【正文】 第 1 頁 共 39 頁 2020 年 6 月 22日 勞動和社會保障部 國 家 職 業(yè) 資 格 全 國 統(tǒng) 一 鑒 定 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員 等 級：國家職業(yè)資格三級 一、簡答：（ 1題 12分， 2題 8分，共 20分） 現(xiàn)代企業(yè)在加強管理的同時，更注重對人力資源管理活動進行經(jīng)濟分析，請你說明企業(yè)人力資源管理成本的種類及基本涵義。 對企業(yè)而言，績效考評的結(jié)果直接影響員工的薪酬乃至職務(wù)的升遷，因此研究績效管理的信度與效度至關(guān)重要，請你說明什么是績效管理的信度與效度并簡述二者之間的相互關(guān)系。 二、 計算分析題。（ 20分，先根據(jù)題意進行計算，然后進 行必要分析只有計算結(jié)果，沒有過程不得分） 某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要決定招 A、 B、 C、 D四種職位所屬人員，經(jīng)過測試選拔六位應(yīng)聘者，其綜合得分： 張 王 李 趙 劉 許 A 2 4 2 2 B 3 3 C 3 2 3 D 4 2 2 1 （ 1） 在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準并說明其特點 （ 2） 根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標(biāo)準，計算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標(biāo)準更有效。 三、 綜合題（本題共 2題，每小題 20分，共 40分） 今年，某公司通過調(diào)查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶型”的新的新酬制度，采用了新酬等級相對少，變動范圍較寬，即 6個新酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為 300%的新酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，改變了原宥的 25個新酬等級，新酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為 50%的狀況。 請您分析說明： （ 1） 該公司新酬制度改革前后，各實行的是什么樣的新酬等級類型，它們各有什么特點？ （ 2） 比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點。 1997年 12月， 19歲的李某只身從河北農(nóng)村來到北京，再親戚的介紹下到一家印刷廠當(dāng) 了一名印刷工。2020年 8月，已經(jīng)有了兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器里，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，但仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動部門認定了李某的工傷。 2020年 1月李某治療終結(jié)后，被勞動鑒定部門簽定為因工傷制四級。身為農(nóng)民的李某，失去了勞動能力，給今其今后生活帶來了許多困難，在其家人的陪同下。他向廠里提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命 70歲計算，一次性支付他撫恤金 58 萬元。 請回答下列問題： （ 1） 李某的要求是否有法律依據(jù)？ （ 2） 根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么 樣的工傷致殘待遇？ 應(yīng) 聘 者 職 位 第 2 頁 共 39 頁 四、 方案設(shè)計題（本題共 20分） 企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構(gòu)建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓(xùn)與開發(fā)是重中之重。 請根據(jù)你所在單位的性質(zhì)和特點，為企業(yè)起草一項《員工培訓(xùn)服務(wù)制度》。 2020年 8 月 勞動和社會保障部 國 家 職 業(yè) 資 格 全 國 統(tǒng) 一 鑒 定 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員 等 級：國家職業(yè)資格三級 一、簡答題（共 20分，每小題 10 分） 試舉例說明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括哪些步驟？ 1 企業(yè)在對銷售人員進行考評時，應(yīng) 該注意哪些問題？ 4 二、計算題（本題并１５分） 某公司對其新任的主管級人員實施了為期五天的培訓(xùn)項目．該培訓(xùn)項目的核心包括八個 方面的能力培訓(xùn)：①主管人員的作用和職責(zé)：②溝通③工作的計劃、分配、控制和評估： ④職業(yè)道德⑤領(lǐng)導(dǎo)與激勵；③工作業(yè)績問題的分析；③客戶服務(wù)；③管理多樣化． 新任主管人員的直接上級表示，上述各方面的能力在初級主管人員的日常工作中占 80%。對于被評估的目標(biāo)群體而言，每年平均工資加上福利為４００００元，將這個數(shù)字乘以根據(jù)各方面能力所確定的工作成功的比例（ 80%），可計算出每名學(xué)員的貨幣價值為３2020元．如果在一年內(nèi)某人在全部八個方面的能力上都表現(xiàn)成功的話，那么他對于該機構(gòu)的價值就應(yīng)該是３2020元． 直接上級采用０～９分數(shù)制，對新任主管人員在每個方面的技能進行了評定．在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為７，而從事此項工作之前的技能評定分數(shù)為４．８．也就是 ７的 69%），即學(xué)員的工作表現(xiàn)為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%）．培訓(xùn)項目之后的技能評定分數(shù)為５．８，也就是取得成功所田要的技能水平的８３％．培訓(xùn)項目成本為 1400元／學(xué)員． 調(diào)根據(jù)實例計算：學(xué)員培訓(xùn)后的投資回報率． 3 三 、案例分析題（本題共４０分，每小題２０分） 2020年 11月，著名的Ｔ Z超市在Ｈ市人才市場召開了專場招聘會，擬在Ｈ市招聘 15名銷售部門經(jīng)理．招聘當(dāng)天，ＴＺ的招聘工作人員把Ｈ市人才市場的２樓大廳布里得井井有條．樓梯上貼著 TZ超市的宣傳畫．三樓門口放著一臺電視機．連續(xù)播放著介紹ＴＺ資料的影碟． 負責(zé)招聘工作的邢女士說： TＺ重視流程管理，招聘工作也不例外．我們在招聘時早已做充分的準備，制定了定了詳細的招聘計劃，我們 只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題?！? TZ的招聘主要有以下幾個步驟： （ 1）領(lǐng)表．進場的應(yīng)聘十要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題．領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者，比如有些人來應(yīng)聘，卻沒有準備簡歷和聯(lián)片等基本資料，ＴＺ認為他們可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，Ｈ通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。 （ 2）初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進行初選。刑女士說，在這個過程中，TZ會認真地看申請 表，問應(yīng)聘者一些問題，弄淘汰一些明顯不適合到ＴＺ工作的應(yīng)聘者。 第 3 頁 共 39 頁 （ 3）初試。通過Ｔ Z 的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了．Ｔ Z 的一個門店的７位部門經(jīng)理（包括4 個銷售部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的狀況，都會寫Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ的評語。通常被評為“ A、 B”者才有可能參加下一輪面試． （ 4）復(fù)試。一周內(nèi)會接到 ＴＺ人力資源部的復(fù)試電話通知．接下來還要經(jīng)過至少 2次面試， 最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的 1０位人員中大約會 1位能夠成為 TZ的員工。 請回答下列問題： （ 1） TZ在 H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？ （ 2）在 TZ招聘流程的“初選”階段，審查申請表時，您認為應(yīng)該注意哪些問題？ （ 3）如果您是 TZ銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔(dān)任主考官，請您采用開放式的提問方式，向應(yīng)聘者提出四個問題。 2 ２、李哲與Ａ化工公司經(jīng)平等自愿．協(xié)商一致于2020年１月 １０ Ｂ簽訂了三年期勞動合同，工作崗位為第一車間的操作工，雙方在勞動合同中來約定試用期．３月１０日李哲自感身體不適，到企業(yè)醫(yī)院看病，醫(yī)生診斷患過敏癥，休假４天 后痊愈上班．一個星期后同樣癥狀再次發(fā)生．經(jīng)企業(yè)制定醫(yī)院診斷為生產(chǎn)中常用的一種原料的過敏癥，如果不脫離過敏源，該癥狀將會反復(fù)發(fā)生，影響患者的健康，同時給假７天休息． 公司了解了上述情況后，與李哲協(xié)商變動其工作崗位，調(diào)他到第三車間工作，這樣可以 脫離過敏源．李哲表示不愿去車間工作，因為自己持有文秘的職業(yè)資格證書，能從事辦公室 的文書工作．他要求到公司的職能科室工作．公司則以科室編制已滿，無法安排為由，拒絕 了李哲的要求．雙方協(xié)商未果． ４月１日，李哲休假后重新上班．但他沒有去第一車間工作，而是來 到企業(yè)勞資科．再次要求到科室工作，被拒絕．即日李哲收到公司解除勞動合同通知書，上面寫明：試用期內(nèi)， 經(jīng)考察不符合錄用條件，解除勞動合同． 對此，李哲不服，并上訴到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲武委員會，經(jīng)調(diào)解這成協(xié)議，解除了雙方的 勞動合同． 請對上述案例提出您的分析意見． 6 四、方案設(shè)計（本題共２５分） 某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的．進入2020年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù) 需要重所作了調(diào)整． 該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則．公司 領(lǐng)導(dǎo)認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的新酬制度．這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當(dāng) 拉開新酬的差距，以有利于強化對員工的激勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建 設(shè)．同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進行調(diào)動． 請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進行調(diào)整．才能達到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求． 5 第 4 頁 共 39 頁 2020年 6 月 勞動和社會保障部 國 家 職 業(yè) 資 格 全 國 統(tǒng) 一 鑒 定 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員 等 級：國家職業(yè)資格三級 卷 冊 二：操作技能 一、 簡答題（本題共 20 分，每小題 10分） 企業(yè)計劃在人力資源部設(shè)置 “ 招聘專員 ” 這一崗位時，應(yīng)注意哪些方面的問題？ 企業(yè)應(yīng)該按照什么樣的程序訂立集體勞動合同？ 二、 計算題（本題共 20 分，第 1小題 12分，第 2小題 8分） 某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進行評價，其結(jié)果如表 1所示。 請先將表中的空白處添齊，并進行數(shù)據(jù)匯總，再對該六種崗位從低到高進行排序。 公司目前已有的福利項目如表 2所示。 第 5 頁 共 39 頁 公司明年準備增加 5萬元帶薪陪訓(xùn)的投資，參加 40萬元的企業(yè)補充養(yǎng)老保險 4萬元的醫(yī)療保險，取消班車，發(fā)放車補 10萬元。請根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費用總額的預(yù)算。 三、 例分析題（本題共 40分，每小題 20分） RB 制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近 400 名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。 RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。 質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上 7:009:00，歷時 10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題，公司將會予以考慮。 課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主 講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題講座內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗標(biāo)準，檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。 課程剛開始時，聽課人數(shù)平均 60 人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到 30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。 在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說： “ 李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充 實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝。聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。 ” 請回答下列問題： （ 1） 您認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？ （ 2） 如果您是 RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？ 某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為 A、 B、 C、 D、 E 五個等級，分別占 10%、 20%、 40%、20%、 10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，則下崗進行培訓(xùn)， 培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果排上崗后再被排在最后一 10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。 主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管才高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為 E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在不耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢？ 請回答下列問題： （ 1） 請問財務(wù)部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？ （ 2） 如果重新設(shè) 計該公司財務(wù)部門的績