【正文】 量。 在勞動力供求關(guān)系中，如何理解供過于求類型？ 供過于求類型，即勞動力的供給數(shù)量大于社會對需求數(shù)量。 1 什么是勞動力總量過剩？其形成的狀態(tài)有哪些？ 總量過剩是勞動力供給數(shù)量的總額大于需求數(shù)量的總額，這是一般意義上的勞動力供過于求。 ▲ 當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于長期停滯和危機(jī) 狀態(tài)時(shí)，勞動力總量需求不足總量可能逐漸加劇，從而失業(yè)人數(shù)逐步擴(kuò)大。又如，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的工人 大量失業(yè)，同時(shí)社會上一些較差的工作卻無人去不由大批外國的移民工人甚至非法移民者填補(bǔ)空缺。 1 勞動力市場的管理應(yīng)具備哪些特征？ 勞動力市場的功能，是使用人單位和勞動者能夠自由地進(jìn)行相互選擇，進(jìn)而使雙方都取得效益，達(dá)到人力資源的有效配置。這套體系的主要內(nèi)容包括：進(jìn)行失業(yè)登記；開展職業(yè)介紹；提供就業(yè)訓(xùn)練；組織生產(chǎn)自救；發(fā)放失業(yè)救濟(jì)；開展職業(yè) 15 技能鑒定；農(nóng)村進(jìn)城勞動力就業(yè)管理等。他假定其他生產(chǎn)要素不變，當(dāng)勞動力數(shù)量逐漸增加時(shí)，所生產(chǎn)的產(chǎn)量或者價(jià)值隨之增加。均衡價(jià)格，是指在商品的需求價(jià)格與供給價(jià)格達(dá)到一致時(shí)的價(jià)格。 ▲ 工資導(dǎo)向政策的手段包括：（ 1）撥款、貸款；（ 2）稅收減免；（ 3）工資補(bǔ)貼；（ 4）對一地特殊崗位，如科學(xué)家、企業(yè)家給予高工資待遇，等等。 什么是最低工資？ 最低工資，是指政府根據(jù)一定時(shí)期的社會收入水平和物價(jià)水平，所規(guī)定的保證勞動者基本生活需 要的工資 。 3 勞動政策包括哪些內(nèi)容？ 勞動政策的內(nèi)容包括： （ 1）勞動勞動供求調(diào)節(jié)政策；（ 2）就業(yè)政策（公平就業(yè)、就業(yè)扶助、就業(yè)服務(wù)、再就業(yè)工程、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移與有序化工程）；（ 3）工資收入政策（工資調(diào)控、工資保護(hù)、物價(jià)指數(shù)、收入差別調(diào)節(jié)等）；（ 4）社會保障政策（社會保險(xiǎn)、社會救濟(jì)、職工福利等）； （ 5）勞動力市場政策（市場管理、勞動爭議處理、集體談判、外商投資企業(yè)勞動管理等）；（ 6）人事政策?？傮w是由某些性質(zhì)相同的個(gè)體組成的整體。（ 5）規(guī)定調(diào)查的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和空間標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)計(jì)調(diào)查方案時(shí)，要根據(jù)被調(diào)查事物的特點(diǎn)、對調(diào)查資料要求的準(zhǔn)確程度及客觀條件的可能性選擇不同的調(diào)查方式和方法。 典型調(diào)查不是統(tǒng)計(jì)活動所特有的方法，但從統(tǒng)計(jì)活動的全過程來說，它是不可少的方法。 正 確性審核又叫真實(shí)性審核。用表格 的形式來表達(dá)數(shù)據(jù)比用文字表達(dá)更清晰、更簡明，便于顯示數(shù)字之間的聯(lián)系，有利于進(jìn)行比較和分析研究。（ 2）基本數(shù)據(jù)項(xiàng)。為便于進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，一般一個(gè)數(shù)據(jù)文件中所包含的記錄都具有相同的數(shù)據(jù)格式，數(shù)據(jù)項(xiàng)之間用分隔符分開。（ 5）文件。分為數(shù)字、字符和其他特定的符號。常用的計(jì)算檢查方法有加總法、對比法、平衡法等。 及時(shí)性的審核是看各被調(diào)查單位是否都 按規(guī)定日期填寫和送出，填寫的資料是否是最新資料。 19 抽樣推斷與其他調(diào)查方式比較，既節(jié)省人力、物力、財(cái)力，提高資料的時(shí)效性，又能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料，還因其原理和方法以數(shù)學(xué)理論為依據(jù)，故有較高的科學(xué)性，因而這種調(diào)查方法在產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)和產(chǎn)品質(zhì)量控制以及市場調(diào)查等方 面，就用非常廣泛。表頭是指調(diào)查表的名稱；表體是指調(diào)查的具體內(nèi)容，它是調(diào)查表的主要部分；表腳包括調(diào)查者或填報(bào)人的簽名和調(diào)查日期等。（ 3）制定調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查表。 （ 2）總體性。 3 什么是勞動政策？勞動政策涵蓋哪些范圍？ 勞動政策是工業(yè)化的產(chǎn)物，是政府為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系而制定實(shí)施的政策。在個(gè)人收入中，勞動收入稅率低，非勞動收入則稅率較高。這就將員工的利益與企業(yè)經(jīng)營效益掛起鉤來。只有在增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時(shí)，雇主才既不增雇也不 減少所使用的工人。 2 什么是邊際生產(chǎn)工資論？ 19 世紀(jì) 70 年代，英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家杰文斯、法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家瓦爾拉等人提出了邊際效用理論。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)和個(gè)人都具有擇業(yè)權(quán)，這就需要有一定的社會組織作為中介，為雙方服務(wù)，使他們的雙向選擇得以實(shí)現(xiàn)。等價(jià)規(guī)則，即供求雙方要等價(jià)交換，勞動者獲得公平的工資，雇主獲得能生產(chǎn)預(yù)期價(jià)值產(chǎn)品的人力資 源。出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失業(yè) 14 問題的主要原因有兩種：一是求業(yè)人員不具備從事社會有需求的職業(yè)崗位的能力；二是求業(yè)人員對某項(xiàng)職業(yè)評價(jià)不高，不愿意從事該類工作。它也可以稱為“需求不足性失業(yè)”。 勞動力供求平衡的標(biāo)志是什么？ 勞動力供求基本平衡的標(biāo)志是：要求就業(yè)的人絕大部分都能夠得到就業(yè)崗位 ，不存在長期的大量缺乏 人力的部門、行業(yè)。 什么是人力投資的動力？ 人力投資的動力，從個(gè)人角度看，取決于自身投資所付出的成本與取得的收益二者的比例。正因?yàn)槿绱?，雇主就開始自學(xué)地為搞好雙方的關(guān)系、提高勞動者的積極性和生產(chǎn)效率而努力。但是，在勞動者具有較高的技能、經(jīng)驗(yàn)因而成為稀缺性資源的情況下，勞動者可能處于有利的地位。 如何理解勞動者與雇主的對立關(guān)系？如何理解在對立中的平等與不平等關(guān)系？ 勞動者與雇主之間的對立關(guān)系，根源在于勞動者向雇主讓渡自己勞動，雇主對勞動者發(fā)放與其勞動相應(yīng)的報(bào)酬，雙方都具有自己的權(quán)利與利益。 2 什么是勞動爭議范圍？ 勞動爭議范圍是指： （ 1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；（ 2）因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議；（ 3）因履行勞動合同發(fā)生的爭議；（ 4）國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議 ；（ 5）法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動爭議。 2 勞動合同應(yīng)具備哪些內(nèi)容？ 勞動合同應(yīng)當(dāng)以局面形式訂立，并具備以下條款： （ 1）勞動合同期限；（ 2）工作內(nèi)容；（ 3）勞動保護(hù)和勞動條件；（ 4）勞動報(bào)酬；（ 5）勞動紀(jì) 律；（ 6）勞動合同終止的條件；（ 7）違反勞動合同的責(zé)任。 2 什么是崗位評價(jià)？崗位評價(jià)的原則是什么？ ▲ 崗位評價(jià)是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置 的技術(shù)。 什么是案例研討法？其特點(diǎn)如何？ ▲ 案例研討法是一種用集體講座方式進(jìn)行培訓(xùn)的方法。在企業(yè)培訓(xùn)中，經(jīng)常開設(shè)的專題講座就是采用講授法進(jìn)行的培訓(xùn)，適用于傳授某一個(gè)單一課題 的內(nèi)容。實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的有：（ 1）提高工作績效水平，提高員工 8 的工作能力；（ 2）增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；（ 3）提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。從外延上說是有目的、有組織地對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價(jià)。 1 什么是起草計(jì)劃、匹配供需？ 起草計(jì)劃、匹配供需是人力資源規(guī)劃制定工作中非常重要的 環(huán)節(jié)，它包括： （ 1）確定純?nèi)藛T需求量。 什么是人力資源規(guī)劃？ 人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬訂的一 套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。其區(qū)別如下： （ 1）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理的主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事 務(wù)性工作；而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理。 第二章 人力資源管理 什么是人力資源？ 人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。另外，經(jīng)授權(quán)具有一定勞動行政職能的機(jī)構(gòu)，如職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)等，在代理一定勞動行政職能時(shí)，也屬于勞動行政主體。 （ 2）兩者的內(nèi)容和效力不同。 1 勞動法律關(guān)系是指什么？ 勞動法律關(guān)系是指勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范形成的，實(shí)現(xiàn)勞動過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。 勞動是公民的義務(wù)的含義是什么？ 勞動是公民的義務(wù)，這是從勞動尚未普遍成為人們生活第一需要的現(xiàn)實(shí)和社會主義制度固有的反剝削性質(zhì)所引伸出的要求。 集體談判制度主要包括談判的主體、對象和程序，對談判過程中勞方談判權(quán)的保 護(hù)， 2 以及政府有關(guān)部門在集體談判中的作用。這些社會關(guān)系有些是發(fā)生勞動關(guān)系的必要前提，有些是勞動關(guān)系的直接后果，有些是隨著勞動關(guān)系而附帶產(chǎn)生的關(guān)系。 勞動法的主要特點(diǎn)有哪些？ 勞動法的主要特點(diǎn)有： （ 1）勞動法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門。 現(xiàn)代勞動法主要由就業(yè)促進(jìn)制度、集體談判和集體合同制度、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度、職業(yè)技能開發(fā)制度、社會保險(xiǎn)制度、勞動爭議處理制度和勞動監(jiān)督檢查制度組成。社會保險(xiǎn)的內(nèi)容一般包括：社會保險(xiǎn)的項(xiàng)目種類，享受范圍、資格條件和待遇標(biāo)準(zhǔn)，以及社