【正文】 到應聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。全員培訓的對象應包括企業(yè)所有員工。 五、培訓獎懲制度 培訓獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（ 1）制度制定的目的；（ 2）制度的執(zhí)行組織和程序；（ 3）獎懲對象說明；（ 4）獎懲標準；（ 5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。 培訓需求信息收集的應用工具 培訓需求概況信息調(diào)查工具； 態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具； 課程選擇式調(diào)查工具； 15 外部培訓機構(gòu)或培訓經(jīng)銷商、服務商調(diào)查工具。 對各個職能和業(yè)務部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動做出原則規(guī)定。 公正性與客觀性。 【相關(guān)知識】 一、績效的性質(zhì)和特點 績效的多因性。 完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)的高層次人員進行考評。 績效管理的考評類型 品質(zhì)主導型 行為主導型 效果主導型 績效管理的考評方法 按具體形式區(qū)分的考評方法 特征法，是目前最普遍使用的方法，包括以下幾種具體的方法： 量表評定法； 混合標準尺度法； 書面法。 了解競爭對手的人工成本。 對員工具有激勵性原則。 薪酬管理的主要內(nèi)容 一、工資總額的管理 二、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理 三、確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度 四、日常薪酬管理工作 制定管理的原則 對外具有競爭力原則。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的商團的目的、性質(zhì)、任務、職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。 制定績效改進計劃?？荚u分析的單元包括員工個人的工作行為，員工個人的工作效果及影響其行為的個人特征及品質(zhì)。 收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批語與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進 16 方案和措施。 可操作性與精確性。 對績效 管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。 通過檔案資料收集培訓需求信息 通過檔案資料收集培訓需 求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，可以說這是影響培訓需求信息 是否全面的主要因素。 三、培訓激勵制度 培訓的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（ 1）完善的崗位任職資格要求；（ 2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（ 3）公平競爭的晉升規(guī)定；（ 4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙?原則。培訓的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、 技能以及態(tài)度等。主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。 二、心理測試法 能力測試 （ 1）普通能力傾向測試。在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。 正式面試 階段。 值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗與主觀臆斷來決定參加復試的人選，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象，因此，初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則，應盡量讓更多的人員參加復試。分析是顧客有虛假信息。 （ 3）獵頭公司 上門招聘法。優(yōu)點：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。 招聘會后的工作。 確定適合的招 聘來源。主要包括功能性工作分析(FJA)法。是以個人特征為重點的分析方法，屬“人員導向型”。是最快捷而最省時間的方法。可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。 彈性冗余原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵 循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。是市場經(jīng)濟條件下一切經(jīng)濟活動的內(nèi)在準則。 招聘的前提。間接成本是指不能直接記入財務賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。 在某些直接成本項目中也包括間接成本。 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃（ 1組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃 2 勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃 3 勞動定員定額提高計劃）、制度建設規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃 ☆人力資源費用預算的編寫 人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行 二十、企業(yè)人力資源管理費用包含三大基本項目： 工資項目； 涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目；如：（ 1）基本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費；（ 2）醫(yī)療保險費；（ 3）失業(yè)保險費；（ 4）工傷保險費；（ 5）生育保險費；（ 6）職工福利費；（ 7）職工教育經(jīng)費；（ 8）職工住房基金；（ 9）其他費用 其他項目。 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。 工作滿負荷。 十五、崗位設計以及再設計的內(nèi)容 為了使設計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個方面進行設計以及改進（再設計）： 擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務。 缺點：填表的人要有一定的文化程度；調(diào)查表的信息不完整；并不是每個人都能充分準確地描述他們的工作任務。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級領(lǐng)導直接領(lǐng)導下級的人數(shù)。在組織形式上，應將分工和協(xié)作結(jié)合起來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵 性的保證。所謂管理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分；管理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無形部分。因此 SWOT 分析實際上是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。這種方法的主要特點是被調(diào)查者、觀察的對象并沒有意識到并發(fā)現(xiàn)自己正在被觀察、被注意。 （ 4）郵寄調(diào)查詢問法。花費時間比較長。 因果關(guān)系調(diào)研。 及時性。 本階段可分為二個步驟： 整理分析調(diào)查資料。這是市場調(diào)研最主要、最關(guān)鍵的階段。通過對企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。信息資 料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資料，或初級資料；另一種叫次級資料，又稱二手資料。書面的調(diào)研報告的主要內(nèi)容包括：調(diào)研的目的要求、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問題的建議等，有的還應當帶有附錄，即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的詳細資料、統(tǒng)計分析表。 三、組織信息調(diào)查研究的幾種類型 探索性調(diào)研。 四、信息采集的方法 詢問法。資料、數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計整理。 （ 5）問卷調(diào)查詢問法。直接到現(xiàn)場 （ 2）行為記錄法。 六、信息處理的程序與內(nèi)容 信息的管理活動過程，實質(zhì)上就是信息的處理過程。 信息分析的另一個重要內(nèi)容是對所搜集的信息進行評級。組織設計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標和任務為主要依據(jù)。 權(quán)責相等的原則。根據(jù)組織機構(gòu)圖和工作藝流程圖。很費時間 現(xiàn)場考察法。 所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序?！耙蚴略O崗”是設置崗位的基本原則。 十八、企業(yè)人員計劃的制定 狹義的人力資源規(guī)劃， 是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變 化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程。在上述分析研究的基礎上，按照工資總額的項目逐一進行測算、匯總，就可以編寫出工資年度預算表。 二十七、審核和評估人力資源管理實際成本支出 審核和評估的目的在于確定人力資源管理實際支出的合理性。 人力資源管理的實際成本與標準成本 實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。 招聘的過程。 公平公正的原則。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。 選擇崗位信息來源與收集者?？煞譃閭€別面談、集體面談、管理人員面談。是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述。 PAQ 法為人事調(diào)查、薪酬標準制定等提供了依據(jù)。其 特點 是： 節(jié)省時間； 準確了解； 提供后續(xù)選擇的參考。 準備資料和設備?？捎糜趦?nèi)部招聘，也可以用于外部招聘。 檔案法。在學校中招聘畢業(yè)生，學生常常會有一些關(guān)心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一 致。反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。因此，還需要采用其他選擇方法進行補充。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。 二十一、面試的目標 對 面 試考官 而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標： （ 1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平； （ 2）讓應聘者更加清楚的了解應聘