【文章內容簡介】 成嚴重違反 A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。 （ 1）請分析說 明 A公司和 B商場的做法是否合法。 答： A公司和 B商場的做法不合法。 ，包括自然終止條件和因故終止條件。 其中，自然終止條件包括：（ 1）定期勞動合同到期；（ 2）勞動者退休；（ 3）以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成，合同即為終止。 因故終止條件包括：（ 1）勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同終止；（ 2）勞動合同雙方約定解除勞動關系；一方依法解除勞動關系；（ 3）勞動關系主體一方消滅（企業(yè)破產、勞動者因故死亡）；（ 4）不可抗力導致勞動合同無法履行（戰(zhàn)爭、自然災 害等）；（ 5）勞動爭議仲裁機構的仲裁、人民法院判決亦可導致勞動合同終止。 ，而且張某不存在嚴重失職以至于造成用人單位利益受到嚴重損失。 （ 2）張某如何維護自己的合法權益？ 答： 在勞動爭議發(fā)生后，張某應按照下列步驟進行維護自己的合法權益： 當勞動合同解除產生的爭議發(fā)生后，張某應當與 A 公司和 B商場進行協(xié)商解決，當企業(yè)不愿協(xié)商或者協(xié)商不成時，可以向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解；經調解達成協(xié)議的，制作調解協(xié)議書，雙方當事人 應自覺第 12 頁 共 39 頁 履行； 調解不成時，張某應在規(guī)定時效內可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，以求得張某個人的合法權益得到維護。 ，因業(yè)務發(fā)展擴大，需要招聘若干銷售代表。公司通過網站登出廣告，一個星期后，公司的人力資源部受到上百份簡歷。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實情況。如過您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題： （ 1）如何甄別簡歷中的虛假信息？ 答：可以 通過以下方法實現(xiàn)對簡歷中的虛假信息進行甄別。 ，好的簡歷一般都比較簡練，也可以通過分析簡歷結果了解應聘者組織和溝通能力； ?？词欠翊嬖谟锌梢芍?，并在疑點處作標注以作為面試時重點提問的內容之一進行詢查核對； ，對應聘崗位要求條件方面存在模糊信息的要加以備注，以便在面試時詢問核查，排除不合格應聘者； ，包括時間、學歷、經歷等，有存在明顯造假的可以馬上給予剔除； 、以及各種獎勵等，可以在面試中進 一步核對，也可以通過與該個人的以往從事的單位或學校了解情況。 。對感覺不可信的和感興趣的地方進行特別標注以便面試時詢問應聘者。 。 （ 2）在面試中，應運用哪些技巧獲得應聘者的真實信息？ 答： 面試中可以采用開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設式提問、重復式提問、確認式提問、舉例式提問等技巧來獲得應聘者的真實信息。 面試過程中，面試者還要學會察言觀色，密切注意應聘者的行為和反應，對所文的問題、問題見的 變換、文化時機以及對方的答復都要多加注意。所提問題可根據(jù)簡歷或應聘申請表者發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，同時注意創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。如以下表明的幾點細節(jié)內容： ，來了解個人簡歷中的信息是否屬實； 、工作經歷進行重點詢問核對，我們可以通過應聘者所提供的時間前后次序和準確時間來判斷信息的真實性，對特別可疑的可以重點詢問，一般以專業(yè)的問題可以判斷簡歷中的學歷、專業(yè)的真實情況； ，通過詢問方式或自我介紹方式來重新驗證。 歷中表明的能力和素質方面，可以通過結構化面試、壓力式面試和診斷式面試來綜合考察信息的真實性。 。 第 13 頁 共 39 頁 四、方案設計題（ 20分） 某公司培訓主管老張正在組織中層管理人員參加一項“管理通用能力”的認證培訓，為了對培訓進行全方位的跟蹤評價，他讓小王設計一份《教學質量評估表》，以便發(fā)現(xiàn)培訓師以及培訓課程等方面存在的問題和不足，及時采取措施加以解決。 假如您是小王，請設計一份《教學質量評估表》。 “管理通用能力培訓”教學質量評估表 對教學質量的 評估： ： 是 否 滿意 .E非常不滿意 .E非常不滿意 （書本、講義、幻燈片、視聽教材等） .E非常不滿意 ： ，您學到哪些方面的技能和能力： ，你有何良好的建議？ 受訓者： 培訓師： 時 間： 地 點 ： 2020年 7 月 勞動和社會保障部 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等 級：國家職業(yè)資格二級 操作技能部分 第 14 頁 共 39 頁 一、問答題（本題共 20分，第小題 10 分） 崗位分析的目的和要求大致有哪些？ 在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容有哪些？ 二、計算題：（本題 20分，每小題 10分） 某學院在 2020年有博士研究生 1500人，在 2020年招生計劃中，計劃招生 150人，目前每個教師平均承擔15名研究生的工作量不變 ，那么在 2020年該學院需要教師多少人。（應用比率公式計算） 某員工的工資實行的是計件工資，在產量為 3000個時，計價單價為 /個，產量超過 3000 個，每超一個，計件單價為 /個，該員工實際產量為 3600個，其實付工資為多少？ 三、分析題（本題共 40分，每小題 20 分） 李里與大地發(fā)展公司經平等自愿、協(xié)商一致，于 2020 年 8 月簽訂了 5 年期勞動合同，勞動合同應于2020年 7月 30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計。李里工作表現(xiàn)出色， 2020年 9月 1日公司決定送李到某統(tǒng)計學校培訓，以 提高技能。培訓前，公司與李里簽訂培訓協(xié)議作為勞動合同的附件，主要內容為 2020元培訓費用由公司承擔；培訓期間李里的工資照發(fā)； 6 個月培訓結束后，李里應為公司服務到勞動合同到期；若由李里提出解除勞動合同，每提前 1年，賠償公司損失 1800元，不足 1年的，按 1年計算；若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔此項義務。培訓結束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計工作。 2020年 4月 1日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報告后，人力資源部經理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請， 勸其在公司安心工作；并表示，根據(jù)公司內部薪資制度，下半年的適當時間將會給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動合同的義務，被拒絕。該公司遂于 2020年 5月 8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構維護公司的利益。請對上述案例提出分析意見。 小王在一家私營公司做基層主管已經有 3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司 中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具休要求。 在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內向”的人，除了工作上的問題，他不是很經常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信 ，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。 請您結合本回答下列問題： （ 1）績效面談在績交管理中有什么樣的作用？人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作？ （ 2）經過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結果其原因何在？怎樣做才克服這問題的產生？ 四、 方案設計題（本題共 20 分） 現(xiàn) 在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設計一套招聘方案，并說明設計的理由和應注意到問題。 第 15 頁 共 39 頁 操作技能部分企業(yè)人力資源管理師 答案 三、技能操作答案： （一）問答： 崗位分析的內容取決于崗位分析的目的和要求。對于不同企業(yè)來說各自的生產特點不同，面臨的問題以有亟待解決的問題也不同。崗位分析的目的和要求大致有以下幾點：（ 1）制定更能反映勞動特點和差別 的工資、獎勵制度，有效地調動員工的生產積極性。（ 2）解決企業(yè)在員工招收、任用、晉升、考核中存在難題、促進人事管理的科學化。（ 3）設計科學合理的崗位培訓規(guī)范，以便提高對員工培訓的針對性，實用性；（ 4）改進工作設計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。 在績效管理的總結階段，績效依據(jù)的主要內容是： （ 1）對企業(yè)績效管理制度的診斷。 （ 2）對企業(yè)績效管理體系的診斷。 （ 3）對績效考評指標和標準體系的診斷。 （ 4）對考評者全面全過程的診斷。 （ 5）對被考評 者全面過程的診斷。 （ 6）對企業(yè)組織的診斷。 （二） 計算 據(jù)計劃期末需要的員工數(shù)量 = 目前的業(yè)務量 +計劃期業(yè)務的增長量 目前人均業(yè)務量 +（ 1 生產率的增長率） = 1500+150 = 1650 =110（人） 15+（ 11 ） 15 實付員工工資 =3000+((3600 3000) )=3360(元 ) 三、案例分析： （ 1）據(jù)《勞動法》第 17條，第 19條規(guī)定，李里與大地公司簽訂的勞動合同，培訓合同合法有效。 （ 2）根據(jù)《勞動法》第 31條規(guī)定， 李里有權辭職，并符合法律程序。 （ 3）根據(jù)《勞動法》第 102條，李里的辭職是一種違約行為，違反勞動合同。培訓合同規(guī)定的義務，因此應承擔違約責任。賠償企業(yè)的損失。 （ 1）說明員工績效面談的作用： ①使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標、考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。 ②將員工績效考評的情況的反饋給員工?？荚u者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進行表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改正。 ③依據(jù)考評結果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導。 圍繞績效面談，人力資源部門應該做到： ①對考評者以及被考評者明確考評的目的； 第 16 頁 共 39 頁 ②明確績效面談的目的； ③加強對考評者的面談技巧的培訓。 （ 2）分析問題產生 原因 表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產生這樣問題的原因可能有下列幾種情況： ①公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清； ②小王的上司對小王有偏見； ③小王的上司沒有很好 的績效面談技巧，不敢對小王談論問題與缺點。 （ 3）提出解決問題的對策 ①考評前績效目標制定要明確、客觀、量化。 ②考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集。 ③考評結束后要注意考評結果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結果