【文章內(nèi)容簡介】 法。與討論法的不同點(diǎn)在于：通過研討不單是為了 解決問題，而是側(cè)重培訓(xùn)受訓(xùn)人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓(xùn)人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗(yàn)與意見，有助于他們在未來實(shí)際業(yè)務(wù)工作中思考與應(yīng)用，建立一個(gè)有系統(tǒng)的思考模式。同時(shí)受訓(xùn)人員在研討中以學(xué)到有關(guān)管理方面的新知識。 ▲ 培訓(xùn)員事先對案例的準(zhǔn)備要充分，經(jīng)過對受訓(xùn) 群體情況的深入了解，確定培訓(xùn)目標(biāo)， 9 針對目標(biāo)選用具有客觀性與實(shí)用性的資料，根據(jù)預(yù)定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓(xùn)中，先安排受訓(xùn)人員有足夠的時(shí)間去讀案例，使他們自己如同當(dāng)事人一樣去考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題――問題因何引起――如何解決問題――今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理種類事件。 2 什么是崗位評價(jià)？崗位評價(jià)的原則是什么？ ▲ 崗位評價(jià)是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置 的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個(gè)工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進(jìn)行的系統(tǒng)不考慮個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。 ▲ 崗位評價(jià)的原則有： （ 1）系統(tǒng)原則；（ 2）實(shí)用性原則；（ 3）標(biāo)準(zhǔn)化原則；（ 4）能級對應(yīng)原則；（ 5）優(yōu)化原則。 2 什么是制定薪酬策略？ 薪酬策略是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，它包括對職工本性的認(rèn)識（人性觀），對職工總體價(jià)值的評價(jià)，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀，以及由此洐生的有關(guān)薪酬分配的政策和策略，如薪酬等級間差異的大小、薪酬、獎勵(lì)與福 利費(fèi)用的分配比例等。 2 什么是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)？ 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是薪酬福利制度制定中重要的環(huán)節(jié)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對價(jià)值及其與對應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從于以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪酬結(jié)構(gòu)線”來表示，因?yàn)檫@種方式更直觀、更清晰，更易于分析、控制和理解。 2 勞動合同應(yīng)具備哪些內(nèi)容？ 勞動合同應(yīng)當(dāng)以局面形式訂立，并具備以下條款： （ 1）勞動合同期限；（ 2）工作內(nèi)容；（ 3）勞動保護(hù)和勞動條件；（ 4）勞動報(bào)酬；（ 5）勞動紀(jì) 律；（ 6）勞動合同終止的條件；（ 7）違反勞動合同的責(zé)任。 勞動合同除上述必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定保守商業(yè)秘密等其他內(nèi)容。 2 什么是勞動合同的解除？ 勞動合同的解除是指勞動合同訂立后、尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和 10 約定解除兩種。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。 2 什么是集體合同？ 集體合同是工會（或職工代表）代表職工與企業(yè)就勞動報(bào)酬、工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的局面協(xié)議 。進(jìn)行集體協(xié)商簽訂集體合同應(yīng)遵循自愿協(xié)商、平等協(xié)商、保持和諧穩(wěn)定的原則。按照《勞動法》及其配套規(guī)章的規(guī)定，集體合同簽訂后，應(yīng)在 7日內(nèi)由企業(yè)一方將集體合同一式三份及說明報(bào)送勞動行政部門審查。 2 什么是勞動爭議范圍？ 勞動爭議范圍是指： （ 1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；（ 2）因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議；（ 3）因履行勞動合同發(fā)生的爭議；（ 4）國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議 ；（ 5）法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動爭議。 第三章 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué) 勞動力要素的特點(diǎn)有哪些？ 勞動力要素的特點(diǎn)有四： （ 1） 動力性， 亦即主體推動性。沒有主體，就沒有一切。正如斯密所說：“由于勤勞，人類才能得到堪稱 豐富的實(shí)際必需品。”（ 2）自我選擇性 ，即勞動要素作為主，在構(gòu)成勞動力供給與否和勞動力供給的投入數(shù)量與方向上，具有自主決定權(quán)與選擇偏好。但是這種選擇取決于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和教育文化水平。（ 3） 個(gè)體差異性 ，即不同的 勞動要素個(gè)體，在個(gè)人的知識技能條件、勞動力參與率傾向、勞動力供給方向，以及社會勞動崗位對其需求與選擇方面，均有一定的差異。（ 4）非經(jīng)濟(jì)性 生產(chǎn)要素供給，除了追求“高收入”的經(jīng)濟(jì)利益外，還有非經(jīng)濟(jì)方面的考慮。 如何理解勞動者與雇主的對立關(guān)系？如何理解在對立中的平等與不平等關(guān)系？ 勞動者與雇主之間的對立關(guān)系，根源在于勞動者向雇主讓渡自己勞動，雇主對勞動者發(fā)放與其勞動相應(yīng)的報(bào)酬，雙方都具有自己的權(quán)利與利益。實(shí)際上，“對立”關(guān)系既有平等性，也有不平等性。 勞動者與雇主之間存在平等關(guān)系的原因有兩點(diǎn)：其一是勞動者與 雇主都是法律面前的 11 完全平等的主體。其二是在雙方的交換中，各自進(jìn)行經(jīng)濟(jì)計(jì)算，都要趨利避害（雇主想工資付得少而產(chǎn)量、利潤高，勞動者想工作干得少而工資、福利高），即雙方在這種交換中都想獲取更多的利益，而作為雙方都接受的結(jié)果，就只平等的了。 勞動者與雇主之間存在不平等性關(guān)系的原因有三點(diǎn)：其一是勞動者和雇主共居于同一個(gè)社會組織的高低不同層次，因?yàn)?，在科層制組織中先天就有著下屬與上級之間的“服從和領(lǐng)導(dǎo)”的關(guān)系。其二是雇主出于“趨利”本性，為了節(jié)約人工成本、為了獲得更高產(chǎn)甚至?xí)ㄟ^非人道的、乃至非法的手段進(jìn)行管理，這更加 劇了雙方的對立，甚至?xí)鸺痹\、沖突，導(dǎo)致斗爭。其三是由于勞動者與雇主在市場上的稀缺程度不同，這種市場環(huán)境也影響到他們在組織中的地位。就一般情況而言，勞動者是過剩的，雇主是稀缺的，因而求職者和已經(jīng)就業(yè)的工處于不利的地位。但是，在勞動者具有較高的技能、經(jīng)驗(yàn)因而成為稀缺性資源的情況下，勞動者可能處于有利的地位。 如何理解勞動者與雇主的共存關(guān)系？ 勞動者與雇方之間又有著共存的關(guān)系。因?yàn)椋瑒趧雨P(guān)系的雙方是同時(shí)存在的，沒有勞動者，企業(yè)就不能進(jìn)行生產(chǎn)，不能獲取利潤；沒有雇主，勞動者就不能獲得工作崗位，沒有工資收入。 只有雙方處于“從業(yè)――雇用”的統(tǒng)一體中，才能保證經(jīng)濟(jì)活動的運(yùn)行。這種經(jīng)濟(jì)活動使雙方都得到利益，即成為社會中得到利益的共同體。缺少勞動者或雇主某一方的合作，不僅對方會受到損失，自己也無法取得利益。實(shí)際上，共存關(guān)系就是互利關(guān)系。 勞動者與雇主雙方合作，致力于提高經(jīng)濟(jì)效益，這種“共存”的局面就可以帶來“共榮”的成效，即只有在效益增長的情況下，企業(yè)才能增加利潤，勞動者才能多得工資。正因?yàn)槿绱?，雇主就開始自學(xué)地為搞好雙方的關(guān)系、提高勞動者的積極性和生產(chǎn)效率而努力。 人力資源的含義是什么？ 人力資源是指一定時(shí)間、地 點(diǎn)范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動能力的總和，也被稱為“勞動力資源”或者“勞動資源”。在現(xiàn)行的國民經(jīng)濟(jì)和社會統(tǒng)計(jì)中，“人力資源”作為一種勞動力供給實(shí)體、作為一個(gè)統(tǒng)計(jì)對象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動能力的人口數(shù)量。 什么是微觀勞動力供給？ 微觀勞動力供給即發(fā)生在個(gè)人身上的勞動力供給。從經(jīng)濟(jì)學(xué)原理來看，它取決于經(jīng)濟(jì) 12 單位（社會、地區(qū)、部門、用人單位）的工資水平。 影響宏觀勞動力供給的因素有哪些？ 影響宏觀勞動力供給的因素包括數(shù)量因素和質(zhì)量因素兩個(gè)方面。 ▲ 數(shù)量因素有： （ 1）人口因素；（ 2）勞動參與率； （ 3）勞動時(shí)間。 ▲ 質(zhì)量因素有：（ 1）遺傳、其他先天和自然生長因素；（ 2）教育因素；（ 3）人力投資數(shù)量；（ 4）人力投資的動力；（ 5）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與經(jīng)濟(jì)體制；（ 6）社會文化與觀念因素。 什么是人力投資的動力？ 人力投資的動力，從個(gè)人角度看，取決于自身投資所付出的成本與取得的收益二者的比例。 勞動力需求的性質(zhì)是什么？ 勞動力需求是由社會消費(fèi)所引起的，是一種派生性需求，也稱為“引致需求”。 在勞動力供求關(guān)系中，如何理解供過于求類型？ 供過于求類型，即勞動力的供給數(shù)量大于社會對需求數(shù)量。這種類型表現(xiàn)為社 會的就業(yè)不足，存在著相當(dāng)數(shù)量的失業(yè)人員或求業(yè)人員。這是對社會勞動力的閑置浪費(fèi)。造成勞動力供過于求的原因，可能是由于資本缺乏、物質(zhì)資源的供給數(shù)量不足，可能是由于人口和勞動力數(shù)量過多、增長過快，可能是由于生產(chǎn)停滯或者下降，與可能是由于技術(shù)進(jìn)步，集約而排斥已尼吸納了的勞動力?？傊斐蓜趧恿┻^于求現(xiàn)象的原因是復(fù)雜的，解決方法也是多方面的。此外，它還不明顯地存在于“在職失業(yè)”“停滯性失業(yè)”“潛在失業(yè)”