【正文】 時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。勞動部發(fā)布的《關于對新開辦用人單位衽勞動規(guī)章制度備案制度的通知》（勞部發(fā)） [1997]338 號）中將用人單位內部勞動規(guī)章的內容規(guī)定為，勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。主要是勞動行政相對人按照勞動行政主體的管理要求實施的行為以及所支配的物和無形資產。勞動行政主體指，勞動行政機關、兼有勞動行政職能的其他行政機關。 1 什么是勞動法律關系的客體？ 勞動法律關系的客體是勞動權利和勞動義務指向的對象，即勞動力。而勞動法律關系的形成是以勞動法 律和法規(guī)的存在為前提的，每一個具體的勞動關系要上升為勞動法律關系，必須有相應的勞動法律法規(guī)存在，否則就不可能形成勞動法律關系。但國家意志處于首位，當事人的意志只能在符合國家意志或國家意志允許的范圍內才能發(fā)揮作用。 1 勞動法在保護勞動者合法權益中的基本保護指的是什么？ 3 基本保護是指對勞動者最低限度的保護，也就是對勞動者基本權益的保護。 1 勞動法在保護勞動者合法權益中的平等保護的原則是什么？ 平等保護是指全體勞動者的合法權益都平等地受到勞動法的保護。（ 3）對國家來說，應當為公民實現勞動權提供必要的保障，如保障公民有均等的就業(yè)機會；通過促進經濟和社會發(fā)展來創(chuàng)造就業(yè)條件。社會保險的內容一般包括：社會保險的項目種類，享受范圍、資格條件和待遇標準，以及社會保險基金的籌集、管理和運營等。當談判達成一致時，雙方達成的協議稱為集體合同。 現代勞動法主要由就業(yè)促進制度、集體談判和集體合同制度、勞動標準制度、職業(yè)技能開發(fā)制度、社會保險制度、勞動爭議處理制度和勞動監(jiān)督檢查制度組成。 勞動法所調整的其他關 系是指什么？這些關系的當事人有哪些？ 除了勞動關系之外，勞動法的調整對象還包括那些與勞動關系有密切聯系的其他社會關系。 勞動法的主要特點有哪些？ 勞動法的主要特點有： （ 1）勞動法是資本主義發(fā)展到一定階段而產生的法律部門。 （ 2）勞動法與民法關系密切，它是從民法中分離出來的法律部門。這些社會關系有些是發(fā)生勞動關系的必要前提，有些是勞動關系的直接后果，有些是隨著勞動關系而附帶產生的關系。 就業(yè)促進制度的內容有哪 些？ 就業(yè)促進制度主要包括國家的就業(yè)方針，政府有關部門在拓寬就業(yè)渠道、提供就業(yè)服務、實施失業(yè)保護等方面的責任和措施，以及對婦女、殘疾人、少數民族人員、退出現役軍人等特殊群體的專門促進措施等。 集體談判制度主要包括談判的主體、對象和程序，對談判過程中勞方談判權的保 護， 2 以及政府有關部門在集體談判中的作用。 勞動是公民的權利的含義是什么？ 勞動是公民的權利的含義在于，我國每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權利，這對公民、用人單位和國家都有特 定的法律意義。 勞動是公民的義務的含義是什么？ 勞動是公民的義務，這是從勞動尚未普遍成為人們生活第一需要的現實和社會主義制度固有的反剝削性質所引伸出的要求。具體含義包括兩個層次：（ 1）對各類勞動者的平等保護。 1 勞動法律關系是指什么？ 勞動法律關系是指勞動者與用人單位之間，依據勞動法律規(guī)范形成的，實現勞動過程的權利和義務關系。 1 勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別在哪里？ 勞動關系是勞動法的調整對象，而勞動法律關系則是勞動法調整勞動關系的結果體現。 （ 2）兩者的內容和效力不同。 1 什么是勞動行政法律關系？ 行政法律關系是行政法律規(guī)范調整行政關系而產生的一種權利義務關系。另外，經授權具有一定勞動行政職能的機構，如職業(yè)介紹機構等，在代理一定勞動行政職能時，也屬于勞動行政主體。如，勞動者與用人單位確立勞動關系的行為，即訂立、變更和解除勞動合同的行為；又如，用人單位使用勞動力的行為，即用人行為。 第二章 人力資源管理 什么是人力資源？ 人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源?，F代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。其區(qū)別如下： （ 1）在管理內容上，傳統的人事管理的主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事 務性工作；而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理。（ 5）在管理技術上，傳統的人事管理照章辦事，機械呆板；而現代人力資源管理追 求科學性和藝術性。 什么是人力資源規(guī)劃？ 人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的組織目標而擬訂的一 套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。 什么是直覺預測法？ 直覺預測法是人力資源需求預測中最簡單、最常用的預測方法，這種方法完全依賴預測者個人或一個小組的特性，即依賴于他們的經驗、智力和判斷力。 1 什么是起草計劃、匹配供需？ 起草計劃、匹配供需是人力資源規(guī)劃制定工作中非常重要的 環(huán)節(jié)，它包括： （ 1）確定純人員需求量。 1 工作分析有哪些作用？ 工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。從外延上說是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。 （ 3）對于員工來說： 1）加深了解自己的職責和目標； 2）成就和能力獲得上司賞識； 3）獲得說明困難和解釋誤會的機會； 4）了解與自己有關的各項政策的推選情況； 5）了解自己在公司的發(fā)展前途； 6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。實施培訓與開發(fā)的主要目的有：（ 1）提高工作績效水平，提高員工 8 的工作能力；（ 2）增強組織或個人的應變和適應能力；（ 3）提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。關注管理理論研究的最新成果，對其他學科和技術前沿研究，以量大程度地培養(yǎng)、激發(fā)員工創(chuàng)造力，為開發(fā)潛能創(chuàng)造機會。在企業(yè)培訓中，經常開設的專題講座就是采用講授法進行的培訓，適用于傳授某一個單一課題 的內容。另外，授課者表達能力的發(fā)揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。 什么是案例研討法？其特點如何？ ▲ 案例研討法是一種用集體講座方式進行培訓的方法。 ▲ 培訓員事先對案例的準備要充分，經過對受訓 群體情況的深入了解，確定培訓目標， 9 針對目標選用具有客觀性與實用性的資料，根據預定的主題編寫案例或選用現成的案例。 2 什么是崗位評價？崗位評價的原則是什么？ ▲ 崗位評價是一種系統地測定每一崗位在單位內部工資結構中所占位置 的技術。 2 什么是薪酬結構設計？ 薪酬結構設計是薪酬福利制度制定中重要的環(huán)節(jié)。 2 勞動合同應具備哪些內容？ 勞動合同應當以局面形式訂立，并具備以下條款： （ 1）勞動合同期限；（ 2）工作內容；（ 3）勞動保護和勞動條件；（ 4）勞動報酬；（ 5）勞動紀 律；（ 6）勞動合同終止的條件；（ 7）違反勞動合同的責任。根據《勞動法》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。 2 什么是勞動爭議范圍？ 勞動爭議范圍是指： （ 1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；（ 2）因執(zhí)行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議；（ 3）因履行勞動合同發(fā)生的爭議；（ 4）國家機關、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的爭議 ；（ 5）法律法規(guī)規(guī)定的應依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議?！保?2）自我選擇性 ，即勞動要素作為主，在構成勞動力供給與否和勞動力供給的投入數量與方向上，具有自主決定權與選擇偏好。 如何理解勞動者與雇主的對立關系？如何理解在對立中的平等與不平等關系？ 勞動者與雇主之間的對立關系，根源在于勞動者向雇主讓渡自己勞動，雇主對勞動者發(fā)放與其勞動相應的報酬，雙方都具有自己的權利與利益。 勞動者與雇主之間存在不平等性關系的原因有三點：其一是勞動者和雇主共居于同一個社會組織的高低不同層次，因為，在科層制組織中先天就有著下屬與上級之間的“服從和領導”的關系。但是，在勞動者具有較高的技能、經驗因而成為稀缺性資源的情況下，勞動者可能處于有利的地位。這種經濟活動使雙方都得到利益，即成為社會中得到利益的共同體。正因為如