【正文】 來與員工所簽訂的勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生一重大變化，楨隆制鞋廠變更勞動合同符合法定條件；（４分） （２）企業(yè)與員工在簽訂以及變更勞動合同時，應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，因此王平有權(quán)提出到銷售門市部工作的要求，企業(yè)有權(quán)決定不接受王平的要求；（４分） （３）當(dāng)勞動合同所依據(jù)的客觀條件發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致協(xié)議時，企業(yè)可以解除勞動合同，應(yīng)該 提前局面通知對方，因此楨隆制鞋廠解除勞動合同的程序合法；（４分） （４）在本案例中，企業(yè)解除勞動合同應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，標(biāo)準(zhǔn)是勞動者在本單位的工作年限，每滿１年發(fā)級相當(dāng)于１個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但最多不超過１２個月，因此楨隆制鞋廠支付王平經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不符合規(guī)定，應(yīng)支付１２個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；（４分） （５）依據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，企業(yè)解除勞動合同符合法定條件、程序僉，在補(bǔ)足解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，后，可以解除與王平的勞動合同。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。表格主要包括了對員工工 作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。月獎與考核不掛鉤，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。 （ 3）具體措施： A重視培訓(xùn)前的需求分析（明確培訓(xùn)的目的、受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、效果和要求）； B重視培訓(xùn)中學(xué)員的信息溝通與交流（包 括學(xué)員與培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等方面的信息交換、溝通與收集）； C強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評估與考核：培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理，就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通、交換與共享，包括正式的和非正式的； D 主管對受訓(xùn)者的考核與評估。 D 在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種 “ 以近概全 ” 的方式，使得考評結(jié)果的正確性降低。 表 1：一九九九年中天會計事務(wù)所各職位人員數(shù) 職位 代號 人數(shù) 合伙人 P 40 經(jīng)理 M 80 高級會計師 S 120 會計員 A 160 以及在 過去五年中，員工調(diào)動的概率如下表 2，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比率。（ 5分） 表 1 歷史平均百分比 職位 合伙人 經(jīng)理 高級會計師 會計師 年度 離職 升為合伙人 離職 升為合伙人 升為經(jīng)理 離職 升為高級會計師 離職 1995 第 26 頁 共 39 頁 1996 1997 1998 1999 平均 2. 做成一個人員變動矩陣表。因?yàn)閱T工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。天龍公司對招進(jìn)的員 工有進(jìn)一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學(xué)習(xí)，讓員工了解他們的思維習(xí)慣和工作生活環(huán)境。通過對招聘進(jìn)來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準(zhǔn)確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。此外，在電話交換機(jī)、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽(yù)。此方法適用于外在環(huán)境沒有大變動的時候，否則難以用過去的情況預(yù)估未來。 公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員。考評者和被考評者對于被考評者的績效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對比標(biāo)準(zhǔn)。 三、案例分析題（本題共 30 分，每題 15分） 1．答案要點(diǎn)： （ 1）小劉和小錢對培訓(xùn)效果不會十分滿意，同事們也會感覺到他們兩人在培訓(xùn)后沒有取得明顯的進(jìn)步。老張在考慮，為營業(yè)人員設(shè)計考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢？ 請回答下列問題： （ 1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？ （ 2）選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意哪些問題？ 四、方案設(shè)計題（本題 20分） 某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認(rèn)真，對教師所講內(nèi)容做了認(rèn)真記錄和整理。 主要職責(zé)：了解客戶需求，與合作伙伴共同完成系統(tǒng)接口設(shè)計；指導(dǎo)合作伙伴實(shí)現(xiàn)新產(chǎn)品集成；客戶化工作及二次開發(fā)。（５分） 而案例中的廣告缺少了太多的基本內(nèi)容，比如最基本的招聘職位任職資格要求、用人單位的簡單介紹、應(yīng)聘者的準(zhǔn)備材料等。（ 6分） 由表 2可以得到亞龍公司的各類人員的比例： 高層管理人員：中層管理人員：主管人員：生產(chǎn)人員 =10： 20： 25： 45。 經(jīng)幾次協(xié)商，雙方均不能達(dá)成變更勞動合同的協(xié)議。該公司各類人員比例從 1999 年至今變化不大，預(yù) 測未來十年這一比例基本保持不變。 ⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細(xì)信息。 ②考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集。 ②將員工績效考評的情況的反饋給員工。 （ 5）對被考評 者全面過程的診斷。對于不同企業(yè)來說各自的生產(chǎn)特點(diǎn)不同，面臨的問題以有亟待解決的問題也不同。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信 ，書面報告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。 小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有 3年了。培訓(xùn)前，公司與李里簽訂培訓(xùn)協(xié)議作為勞動合同的附件，主要內(nèi)容為 2020元培訓(xùn)費(fèi)用由公司承擔(dān)；培訓(xùn)期間李里的工資照發(fā)； 6 個月培訓(xùn)結(jié)束后，李里應(yīng)為公司服務(wù)到勞動合同到期；若由李里提出解除勞動合同，每提前 1年，賠償公司損失 1800元，不足 1年的，按 1年計算；若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔(dān)此項義務(wù)。如以下表明的幾點(diǎn)細(xì)節(jié)內(nèi)容： ，來了解個人簡歷中的信息是否屬實(shí)； 、工作經(jīng)歷進(jìn)行重點(diǎn)詢問核對，我們可以通過應(yīng)聘者所提供的時間前后次序和準(zhǔn)確時間來判斷信息的真實(shí)性，對特別可疑的可以重點(diǎn)詢問，一般以專業(yè)的問題可以判斷簡歷中的學(xué)歷、專業(yè)的真實(shí)情況； ，通過詢問方式或自我介紹方式來重新驗(yàn)證。 ，好的簡歷一般都比較簡練，也可以通過分析簡歷結(jié)果了解應(yīng)聘者組織和溝通能力； 。 因故終止條件包括：（ 1）勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同終止；（ 2）勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系；一方依法解除勞動關(guān)系；（ 3）勞動關(guān)系主體一方消滅（企業(yè)破產(chǎn)、勞動者因故死亡）；（ 4）不可抗力導(dǎo)致勞動合同無法履行（戰(zhàn)爭、自然災(zāi) 害等）；（ 5）勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁、人民法院判決亦可導(dǎo)致勞動合同終止。簽訂合同當(dāng)日，張某被 A 公司派到 B 商場工作，與 B 商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。 表 1. 生產(chǎn)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 企業(yè)名稱 平均月工資（元） A 3000 B 1800 C 2020 D 2020 E 1200 F 1800 G 1800 H 1500 I 2500 J 2500 K 2200 目前，該企業(yè)處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財力不足，請說明： 答： 薪酬調(diào)查的程序： ； ； ； ，可選擇的調(diào)查方法有選擇顧問公司、采訪、集中討論、收集公開信息等。 （ 3）績效面談。 （ 3）針對性； （ 4）及時性； （ 5）適用性； （ 6）經(jīng)濟(jì)性。調(diào)研人員確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報和資料的手段與具體方法。如果您是雙環(huán)公司招聘小姐的一員，您將如何處理以下問題： （ 1）如何甄別簡歷中的虛假信息？ （ 2）在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？ 四、方案設(shè)計題： 第 9 頁 共 39 頁 某公司培訓(xùn)主管老張正在組織中層管理人員參加一項管理通用能力的認(rèn)證培訓(xùn)、為了對培訓(xùn)效果進(jìn)行全方位的跟蹤評價、他讓助手小王設(shè)計一份《教學(xué)質(zhì)量評估表》以便發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)師以及培訓(xùn)課程等方面存在的問題和不足、及時采取措施加以解決。（ 2分） 四、方案設(shè)計（本題共 20分） 求職表應(yīng)包括以下內(nèi)容： 個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等 ；（ 3分） 求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時間、住房等）；（ 3分） 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等；（ 3分） 教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等；（ 3分） 生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系，興趣，個性與態(tài)度；（ 4分） 其他方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業(yè)資格和學(xué)歷證明，志趣愛好，未來目標(biāo)等。(2分 ) ② 培訓(xùn)時間安排不合理 ,在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn) ,學(xué)員 心不在焉 ,影響培訓(xùn)效果 。 該公司技術(shù)力量雄厚，技術(shù)人員均有多年實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測試技術(shù)。公司采用強(qiáng)迫分布的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為 A、 B、 C、 D、 E 五個等級，分別占 10%、 20%、 40%、20%、 10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)， 培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果排上崗后再被排在最后一 10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題講座內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。 第 5 頁 共 39 頁 公司明年準(zhǔn)備增加 5萬元帶薪陪訓(xùn)的投資，參加 40萬元的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險 4萬元的醫(yī)療保險，取消班車，發(fā)放車補(bǔ) 10萬元。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的狀況，都會寫Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ的評語。 2020年 8 月 勞動和社會保障部 國 家 職 業(yè) 資 格 全 國 統(tǒng) 一 鑒 定 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員 等 級：國家職業(yè)資格三級 一、簡答題（共 20分，每小題 10 分） 試舉例說明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括哪些步驟？ 1 企業(yè)在對銷售人員進(jìn)行考評時，應(yīng) 該注意哪些問題？ 4 二、計算題（本題并１５分） 某公司對其新任的主管級人員實(shí)施了為期五天的培訓(xùn)項目．該培訓(xùn)項目的核心包括八個 方面的能力培訓(xùn)：①主管人員的作用和職責(zé)：②溝通③工作的計劃、分配、控制和評估： ④職業(yè)道德⑤領(lǐng)導(dǎo)與激勵；③工作業(yè)績問題的分析；③客戶服務(wù)；③管理多樣化． 新任主管人員的直接上級表示，上述各方面的能力在初級主管人員的日常工作中占 80%。 1997年 12月， 19歲的李某只身從河北農(nóng)村來到北京，再親戚的介紹下到一家印刷廠當(dāng) 了一名印刷工。 對企業(yè)而言，績效考評的結(jié)果直接影響員工的薪酬乃至職務(wù)的升遷，因此研究績效管理的信度與效度至關(guān)重要，請你說明什么是績效管理的信度與效度并簡述二者之間的相互關(guān)系。 2020年 1月李某治療終結(jié)后，被勞動鑒定部門簽定為因工傷制四級。 （ 2）初選。這時，初試過關(guān)的 1０位人員中大約會 1位能夠成為 TZ的員工。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因?yàn)樗麄儗Ξa(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到 30人左右。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。 請根據(jù)案例中的信息為 FT公司設(shè)計一份員工招聘申請表。（ 2分） （ 2）作為 RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到： ① 首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 ,了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識 ,了解員工的要求 。至 2020年 7月 6日之前，張某一直在 B商場工作，由 B商場對其管理并支付工資。 ： （ 1）第一階段，即調(diào)研準(zhǔn)備階段。正式調(diào)查階段采集到了大量的信息、資料和情報，必須進(jìn)行科學(xué)的處理，才能獲得由價值的信息資料。 ： （ 1）科學(xué)確定管理人員考評的基礎(chǔ)。 （ 4）制度管理人員績效改進(jìn)計劃。 確定企業(yè)薪酬水平時，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意 75％點(diǎn)處甚至是 90％點(diǎn)處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意 25％點(diǎn)處的薪酬水平；一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)（ 50％）處薪酬水平。經(jīng)查，張某確實(shí)在一個月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反 A公司勞動紀(jì)律而解除勞動合同的條件。 對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，以求得張某個人的合法權(quán)益得到維護(hù)。對感覺不可信的和感興趣的地方進(jìn)行特別標(biāo)注以便面試時詢問應(yīng)聘者。 第 13 頁 共 39 頁 四、方案設(shè)計題（ 20分） 某公司培訓(xùn)主管老張正在組織中層管理人員參加一項“管理通用能力”的認(rèn)證培訓(xùn)，為了對培訓(xùn)進(jìn)行全方位的跟蹤評價，他讓小王設(shè)計一份《教學(xué)質(zhì)量評估表》，以便發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)師以及培訓(xùn)課程等方面存在的問題和不足，及時采取措施加以解決。公司接到李里的辭職報告后，人力資源部經(jīng)理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請， 勸其在公司安心工作；并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當(dāng)時間將會給其提薪。 在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王感到很是不