【正文】 單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等； （ 3）了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質； （ 4）決定應聘者是否通過本次面試等。包括：一是心理運動能力；二是身體能力。它主要包括：招聘總成本效用分析；成本效用分析；人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。 第三章 培訓與開發(fā) ☆培訓原則和培訓制度 制定培訓的基本原則 一、戰(zhàn)略原則 培訓的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè) 培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。 五、主動參與原則 要調動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要促使員工主動參與。 六、培訓風險管理制度 起草培訓制度草案 起草某一具體的培訓制度，其 內(nèi)容應包括以下幾方面：（ 1）制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；（ 2）實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；（ 3）企業(yè)員工培訓制度實施辦法；（ 4）企業(yè)培訓制度的標準與施行；（ 5）企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。 第四章 績效管理 ☆企業(yè)績效管理制度的制定 制定績效管理制度的基本原則 公開與開放的原則 反饋與修改的原則 定期與制度 化原則 可靠性與正確性原則 可行性與實用性的原則 績效管理制度的基本內(nèi)容和要求 績效管理制度的基本內(nèi)容 績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容： 概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性。 對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定 。 民主性與透明度。 績效的另一特點是多維性。 考評是一項非常細致的工作，必須按步驟進行 科學地確定考評基礎。 以員工行為為對象進行考評的方法 行為法主要包括以下幾種： 關鍵事件法； 行為觀察法； 行為定點量表法； 硬性分配法； 排隊法。 了解企業(yè)戰(zhàn)略。 薪酬成本控制原則。 制定薪酬管理的原則。 17 崗位分析與評價。 是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)。 以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評。 督促、檢查、幫助本各部門貫徹現(xiàn)有績效管理罐，培訓實施績效管理的人員。 明確性與具體性。 詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。 所需資料的類型。 明確培訓制度的內(nèi)容 一 、培訓服務制度 培訓服務制度條款 培訓服務協(xié)約條款 二、入職培訓制度 此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（ 1）培訓的意義和目的；（ 2）參加的人員界定；（ 3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（ 4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓管理者）；（ 5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（ 6）入職培訓的方法。 三、按需施教，學以致用原則 企業(yè)組織培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務。 信度評估。 招聘成本。其常用方法有： 公文處理模擬法； 無領導小組討論法。 十九、面試提問 技巧 面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的一些，是面試操作經(jīng)驗的積累。并且在面試前要詳細了解應聘者的資料 面試開始階段。 注明可疑之處。 重點看客觀內(nèi)容。 （ 2）招聘洽談會。但常常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。 招聘會的宣傳工作。 分析招聘人員特點。是以崗位為重點的分析方法，屬“工作導向型”。 【相關知識】 六、工作分析的兩種典型模式 個人重點法 。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結構性調查表，由工作執(zhí) 行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。 工作信息分析的基本方法 五、工作信息分析的基本方法主要有以下幾種： 觀察法。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調整人與事的關系 才能達到重新適應，這正是動態(tài)適應原理的體現(xiàn)。 人員錄用的原則： 因事?lián)袢说脑瓌t 任人唯賢的原則 用人不疑的原則 嚴愛相濟的原則 三、人員配置的主要原理 要素有用原理。在實際工作中必 須遵循以下原則： 效率優(yōu)先原則。人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得 企業(yè)所需要的人。 人力資源管理的直接成本與間接成本 直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。在核算上述所列項目時應注意： 人員招募與人員選拔的成本應按實際錄用人數(shù)分攤。 從規(guī)劃的內(nèi)容上看，可以區(qū)分為： 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（決策層）、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃、企 業(yè)人力資源管理制度改革規(guī)劃、企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃、企業(yè)人力資源的供給與需求平衡計劃、企業(yè)勞動生產(chǎn)率發(fā)展計劃、企業(yè)人事調配晉升規(guī)劃、企業(yè)員工績效考評與職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)員工薪酬福利保險與激勵計劃、企業(yè)定編定崗定員與勞動定額計劃等。 分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量 為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。消除員工從事單調乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。崗位分析的結果 —— 工作說明書、崗位規(guī)范以及職務晉升圖必須以良好的崗位設計 為基礎，才能發(fā)揮其應有的作用，實現(xiàn)以上的目標。 優(yōu)點：是一種最經(jīng)濟有效的方法；在填寫調查表時可以發(fā)揮積極作用；調查表的結構要預先設計好以便于對結果進行處理。 有效管理幅度原則。應兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。 第一章 【相關知識】 九、組織的概念 從管理學和系統(tǒng)論的角度來看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營功能實體的職能活動，是管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎職能，是企業(yè)活力和經(jīng)濟效益的決定性因素之一，組織現(xiàn)代化地企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。 SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢（ Strength）、劣勢（ Weakness）、機會（ Opportunity）、威脅（ Threats）。 信息的準確性。觀察法是指調查者親自到現(xiàn)場觀察被調查者的言語和行動來采集有關的信息資料。 缺點：存在從眾的心理，受影響大，調查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業(yè)務水平和工作能力有很大的關系。 缺點：所花費的人力、物力、財力會比較大。屬正式調查研究。 針對性。 第三個階段：結果處理階段。 第二個階段：正式調研階段。 本階段可分為三個步驟： 初步情況分析。 設計調查表格和抽樣方法。同時應注意以下幾點： （ 1）必須 明確說明調研的資料來源，以示資料的可靠性； （ 2）必須說明對資料進行分析的方法，以示資料的科學性； （ 3）還應當說明被調查對象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務、職稱，以示資料的可信性。指對需要調查問題的范圍還不太清楚時所采用的方法。詢問法由調查者事先擬定出具體的調研提綱，然后向被調查者以詢問的方式，個別地詢問各種想要調查了解的問題，請他們回答，來采集有關信息資料。 缺點：但只適用于調查較簡單的信息。優(yōu)缺點介于面談調查和郵寄調查之間，即費用適中，回收率較高，效果兩好。借 助一定的儀器、設備和工具，記錄被調查對象的行為和反應。信息處理，也叫數(shù)據(jù)，包括以下幾個方面的內(nèi)容： 原始數(shù)據(jù)的采集 信息的加工 信息的傳輸 信息的存儲 信息的檢索 信息的輸出。評級的主要標準是信息源的可靠性和資料本身的可靠性。企業(yè)組織設計應因事設職，因職設人。權責相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。 工作分析的目的是對 員工做什么、如何做和為什么做及工作條件、工作要求等作一個簡要的描述。優(yōu)點：重復性強的工作崗位最適宜用直 接考察工作者實際工作情況的方法。 所謂縱向擴大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉由一部分普通員工承擔。 崗位設置還應注意考慮以下幾個方面： 崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量的原則，即是否能以盡可能少的崗位設置來承擔盡可能多的工作任務？ 所在崗位是否實現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標、總任務的實現(xiàn)？ 每一個崗位 是否在紡織品中發(fā)揮了積極效應？它與上下左右崗位之間的相互關系是否協(xié)調？ 組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則？ 企業(yè)人員計劃的制定 十七、制定人力資源規(guī)劃的程序 人力資源作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。簡單的說，狹義人力資源規(guī)劃即指進行人力資源供需預測，并使之平衡的過程，實質上它是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。 社會保險費與其他項目的預算 二十三、編制人力資源管理部門的費用預算 這些費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行。審核的資料包括成本帳目、核算結果