【正文】 分析和設(shè)計；（ 4）人力資源的招聘與配置；（ 5）雇用管理與勞資管理；（ 6）入廠教育、培訓與發(fā)展；（ 7）績效考評 （ 8）幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展；（ 9）員工工資報酬與福利保障；（ 10）建立員工檔案。 傳統(tǒng)的人事管理工作與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別在哪里？ 傳統(tǒng)的人事管理工作與現(xiàn)代人力資源管理有很大的區(qū)別。其區(qū)別如下： （ 1）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理的主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事 務(wù)性工作；而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理。（ 2）在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理；而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開 發(fā)。（ 3）在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。（ 4）在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當前人事工作，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。（ 5）在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追 求科學性和藝術(shù)性。（ 6）在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應(yīng)型；現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。（ 7）在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)均由計算機輔助，能及時準確地提供決策依據(jù)。（ 8）在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。 什么是人力資源規(guī)劃？ 人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標而擬訂的一 套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。 人力資源規(guī)劃的意義是什么？ 人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。 人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是什么？ 人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是核查現(xiàn)有人力資源，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì) 6 量、結(jié)構(gòu)及頒進行準確的掌握。 在進行人力資源需求預(yù)測時，哪些因素對人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響？ 在進行人力資源需 求預(yù)測時，下列因素對人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響： （ 1）市場需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級或決定進入新市場；（ 2）產(chǎn)品和服務(wù)對于人力資源的要求；（ 3）人力穩(wěn)定性，如計劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果）、人員流失（跳槽）；（ 4）培訓和教育；（ 5）為提高生產(chǎn)率而進行的技術(shù)和組織管理革新；（ 6）工作時間 （ 7）預(yù)測活動的變化 （ 8）各部門可用的財務(wù)預(yù)算。 什么是直覺預(yù)測法？ 直覺預(yù)測法是人力資源需求預(yù)測中最簡單、最常用的預(yù)測方法，這種方法完全依賴預(yù)測者個人或一個小組的特性，即依賴于他們的經(jīng)驗、智力和判斷力。一般進行預(yù)測的人是 這一領(lǐng)域的專家，他對這一領(lǐng)域的具體細節(jié)和總體情況都有較好的了解。 1 什么是人力資源供給預(yù)測？ 人力資源供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出現(xiàn)實各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預(yù)測，確定在規(guī)劃各時間點上的各類人員的或供量。 1 什么是起草計劃、匹配供需？ 起草計劃、匹配供需是人力資源規(guī)劃制定工作中非常重要的 環(huán)節(jié)，它包括： （ 1）確定純?nèi)藛T需求量。這主要是把預(yù)測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及頒不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。（ 2）制定匹配政策以確保需求與供給的一致。（ 3）具體行動方案。 1 工作分析有哪些作用？ 工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。 工作分析有 8 方面的作用： （ 1）選拔和作用的合格的人員；（ 2）制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃；（ 3）設(shè)計積極的人員培訓和開發(fā)方案；（ 4）提供考核、升職和作業(yè)的標準；（ 5）提高工作和生產(chǎn)效率 ；（ 6）建立先進、合理的工作定額和報酬制度；（ 7）改善工作設(shè)計和環(huán)境；（ 8）加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。 7 1 員工招聘的原因有哪些？ 員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立；現(xiàn)在職位因種種原因發(fā)生空缺；公司業(yè)務(wù)擴大；調(diào)整不合理的職工隊伍等。 1 什么是績效考評？ 績效考評的概念，從內(nèi)涵上說與事進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。 1 績效考評的目的與作用是什么？ 績效 考評的目的是： （ 1）考核員工工作績效；（ 2）建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；（ 3）達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；（ 4）績效考評制度的促進；（ 5）公司整體工作績效的改善和提升。 績效考評的作用為：（ 1）對于公司來說，績效考評可以促進以下方面的工作： 1）績效改進； 2）員工培訓； 3） 激勵； 4）人事調(diào)整； 5）薪酬調(diào)整； 6）將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何； 7）員工之間的績效比較。 （ 2）對主管來說： 1）幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系； 2）借以闡述主管對下屬的期望 ； 3）了解下屬對其職責與目標任務(wù)的看法； 4）取得下屬對主管、對公司的看法和建議； 5）提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會； 6）共同探討員工培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。 （ 3）對于員工來說： 1）加深了解自己的職責和目標； 2）成就和能力獲得上司賞識； 3）獲得說明困難和解釋誤會的機會； 4）了解與自己有關(guān)的各項政策的推選情況； 5）了解自己在公司的發(fā)展前途； 6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。 1 什么是培訓與開發(fā)？其目的是什么？ 培訓是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開 發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。 培訓與開發(fā)就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。實施培訓與開發(fā)的主要目的有：（ 1）提高工作績效水平，提高員工 8 的工作能力；（ 2）增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；（ 3）提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。 1 企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性有哪些？ 現(xiàn)代企業(yè)中的發(fā)工作有如下幾個特征： （ 1）培訓的經(jīng)常 性。及時充實和長期積累能使企業(yè)人員保持技術(shù)上的先進地位，獲得最大的技術(shù)開發(fā)潛能。 （ 2）培訓的超前性。關(guān)注管理理論研究的最新成果，對其他學科和技術(shù)前沿研究，以量大程度地培養(yǎng)、激發(fā)員工創(chuàng)造力，為開發(fā)潛能創(chuàng)造機會。 （ 3）培訓效果的后延性。培訓效果有后延性，若對培訓的設(shè)計僅限于短期的具體目標，就不能滿足企業(yè)應(yīng)付和適應(yīng)多變的動態(tài)環(huán)境和市場需求的要求。 1 什么是講授法？其有哪些優(yōu)缺點？ 講授法是傳統(tǒng)模式的培訓方法，也稱課堂演講法。在企業(yè)培訓中，經(jīng)常開設(shè)的專題講座就是采用講授法進行的培訓，適用于傳授某一個單一課題 的內(nèi)容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料可以事先準備妥當，教學時間也容易由授課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究 ，并對賞的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解。技巧是要保留適當?shù)臅r間進行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問答形式獲取賞對講授內(nèi)容的反饋。另外，授課者表達能力的發(fā)揮、視聽設(shè)備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。 講授法培訓的優(yōu)點是同時可實施于多名學員，不必耗費太多的時間與經(jīng)費。其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。這種方 法適用于對本企業(yè)一種新政策或新制度的介紹以及引進新設(shè)備或技術(shù)的普及講座等理論性內(nèi)容的培訓。 什么是案例研討法？其特點如何？ ▲ 案例研討法是一種用集體講座方式進行培訓的方