【文章內容簡介】 所 效 導 損 致 失 的 損 失 二十五、確定具體項目的核算辦法 企業(yè)可以根據需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計算方法等。在核算上述所列項目時應注意： 人員招募與人員選拔的成本應按實際錄用人數分攤。 在某些直接成本項目中也包括間接成本。 某些成本項目部分交叉。 二十六、制定成本企業(yè)的人力管理標準成本 制定標準成本的依據為對本企業(yè)人力資源歷史（原始）成本 與人力資源管理成本項目分類一致，標準成本一 般也分為人才（力）資源獲得標準成本、人力資源開發(fā)標準成本和人力資源重置標準成本三大類 讓負責人員了解具體的標準成本，以便在一定范圍內確定行動方案。 二十七、審核和評估人力資源管理實際成本支出 審核和評估的目的在于確定人力資源管理實際支出的合理性。審核的資料包括成本帳目、核算結果、原始記錄和憑證（包括 人事變動記錄 人力資源管理活動記錄 各部門、各層次管理人員對人力資源管理投入時間的記錄 人力資源管理費用支出憑證）。 【相關知識】 二十八、人力資源的原始成本與重置成本 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲 得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價。 人力資源管理的直接成本與間接成本 直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。間接成本是指不能直接記入財務賬目的，通常以時間、數據或質量等形式表現(xiàn)的成本。 人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 可控制成本是指通過周密的人才資源管理計劃和行為，可以調節(jié)和控制的人力資源管理是費用支出。不可控制成本是指由人力資源管理者本身很難或無法選擇、把握和控制的因素所造 8 成的人力資源管理是活動支出。 人力資源管理的實際成本與標準成本 實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。成本則是指企業(yè)根據對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。 第二章 招聘與配置 ☆員工的招聘與配置 一、招聘過程管理 人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 招聘目標 。人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得 企業(yè)所需要的人。 招聘的前提。 人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。這兩個前提是招聘計劃的主要依據。 招聘的過程。 這是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。 其中，招募是企業(yè)為了吸引足夠多的合格應聘者而進行的一系列活動，主要包括：了解合格應聘者的來源、吸引合格應聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內容。 【相關知識】 二、確定招聘的原則 招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。在實際工作中必 須遵循以下原則： 效率優(yōu)先原則。是市場經濟條件下一切經濟活動的內在準則。 （ 1）依靠證書進行篩選 （ 2）利用內部晉升制度 雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。 公平公正的原則。 確保質量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。 人員錄用的原則： 因事?lián)袢说脑瓌t 任人唯賢的原則 用人不疑的原則 嚴愛相濟的原則 三、人員配置的主要原理 要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵 循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。 能位對應原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。 一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。 互補增值原理。要求 1＋ 1＞ 2 動態(tài)適應原理。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調整人與事的關系 才能達到重新適應，這正是動態(tài)適應原理的體現(xiàn)。 彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。 9 ☆招聘準備 工作崗位信息的分析 四、工作崗位信息分析的步驟 確定崗位分析信息 的主要內容。 選擇崗位信息來源與收集者。工作分析信息的來源：書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級主 管等。 選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調查法、工作日志法、典型事件法等。 工作信息分析的基本方法 五、工作信息分析的基本方法主要有以下幾種： 觀察法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務性工作者。 面談法?？煞譃閭€別面談、集體面談、管理人員面談。面談應盡量結構化。面談法的優(yōu)點在于提供觀察法所無法獲取的信息，如工作經驗、任職資格等。 問卷調查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據工作分析的目的、內容等編寫結構性調查表，由工作執(zhí) 行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。是最快捷而最省時間的方法。 工作實踐法。 典型事例法。是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述。這種方法可直接描述人們在工作中的具體活動，因此可以提示工作的動態(tài)性。 工作日志法。優(yōu)點：信息的可靠性很高，但是可使用的范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。 【相關知識】 六、工作分析的兩種典型模式 個人重點法 。是以個人特征為重點的分析方法，屬“人員導向型”。主要有職位分析問卷（ PAQ）法。是一種結構化的、定量化的分析方法 ，每個問卷包括六個部分：信息輸入、腦力操作、工作產出、人際關系、工作環(huán)境、其他特征。 PAQ 法為人事調查、薪酬標準制定等提供了依據。還具有不需修改就可以用于不同組織、不同工作的優(yōu)勢，使得工作分析更加標準與合理。缺點是問卷的填寫人要求受過專業(yè)訓練的工作分析人員，而不是任職者或上級；它的通用化或標準化的格式導致了工作特征的抽象化。 崗位重點法 。是以崗位為重點的分析方法，屬“工作導向型”。主要包括功能性工作分析(FJA)法。它以員工所需發(fā)揮的功能與應盡的職責為核心，對工作內容提供了一種非常徹底的描述，但缺點是撰 寫起來相當費力和費時間，同時，并不記錄有關工作背景的信息，對于員工必備條件的描述也并不理想。 招聘申請表設計 七、招聘申請表的特點分析 招聘申請表是由單位設計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質者與職務規(guī)范所需的條件相當的候選人， 并從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。其 特點 是： 節(jié)省時間； 準確了解； 提供后續(xù)選擇的參考。 招聘申請表的設計： 申請表的設計一定要科學、認真、以便能全面反映所需要的有關信息 主要收集關于應聘者背景和現(xiàn)在 情況的信息 應根據職務說明書來定 應能夠反映以下一些信息：應聘者個人基本信息、應聘者受教育狀況、應聘者過去的工作經驗以及業(yè)績、能力特長、職業(yè)興趣等 設計申請表時要符合當地有關法律和政策的要求。 10 一般包括以下內容：可注明請按您的真實情況填寫 個人基本情況 求職崗位情況 工作經歷和經驗 教育與培訓情況 生活和家庭情況 其他：獲獎情況、能力證明等。 ☆招聘實施