【正文】 和興趣測試三種類型。面試缺少整體結(jié)構(gòu)。c、暈輪效應(yīng)：“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面。 行為描述面試（簡稱BD面試）的兩個假設(shè)前提：一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為；說和做是截然不同的兩碼事。 缺點(diǎn)：談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。招聘外國人需具備的條件：（1）、用人單位特殊需要，國內(nèi)暫缺且不違反國家有關(guān)規(guī)定的崗位；（2）、除經(jīng)文化部批準(zhǔn)外，不得聘用外國人從事營業(yè)性文藝演出。轉(zhuǎn)包。（工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作滿負(fù)荷）技能培訓(xùn)。增加無薪假期。員工離職面談通常由人力資源專業(yè)人員來進(jìn)行。2． 離職面談中的咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說出心中的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點(diǎn)記錄）3． 離職面談后的作業(yè)：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。處理員工辭職申請的注意事項(xiàng)：快速做出反應(yīng)（表現(xiàn)員工的重要性）；保密（為員工改變主意留有余地）； 為員工解決困難把他爭取回來。 強(qiáng)化情感投入（直接溝通，鼓勵社交，使工作變成樂趣） 誠心誠意留員工。（4）、衰落階段：適當(dāng)?shù)馗＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。為防范這種問題的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此產(chǎn)生并被廣泛運(yùn)用。⑵對部門用其主管的激勵。值得注意的一點(diǎn)是，在制定培訓(xùn)獎懲制度時一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，如果獎懲標(biāo)準(zhǔn)不一或不明確，則失去了此制度的有效性。（2）設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃。 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可以分為三個層面：（1）整體發(fā)展計(jì)劃。（2）中期培訓(xùn)計(jì)劃。（3）、根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（4）分析績效差距的成因及績效差距的重要性。對于每個特定工作的具體培訓(xùn)需求來說，任務(wù)水平分析可以提供三方面的信息：每個工作所包含的任務(wù)（即工作描述中的基本信息）；完成這些任務(wù)需要的技能（來自工作說明書與工作資格表）；衡量完成該工作的最低績效標(biāo)準(zhǔn)。（2）確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題。培訓(xùn)需求的層次分析（1）． 組織層次分析。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)提供了重要信息。（2）在職員工培訓(xùn)需求分析 1培訓(xùn)需求的階段分析（1）． 目前培訓(xùn)需求分析。適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)：適宜知識類的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對象的被動性。有集體討論、分組討論、對立式討論三種形式。（2）工作輪換（3）特別任務(wù)法，此法常用于管理培訓(xùn)。 案例培訓(xùn)法中的案例用于教學(xué)時必須具備三個特點(diǎn)：216。B：事件處理法，自編案例。特點(diǎn)，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳的方案。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。排序：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析陳述目標(biāo)設(shè)計(jì)測驗(yàn)：判斷：測驗(yàn)僅用于培訓(xùn)結(jié)束時，以便對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評價。管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行審批。 1 培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算主要考慮以下因素：確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源：企業(yè)承擔(dān)，企業(yè)與員工共同分擔(dān)。選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問題：（1） 該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn)； （2）該公司人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求；（3） 曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶；（4）為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料；（5） 可說明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)；（6） 該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度；（7）咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜；（8）培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)時間；（9） 該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評價； 設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié) （1）課程定位：確定課程的性質(zhì)和類別216。 設(shè)計(jì)和使用印刷材料印刷材料是最常用、最可靠（不存在設(shè)備出故障的問題）、最易攜帶、最便宜的教學(xué)材料。 第四節(jié) 培訓(xùn)效果評估 確定培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)之前就選擇評估方法也許看上去不合邏輯，但評估方法的選擇會影響培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)的制定。選擇評估方法的過程回答了如何對學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)員和培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)施評估這一問題，因?yàn)榉椒ǖ倪x擇必須適合數(shù)據(jù)的類型。后期職業(yè)階段鼓勵幫助雇員繼續(xù)發(fā)揮熱情和智慧；幫助雇員做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的安排；更員計(jì)劃和人事調(diào)整計(jì)劃對培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通一般來說，企業(yè)中有四種人是必須要得到培訓(xùn)評估結(jié)果的。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。第四個群體是學(xué)員的直接經(jīng)理。因此，企業(yè)可以召開由主管主持的，由被考評者即專業(yè)技術(shù)人員自己、下級、有關(guān)的同事，以及其他相關(guān)人員參與績效考評會議，圍繞技術(shù)績效的核心問題一起進(jìn)行討論，以求獲得滿意的考評結(jié)果。（139頁）在選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)充分考慮以下三個要素：管理成本工作實(shí)用性工作適用性★設(shè)計(jì)考評方法時依據(jù)以下幾個基本的原則：其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；考評者有機(jī)會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法；上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法；上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。第二單元 績效管理的實(shí)施階段一、 效溝通與管理（143頁）績效管理的目的就是要不斷的提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。其系統(tǒng)的主要功能是：（1）監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作；（2）針對績效考評中存在的主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對策；（3）對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性；（4）對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。三、考評結(jié)果的反饋（144頁）績效反饋的主要目的是為了改進(jìn)和提高績效，為了有效地考評結(jié)果的反饋，應(yīng)開展與員工的面談。 召開年度績效管理總結(jié)會：在直接階段要完成的工作是：（1）各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報(bào)告（包括上下級績效面談記錄在內(nèi)的各種相關(guān)表格資料的說明）；（2）針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存在的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告；（3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；（4）匯總各個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。第二單元 績效管理的面談一、 績效面談的準(zhǔn)備工作?？荚u者應(yīng)在面談的前1—2周，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評者，具體績效面談的內(nèi)容、會見時間和地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料。二、 績效面談的種類。具體方法有：目標(biāo)比較法。橫向比較法。有時為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再要求總平均的次順序，作為績效考評的最后結(jié)果。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系?；卷樞蚴牵菏紫雀鶕?jù)某中考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標(biāo)和衡量的尺度。 行為錨定等級評價法工作步驟：1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述2）建立績效管理評價的等級，一般分為5—9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義3）由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系；4）審核績效考評指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列5）建立行為錨定法的考評體系。它是在關(guān)鍵事件發(fā)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。即可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到一個總分?jǐn)?shù)，也可按照對工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：1） 通過工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述2） 對每一個行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級（9—13級）評判，合并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)3） 求出各個保留項(xiàng)目評判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級分值。3 直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測，可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容不盡相同，無法用完全固化的衡量指標(biāo)考量。薪酬調(diào)查時可供選擇的調(diào)查對象一般在10家以上企業(yè)，通常有五類：第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)崗位評價方法比較表：詳見179頁（重要）企業(yè)薪酬調(diào)查的方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息、調(diào)查問卷。了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處、還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，各員工的基本情況做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。制定薪酬計(jì)劃的方法：從下而上法（比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。 實(shí)際、靈活，且可行性較高 不易控制總體的人工成本。如果兩者之間的差異較大，就要適當(dāng)調(diào)整部門的計(jì)劃額。1企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略的關(guān)系：發(fā)展階段薪酬策略開創(chuàng)階段低基本工資、高獎金、低福利成長階段有競爭力的基本工資、高獎金、低福利成熟階段有競爭力的基本工資、獎金、福利穩(wěn)定階段高基本工資、低獎金、高福利衰退階段高基本工資、無獎金、高福利1薪酬等級設(shè)計(jì)：（200頁—202頁全看）薪酬等級分兩種類型：分層式薪酬等級（特點(diǎn)：薪酬等較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高隨著個人崗位級別的向上發(fā)展而提高的。1工資定級性調(diào)整應(yīng)考慮的因素：（1）員工的生活費(fèi)用；（2）同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場薪酬水平；（3）新員工的實(shí)際工作能力；1企業(yè)人工成本反映一個企業(yè)在一定時間內(nèi)所支出的全部人工成本。勞動分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）員工福利分為社會保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利兩大類。第六部分 勞動關(guān)系管理重點(diǎn)提示：勞動合同的文本、簽訂與解除；集體合同的協(xié)商與履行；勞動爭議處理；員工溝通系統(tǒng)；（職業(yè)安全衛(wèi)生管理、擬訂勞動關(guān)系管理制度）等六個方面?！秳趧臃ā芬?guī)定勞動合同必須具備以下條款：1) 勞動合同期限；2) 工作內(nèi)容；3) 勞動保護(hù)和勞動條件；4) 勞動報(bào)酬；5) 社會保險(xiǎn)；6) 勞動紀(jì)律；7) 勞動合同終止的條件；8) 違反勞動合同的責(zé)任。3．草擬專項(xiàng)協(xié)議 所謂專項(xiàng)協(xié)議，是勞動關(guān)系當(dāng)事人認(rèn)為明確勞動關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。四、勞動合同的訂立、續(xù)訂、變更的原則1. 平等自愿的原則：是指簽定和變更勞動合同的雙方在法律上是平等的，并能自由表達(dá)各自在主張自己權(quán)益方面的意愿；（簽定前的明示）2. 協(xié)商一致的原則：是指雙方就合同所有條款進(jìn)行充分協(xié)商，達(dá)成意思一致； 3. 遵守國家法律、行政法規(guī)的原則：即合法原則；五、勞動合同的訂立程序1. 要約與承諾一方向另一方提出訂立勞動合同的建議——要約178。168。（市場策劃經(jīng)營、處理勞動爭議、人力資源管理）法人機(jī)關(guān)是法人的權(quán)利機(jī)關(guān)和行為能力的行使者。六、勞動合同的續(xù)訂勞動合同續(xù)訂是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動合同的有效期限進(jìn)行商談，經(jīng)過平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為；1) 提出續(xù)延勞動合同的一方應(yīng)在合同到期前30天書面通知對方；2) 在續(xù)訂的勞動合同中不得約定試用期；3) 在同一單位工作滿10年，雙方同意續(xù)延勞動合同的，用人單位可以根據(jù)勞動者提出的要求，簽訂無固定期限的勞動合同；勞動合同的變更的條件：訂立勞動合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應(yīng)變更相應(yīng)的內(nèi)容訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應(yīng)變更相應(yīng)的內(nèi)容提出勞動合同變更的一方應(yīng)提前書面通知對方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同七、勞動合同的解除 勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。 勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失； 勞動者被追究刑事責(zé)任的。 勞動者患病或非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原來工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；醫(yī)療期期限的具體規(guī)定：實(shí)際工作年限10年以下，在本單位工作年限5年以下的為3各月；5年以上的為6各月；累計(jì)計(jì)算則按照前述期限延長1倍。 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致達(dá)成協(xié)議的。）2) 勞動者單方解除勞動合同★隨時向用人單位提出解除勞動合同216。252。 用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用；252。注意事項(xiàng)：1. 從違紀(jì)開