②分析招聘人員特點(diǎn)； ③確定適合的招聘來源； ④選擇適合的招聘方法； （ 2）參加招聘會(huì)的主要程序 ①準(zhǔn)備展位； ②準(zhǔn)備資料和設(shè)備； ③招聘人員的準(zhǔn)備； ④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系； ⑤招聘會(huì)的宣傳工作； ⑥招聘會(huì)的工作； 招聘的主要方法 （ 1） 篩選簡歷的方法； （ 2） 篩選申請(qǐng)表的方法； （ 3） 筆試方法； 初步篩選 （ 1） 篩選簡歷的方法； （ 2） 篩選申請(qǐng)表的方法； （ 3） 筆試方法； 面試的實(shí)施 （ 1） 面試基本步驟； （ 2） 面試設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備； （ 3） 面試提問技巧； 錄用 聘活動(dòng)評(píng)估 企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格四級(jí)試題（ 20202022） 二、 計(jì)算題（本題共 2小題，每小題 15分，共 30 分。該廠因此召開全廠大會(huì)，動(dòng)員員工到新廠上班，并提前 60天向員工發(fā)放了變更勞動(dòng)合同通知書，分別與員工辦理變更勞動(dòng)合同的手續(xù)。 一個(gè)月后，鞋廠作出決定：因變更勞動(dòng)合同達(dá)不成協(xié) 議，王平不服從企業(yè)的工作安排，企業(yè)解除與王平的勞動(dòng)合同，支付王平 10個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 ( ) B類員工應(yīng)繳納的保險(xiǎn)費(fèi)： 3500*（ 7%+2%+%） +3=(元 )。現(xiàn)有職工 280人。（４分） 四級(jí)技能試題及答案 一、 簡答題（本題共 30分，每小題 10 分） 1．簡述招聘廣告應(yīng)具備的主要內(nèi)容 2．簡述制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃須遵循的基本原則 3．企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度由哪些方面構(gòu)成？集體合同通常包括哪幾部分？ 二、計(jì)算題（本題共 20分，每小題 10 分） 第 21 頁 共 39 頁 1．某員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是 2020元 /月，今年的 5月 2日他加班 4小時(shí)， 5月 18 日（星期天）又加 班 6小時(shí)，缺勤一天，如果不考慮扣個(gè)人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn)，請(qǐng)問他的實(shí)際工資是多少？ 2．某企業(yè) 10位應(yīng)聘者在 5種職位上的綜合測試得分如表 1所示 表 1 A B C D E F G H I J 1 2 3 4 5 假設(shè)職位 職位 職位 職位 職位 5 所需的最低測試分?jǐn)?shù)分別為 、 、 、 、 ，以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)，請(qǐng)問各個(gè)職位的最佳人選會(huì)是誰？如果以人為標(biāo)準(zhǔn)，則各個(gè)職位又由誰來做最合適？并請(qǐng)算出其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)。過了一段時(shí)間，同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時(shí)很精彩，但是對(duì)實(shí)際工作并沒有什么幫助。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評(píng)語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。年底獎(jiǎng)金：管理部門如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的總獎(jiǎng)金是按部門業(yè)績提成的，但有時(shí)不能兌現(xiàn)。最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃，并推行實(shí)施。 E 考核周期設(shè)置不當(dāng)。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機(jī)會(huì)，對(duì)于特別優(yōu)異的高級(jí)會(huì)計(jì)師還有機(jī)會(huì)直接升為合伙人，只是機(jī)會(huì)不大；在離職方面，由于人才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。中天會(huì)計(jì)事務(wù)所各個(gè)階層的員工流動(dòng)概率矩陣及各職位人數(shù)，如何以轉(zhuǎn)換矩陣計(jì)算出下一期間各階層員工內(nèi)部員工供給量，將人數(shù)乘上各個(gè) 比率，即可預(yù)估出下一期員工可能調(diào)動(dòng)的情況。天龍公司在招聘時(shí)，從他以前的工作經(jīng)驗(yàn)來看他在這方面的素質(zhì)。天龍公司在天津有一個(gè)語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。天龍公司有標(biāo)準(zhǔn)的試題庫，每次考試的試題都不一樣。移動(dòng)電話有高達(dá) 40％的市場占有率。轉(zhuǎn)換矩陣或稱 馬可夫鏈法 (Markov)，是一種可以用來進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法，其方式乃是找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，用以來推測未來人力變動(dòng)的趨勢。 由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對(duì)于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績效空缺階段，一直沒有能夠填補(bǔ)起來。 B績效目標(biāo)不清楚。 B. 以人為標(biāo)準(zhǔn)，則職位 1由 A（ 4,0）來做最合適，職位 2由 E（ 2,0）或 I（ 2,0），職位 3由 C（ 3,0），職位 4空缺（分?jǐn)?shù)計(jì)為 0），職位 5由 B（ 4,0）；其錄用人員 的平均分?jǐn)?shù)，在計(jì)空崗的情 況下為 ，在不計(jì)空崗的情況下為 。想到這些績效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重 新設(shè)計(jì)本部門營業(yè)人員的考評(píng)方法。到了年底， A 公司又開始了一年一度的績效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目冃Э荚u(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小劉和小錢做了簡單的交待。 根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，奇志現(xiàn)招聘軟件設(shè)計(jì)工程師（ Java） 2名。 ( ) F類員工應(yīng) 繳納的保險(xiǎn)費(fèi)： 1500*（ 7%+2%+%） +3=(元 ). ( ) 三、 案例分析題（本題共 40 分，每小題 20分） （ 1）一個(gè)完整的招聘廣告應(yīng)該包含下列的內(nèi)容： ① 用人單位的簡介 ② 招聘職位的介紹； ③ 招聘職位的任職資格要求； ④ 企業(yè)相應(yīng)的人力資源政策； ⑤ 應(yīng)聘者必須的準(zhǔn)備工作、材料； ⑥ 應(yīng)聘者的聯(lián)系方式。即亞龍公司 2020年的員工總?cè)藬?shù)。王平是制造工人，文化水平僅為初中，沒有任何銷售經(jīng)驗(yàn)；而且企業(yè)為解決員工的上下班問題，已經(jīng)安排開通班車等，因此廠部無法滿足王平的要求。該公司 2020第 18 頁 共 39 頁 年員工人數(shù)為 1000 人，各類員工分布情況如下表所示。 ④教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等。此目標(biāo)已經(jīng)確定（即會(huì)計(jì)人員和一般管理人員） 招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。 （ 3）提出解決問題的對(duì)策 ①考評(píng)前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化。 （ 1）說明員工績效面談的作用： ①使考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績效管理有更加全面深入的認(rèn)識(shí)通過績效面談，使得考評(píng)者對(duì)績效管理的目標(biāo)、考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績效考評(píng)工作的開展。 （ 4）對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷。 第 15 頁 共 39 頁 操作技能部分企業(yè)人力資源管理師 答案 三、技能操作答案： （一）問答： 崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的目的和要求。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。請(qǐng)對(duì)上述案例提出分析意見。李里工作表現(xiàn)出色， 2020年 9月 1日公司決定送李到某統(tǒng)計(jì)學(xué)校培訓(xùn)，以 提高技能。所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表者發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，同時(shí)注意創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。如過您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題： （ 1）如何甄別簡歷中的虛假信息？ 答：可以 通過以下方法實(shí)現(xiàn)對(duì)簡歷中的虛假信息進(jìn)行甄別。 其中，自然終止條件包括：（ 1）定期勞動(dòng)合同到期；（ 2）勞動(dòng)者退休；（ 3）以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止。 三、案例分析題（每題 18分，共 36分） 1月 2日，張某到 A公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與 A公司簽訂了勞動(dòng)合同，該合同于 2020年 1月 1日期滿。 適合管理人員的考評(píng)方法主要有： （ 1）量表評(píng)定法 （ 2）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 （ 3）關(guān)鍵事件法 第 10 頁 共 39 頁 （ 4）行為觀察量表法 （ 5）硬性分配法 （ 6）目標(biāo)管理法 （ 7）書面報(bào)告法 二、計(jì)算題（ 22分） 某企業(yè)對(duì)生產(chǎn)工人的崗位進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查，結(jié)果如表 1所示。具體做法是將管理人員工作的實(shí)際情況與考評(píng)要項(xiàng)注意對(duì)照，評(píng)判其績效的等級(jí)。 （ 2）系統(tǒng)性。這是市場調(diào)研最主要、最關(guān)鍵的階段。 （ 1）請(qǐng)分析說明 A公司和 B商場的做法是否合法？ （ 2）張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益？ 雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干名銷售代表，公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資源部收到上百份簡歷，在以經(jīng)的簡歷中，常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。（ 4分） （ 2）為財(cái)務(wù)部門設(shè)計(jì)績效考評(píng)方案，應(yīng)該注意以下問題： ① 明確考評(píng)目的；（ 2分） ② 根據(jù)目標(biāo)確定考核指標(biāo)，考評(píng)指標(biāo)要全面，業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)都要包括；（ 3分） ③ 考評(píng)指標(biāo)的比重分配要合理；（ 2分） ④ 選擇合適的考評(píng)方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評(píng)者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)打分；（ 3分） ⑤ 重視績效面談的作用。 三、案例分析題（本題共 40分，每小題 20 分） 要點(diǎn)如下： （ 1） RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)，不合理的地方有： 第 7 頁 共 39 頁 ① 沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析 ,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確 ,也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況 。 自 1999 年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)范圍遍及國內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與 20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系。 ” 請(qǐng)回答下列問題： （ 1） 您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？ （ 2） 如果您是 RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？ 某公司又到了年終績效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都忐忑不安。 課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主 講。 公司目前已有的福利項(xiàng)目如表 2所示。通過Ｔ Z 的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了．Ｔ Z 的一個(gè)門店的７位部門經(jīng)理（包括4 個(gè)銷售部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會(huì)問一些問題。 請(qǐng)根據(jù)你所在單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，為企業(yè)起草一項(xiàng)《員工培訓(xùn)服務(wù)制度》。 請(qǐng)您分析說明： （ 1） 該公司新酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的新酬等級(jí)類型，它們各有什么特點(diǎn)？ （ 2） 比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)。 二、 計(jì)算分析題。身為農(nóng)民的李某，失去了勞動(dòng)能力，給今其今后生活帶來了許多困難，在其家人的陪同下。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進(jìn)行初選。 請(qǐng)回答下列問題： （ 1） TZ在 H市人才市場召開招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作？ （ 2）在 TZ招聘流程的“初選”階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題？ （ 3）如果您是 TZ銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔(dān)任主考官，請(qǐng)您采用開放式的提問方式，向應(yīng)聘者提出四個(gè)問題。 RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。 人力資源管理人員資格三級(jí)答案 一、問題（本題共 20分，每小題 10分） 在人力資源部設(shè)置 “ 招聘專員 ” 這一崗位，要注意以下的問題： （ 1）所設(shè)置的 “ 招聘專員 ” 的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能秀盡可能少的崗位設(shè)置來承擔(dān)盡可能多的工作；（ 3分） （ 2）設(shè)立 “ 招聘專員 ” 后，人力資源部內(nèi)的所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效的配合，是否能夠保證人力資源部總體目標(biāo)、總體任務(wù)的實(shí)現(xiàn)；（ 2分） （ 3） “ 招聘專員 ” 與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)；（ 3分） （ 4）人力資源部所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。(2分 ) ② 對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃 ,包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)師的培訓(xùn)等； ③ 選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；（ 2分） ④ 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)， 對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；（ 2分） ⑤ 對(duì)培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。 2020年 7月 6日， B商場以張某違反商場勞動(dòng)紀(jì)律（即一個(gè)月遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關(guān)系。它是通過對(duì)企業(yè)有關(guān)情況、信息