【正文】 系統(tǒng)，保護(hù)生物的多樣化，保護(hù)地球生態(tài)的完整性，保證以可持續(xù)的方式使用可再生資源，使人類(lèi)的發(fā)展保持在地球承載能力之內(nèi)。 　　以上三大特征可以概括為：生態(tài)持續(xù)、經(jīng)濟(jì)持續(xù)和社會(huì)持續(xù)三者的統(tǒng)一。對(duì)于企業(yè)，物力資源和財(cái)力資源是企業(yè)的有形資源，雖說(shuō)是衡量企業(yè)的重要尺度，但它具有有限性。企業(yè)效益的高低取決于人力資源對(duì)非人力資源粘合的強(qiáng)度和效用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)知識(shí)本身的地位的認(rèn)可，與工業(yè)文明社會(huì)最實(shí)質(zhì)的差異在于：知識(shí)不僅不再是資本生產(chǎn)的附庸，而且，它將代替資本的地位，成為生產(chǎn)過(guò)程的關(guān)鍵要素。 　　這一變革的核心在于企業(yè)在組織、管理和經(jīng)營(yíng)理念上將要發(fā)生空前深刻的變革，變革將圍繞對(duì)知識(shí)觀和對(duì)人力資本價(jià)值的再認(rèn)識(shí)而進(jìn)行。今天，企業(yè)的發(fā)展依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠知識(shí)。 　　至此，經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性資源已不再是傳統(tǒng)的金融資本，而是知識(shí)，是創(chuàng)新能力,是信息，而非機(jī)器。由此可見(jiàn)，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家不斷地在和社會(huì)前進(jìn)。可是，知識(shí)成為力量有個(gè)轉(zhuǎn)換過(guò)程。然而，知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的挑戰(zhàn)，說(shuō)到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。 　　然而，與其說(shuō)企業(yè)缺乏“人才”，不如說(shuō)更缺乏高效的“人力資源管理”和優(yōu)良的“人才機(jī)制”。怎樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源管理模式的有效運(yùn)作呢？ 　　首先，要確定企業(yè)聘人的依據(jù)。而有些企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)人才的“行為質(zhì)量”缺乏切合實(shí)際的評(píng)估和“保養(yǎng)”，僅僅依據(jù)“個(gè)人檔案” 或“某某文憑”的紙面管理對(duì)人才進(jìn)行辨別與使用。摩托羅拉、朗訊、西門(mén)子等世界著名企業(yè)，均把人才作為最寶貴的資源，為了充分利用好這一資源，在衡量選拔人才上它們均堅(jiān)持“非凡才智加敬業(yè)精神”的標(biāo)準(zhǔn)。 　　美國(guó)微軟公司的“員工職業(yè)階梯”制等，在企業(yè)內(nèi)形成了使員工既具有危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，又不斷催生新人的人力資源管理機(jī)制。 德洛爾任主席的國(guó)際21世紀(jì)教育委員會(huì)向聯(lián)合國(guó)教科文組織提交的報(bào)告《教育 ——財(cái)富蘊(yùn)藏其中》中所指出的:“根據(jù)現(xiàn)在的生產(chǎn)速度，被稱(chēng)為不可再生的資源，無(wú)論是能源還是可耕地，實(shí)際上都會(huì)日益缺乏。此外，在信息社會(huì)里，信息（知識(shí)、技術(shù)）是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過(guò)人去獲得。智力與創(chuàng)造力雖然有一種非常密切的聯(lián)系，但是二者畢竟不是同樣的東西。這樣的思維能產(chǎn)生出新的意義、新的方法、新的功能、新的原理、新的形式、新的觀點(diǎn)、新的感受等等。個(gè)性因素包括獨(dú)立性、容忍多種解釋、對(duì)事業(yè)的神圣感和自信。 　　對(duì)于眾多的人來(lái)說(shuō)，創(chuàng)造力只是一種潛在的能力，所以有待管理者去促進(jìn)和開(kāi)發(fā)。智力投資所能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益是可以計(jì)算的，而創(chuàng)造力投資的“產(chǎn)出”則往往難以計(jì)算，因?yàn)檫@種投資包含了社會(huì)的、文化的和感情的投資因素，它不僅創(chuàng)造有形資產(chǎn)，而且還創(chuàng)造無(wú)形資產(chǎn)。 (3)精英人才的品質(zhì) 　　我們所說(shuō)的英雄，應(yīng)當(dāng)理解為“具有超出常人之上的自我資源的人”，也可以叫做“精英人才”。研究得出的結(jié)論是：成功的經(jīng)理人員除了專(zhuān)業(yè)知識(shí)之外，還必須具備以下四種能力： ①企業(yè)家的特性，效率高，有主動(dòng)進(jìn)取心。 　　如果對(duì)上述4種能力進(jìn)行抽象的話，可以看出他們就是精英人才的共同品質(zhì)。在對(duì)人們進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，也應(yīng)該以“向精英人才看齊”為號(hào)召。而人格作為一種動(dòng)力系統(tǒng)，它是人的心靈的發(fā)動(dòng)機(jī)?！罢诔墒臁焙汀耙殉墒臁钡娜酥饕扛腥玖?lái)帶動(dòng)，即所謂“跟著感覺(jué)走”?？陀^上的作用是使人充分發(fā)揮潛力和能量，使人處于持續(xù)不斷的發(fā)展過(guò)程之中。 在組織中獲得影響他人的權(quán)力，以受人尊重的身份與人相處，在充分發(fā)揮個(gè)人才能的基礎(chǔ)上爭(zhēng)取目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這反映了自我實(shí)現(xiàn)的三種動(dòng)機(jī)。 (二)管理者要了解什么是人力資源 　　為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做哪些工作。這在實(shí)踐上必然要求設(shè)計(jì)一種行得通的解決辦法，這時(shí)，藝術(shù)就是達(dá)到某種所需要的具體結(jié)果的“訣竅”。由于管理的對(duì)象是以“人”和“事” 為中心，而人是“萬(wàn)物之靈”（如果不過(guò)分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬(wàn)千，幾乎讓人不可捉摸。 (2)將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法 　　因此，所有的管理職能均被視為工作的細(xì)化、簡(jiǎn)化，以及充分地利用人力物力而有效的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的科學(xué)手段。協(xié)調(diào)是指將相對(duì)分散的行動(dòng)與努力加以聯(lián)系并使之相配合，促其趨于一致，結(jié)合為一個(gè)整體?？梢詺w納出以下四項(xiàng)管理的基本概念： (1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學(xué)的，其運(yùn)用是藝術(shù)的。 如果對(duì)管理一詞做最通俗最簡(jiǎn)單的解釋?zhuān)褪谴偈谷税咽伦龊谩?　　我們更可以說(shuō)，企業(yè)的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個(gè)有效率、有活力的員工隊(duì)伍。一個(gè)是起點(diǎn)工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。它作為對(duì)一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理而存在。有效的人力資源管理是各種社會(huì)和各個(gè)組織都需要的。人力資源管理的作用就是為了最有效地使用人力資源而制定各種計(jì)劃和方針政策。 （3）保持 ①保持雇員有效工作的積極性；②保持安全健康的工作環(huán)境。 （6）調(diào)整 　　即試圖讓雇員保持所要求達(dá)到的技能水平而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。 (2)有效地配置各種人員。這可以滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展的要求，以增強(qiáng)和激發(fā)其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 　　美國(guó)人重視“目標(biāo)管理”，因此他們懂得，掌握了現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和具有較高生產(chǎn)技能的人，是社會(huì)生產(chǎn)中最有價(jià)值的財(cái)富。董事長(zhǎng)拿出100萬(wàn)美元，干脆連那個(gè)小公司一起收買(mǎi)了，而那個(gè)工程師自然也就成了他的。日本公司對(duì)人才的聘用，講求的是“終身雇傭”，對(duì)人才的培養(yǎng)，是采取群體方式進(jìn)行的。公司還經(jīng)常提出同員工利益攸關(guān)的奮斗目標(biāo)，使員工感到個(gè)人的前途與公司的發(fā)展息息相關(guān)，松下1966年發(fā)布號(hào)召：5年內(nèi)生產(chǎn)率增倍，員工工資增倍，35歲以上的員工保證有自己的住房。這樣做又和員工的切身利益緊密結(jié)合起來(lái)了。 （2）培訓(xùn)和發(fā)展 　　為促使員工在工作崗位上提高工作效能，對(duì)新工人或技能較低的人員開(kāi)展崗位培訓(xùn)，大多是有針對(duì)性的短期培訓(xùn)，有人稱(chēng)之為適應(yīng)性培訓(xùn)。開(kāi)展工作績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性、檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。這樣做，有助于人力資源管理部門(mén)對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。它包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷事故、節(jié)假日、停車(chē)場(chǎng)費(fèi)用等。員工本人可以查閱自己的檔案和材料，但無(wú)權(quán)查閱別人的檔案和材料。有的也可以沒(méi)有試用期。這種具體要求必須形成書(shū)面的材料，也就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。這種要求都會(huì)在某種程度上影響人力資源管理。 圖11 (此處圖略)較小組織的機(jī)構(gòu)中人力資源管理部門(mén)圖 雇主 銷(xiāo)售員 行政管理 會(huì)計(jì)員 車(chē)間管理 人力資源管理(設(shè)置人事秘書(shū)) 辦事員 辦事員 總 裁 副 總 裁 人力資源管理副總裁 副 總 裁 培訓(xùn)及發(fā)展經(jīng)理勞資關(guān)系 雇用經(jīng)理 補(bǔ)償經(jīng)理 安全經(jīng)理 　　一般而言，人力資源管理的功能和機(jī)構(gòu)取決于組織的大小及其管理方式。 (此處圖略)　　較大組織的機(jī)構(gòu)中人力資源管理部門(mén)，如圖12所示。例如英國(guó)于1834年頒布法令規(guī)定工廠必須為14歲以下的童工開(kāi)辦學(xué)校，1870年英國(guó)國(guó)會(huì)又通過(guò)改善國(guó)民教育的法案，打破了學(xué)校私辦的傳統(tǒng)；1830～1848年法國(guó)在校學(xué)生人數(shù)增加一倍； 19世紀(jì)初俄國(guó)頒布兩條法令，擴(kuò)大入學(xué)的范圍，允許自由階層子弟入學(xué)。 　　第二階段——19世紀(jì)末到20世紀(jì)初形成的所謂“古典管理理論”，其代表人物是美國(guó)的泰羅。為了鼓勵(lì)工人完成工作定額，他們提倡實(shí)行一種有差別的刺激性的計(jì)件工資制度。泰羅等人認(rèn)為，這就是雇主和工人雙方“協(xié)調(diào)與合作”的基礎(chǔ)。第二條“權(quán)力和責(zé)任”中就強(qiáng)調(diào)在用人中，必須授之以權(quán)、委之以責(zé)，使權(quán)力和責(zé)任互為因果，權(quán)責(zé)結(jié)合起來(lái)。也就是我們常說(shuō)的“因事設(shè)人”。為此，他必須對(duì)自己所屬的下級(jí)擁有權(quán)力，發(fā)出下級(jí)必須服從的命令。 　　古典管理理論中的這些人力管理思想，不僅在當(dāng)時(shí)起了重要作用而且對(duì)以后人力管理理論的發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響。 (1)人際關(guān)系（或人群關(guān)系）階段。這種人力管理思想的產(chǎn)生，是前后進(jìn)行了十年的美國(guó)的霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，代表人物是梅奧。20世紀(jì)50年代初期，在美國(guó)建立了人群行為研究基金會(huì)，并在1953年邀請(qǐng)有關(guān)大學(xué)一些教授舉行討論會(huì)，在這次會(huì)上首次提出了“行為科學(xué)”這一名稱(chēng)。而系統(tǒng)的效率是指系統(tǒng)成員個(gè)人目標(biāo)的滿(mǎn)足程度，協(xié)作效率則是個(gè)人效率的結(jié)果。所以，歸根到底，一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)的效率的尺度，就是它生存的能力即它繼續(xù)為其成員提供使他們的個(gè)人需要得以滿(mǎn)足的誘導(dǎo)，以便使集體目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的能力?？傊?，經(jīng)理的工作就是激勵(lì)、指揮和組織人們?nèi)プ鏊麄兊墓ぷ?。在這里，對(duì)人的管理和人力資源開(kāi)發(fā)被德魯克強(qiáng)調(diào)到非常重要的地位。 　　系統(tǒng)管理理論在一定程度上克服了以前管理理論的某些片面性，把對(duì)人的管理放在科學(xué)的地位上。經(jīng)濟(jì)學(xué)家早就知道，人是國(guó)家財(cái)富的一個(gè)重要部分。當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此人才的培養(yǎng)是教育與經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要戰(zhàn)略。在此之后，古典哲學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)密爾（John Stuart Mill，1806～1873）等在他們的著作中都提醒人們注意教育作為一種國(guó)家投資的重要性，并探討如何資助教育事業(yè)，培養(yǎng)人才。馬歇爾在經(jīng)濟(jì)理論中正式提出人的能力因素。惟有這些條件，才是勞動(dòng)生產(chǎn)率的基礎(chǔ)。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什在他的《人力資本論》中，首先提出人力資本的概念。舒爾茨于1979年獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)，是人力資本理論的代表人物。他認(rèn)為，資本有兩種形式，即物質(zhì)資本和人力資本。 　　舒爾茨的基本經(jīng)濟(jì)理論是由農(nóng)業(yè)、人力資本和經(jīng)濟(jì)發(fā)展三個(gè)部分組成的，其核心是人力資本理論。 (2)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。降低對(duì)數(shù)量的要求就是贊成少生育和優(yōu)育兒童。在發(fā)達(dá)國(guó)家，人力資本以比物質(zhì)資本快得多的速度在增長(zhǎng)，因而國(guó)民收入比物質(zhì)資源增長(zhǎng)的速度快得多，勞動(dòng)者的實(shí)際收入明顯增加，這正反映了人力資本投資的收益。對(duì)于企事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，人力資本的核心就是提高員工素質(zhì)問(wèn)題，而由于教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問(wèn)題。產(chǎn)出函數(shù)理論的基本公式是Y＝KαABLr 。辦法只有一個(gè)，“有需求就有供應(yīng)”，那就是由市場(chǎng)供求調(diào)節(jié)，對(duì)各類(lèi)學(xué)校的教育投資，只能根據(jù)市場(chǎng)的需求來(lái)調(diào)節(jié)。所謂人力投資收益率，就是人力投資在國(guó)民收入增長(zhǎng)額中所占的比率，其計(jì)算方法集中體現(xiàn)于兩個(gè)公式上： ①社會(huì)教育資本積累總額＝∑（各級(jí)教育的畢業(yè)生的每人平均教育費(fèi)用社會(huì)上各級(jí)學(xué)歷的就業(yè)人數(shù)） ②某級(jí)教育投資的年收益率 四、培養(yǎng)良好的企業(yè)人力資源管理環(huán)境 (一)人力資源管理的外部環(huán)境 　　人們往往這樣想，經(jīng)濟(jì)環(huán)境只與工商企業(yè)有關(guān)，社會(huì)賦予企業(yè)的使命就是生產(chǎn)和分配人們需要并且買(mǎi)得起的商品和服務(wù)。大學(xué)從納稅人、學(xué)生和各種捐款人那里籌得資金，用于興辦教育和研究事業(yè)。又如大學(xué)收取停車(chē)費(fèi)，用來(lái)建造停車(chē)場(chǎng)等，都屬于這類(lèi)情況。不同社會(huì)在這方面的供應(yīng)來(lái)源差別很大。在美國(guó)以外的其他地方制造的許多產(chǎn)品，也往往需要有高超技術(shù)的勞動(dòng)力，這是很自然的。美國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局近年來(lái)有一個(gè)報(bào)告，它表明美國(guó)制造業(yè)每小時(shí)產(chǎn)量的增長(zhǎng)百分?jǐn)?shù)，實(shí)際上落后于所有工業(yè)化的國(guó)家。例如，有一種方法叫做目標(biāo)管理，它把注意力集中于解決日益復(fù)雜的情況、有效的培訓(xùn)和開(kāi)放性的信息溝通。通貨膨脹不僅搞亂了工商企業(yè)，而且還影響到勞動(dòng)力、原材料和其他項(xiàng)目的成本，對(duì)各類(lèi)組織都將導(dǎo)致極大的不安定。它包括發(fā)明創(chuàng)造；包括技能方法；包括從空氣動(dòng)力學(xué)到動(dòng)物學(xué)等與各種事物有關(guān)的巨大的知識(shí)寶庫(kù)。舉例來(lái)說(shuō)，可供人們選購(gòu)的汽車(chē)款式就很多：超小型汽車(chē)、小型汽車(chē)、中型轎車(chē)、巨型轎車(chē)、賽車(chē)和特種汽車(chē)。為此，需要有一種平衡方法，既能取利于技術(shù)，又能把某些不需要的消極影響降低到最低限度。例如，由瓊?cè)藗円矔?huì)預(yù)料到，組織機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)人選的配備，至少在一定程度上是因技術(shù)而異的。社會(huì)環(huán)境是由生活在一定集團(tuán)或社會(huì)中的人們的制度、要求、期望、聰明才智和受教育的程度、信念和習(xí)慣組成的。 　　有許多企業(yè)的主管人員，由于他們對(duì)個(gè)人、集團(tuán)或國(guó)家的社會(huì)態(tài)度、信念和價(jià)值準(zhǔn)則漠不關(guān)心而受到批評(píng)。20世紀(jì)30年代的大蕭條，以及對(duì)其受害者日益增加的同情心，最終形成了一個(gè)堅(jiān)定的信念，即人民有工作的權(quán)利。 　　政治環(huán)境——政界和政府部門(mén)的領(lǐng)袖、議員們的態(tài)度和行動(dòng)——是隨著社會(huì)需要和信念的消長(zhǎng)而改變的。在1974年初，后來(lái)又在1979年出現(xiàn)的汽油、石油危機(jī)期間，許多人曾重新考慮過(guò)使用含硫高的煤和石油，以及在海上鉆井尋找石油，甚至還考慮到汽車(chē)用的燃料污染控制裝置等。最后，政府還是購(gòu)買(mǎi)商品和服務(wù)的最大主顧。又有許多是用以限定工商企業(yè)和其他事業(yè)單位中的主管人員及其下屬人員的行為的。在韋氏字典中，把倫理學(xué)解釋為“一門(mén)學(xué)科，它探討什么是好和壞；什么是道義責(zé)任和義務(wù)”。 　　這個(gè)嘗試性的說(shuō)明如圖13中的模式所示。 為此，希望主管人員要以有利于社會(huì)的方式行事。它也要求承認(rèn)別人的個(gè)人尊嚴(yán)、權(quán)利和特權(quán)。所以，它與建立在自由和責(zé)任的基礎(chǔ)上的個(gè)人主義概念有關(guān)。社會(huì)機(jī)構(gòu)，如工商企業(yè)，是社會(huì)的組成部分，而主管人員（當(dāng)然還有非主管人員）則有義務(wù)服從本國(guó)的法律。后者是一種誠(chéng)實(shí)地使用權(quán)力的義務(wù)。這個(gè)準(zhǔn)則基于這樣的信念，即給予人們以個(gè)人的自由和機(jī)會(huì)，他們將通過(guò)各種企業(yè)和經(jīng)濟(jì)實(shí)體面對(duì)社會(huì)福利作出貢獻(xiàn)。 　　最先科學(xué)地結(jié)合人的生理因素，研究人力管理的是泰勒。這就是在企業(yè)管理中有系統(tǒng)地進(jìn)行時(shí)間研究和動(dòng)作研究的開(kāi)端。有些機(jī)床或儀表板因?yàn)槌叽绮贿m宜，使工人干了一天活之后，感到十分疲勞。組織中責(zé)權(quán)的分配、機(jī)構(gòu)的設(shè)置、成員的有無(wú)發(fā)展等等，都會(huì)影響到人力管理。 　　“責(zé)”就是責(zé)任；“權(quán)”就是權(quán)利，二者應(yīng)當(dāng)是結(jié)合在一起的。只有這樣才能保證企業(yè)的民主管理充分發(fā)揮積極性。 ②每個(gè)職位應(yīng)保證在那個(gè)職位上的人能做出成績(jī)，能給人以發(fā)展的可能，使人能有“奔頭”。各級(jí)的管理者和生產(chǎn)者只有在隨時(shí)了解他們本身工作成績(jī)?nèi)绾蔚那闆r下，才能切實(shí)掌握、調(diào)節(jié)自己的工作，有的管理學(xué)家稱(chēng)之為“自我控制過(guò)程”。 　　人們都生活在一定社會(huì)形態(tài)之中，都要受到民族習(xí)性和文化傳統(tǒng)的熏陶，所以，人力管理必須強(qiáng)調(diào)民族傳統(tǒng)的因素，吸取民族傳統(tǒng)和文化中的精華，這也是社會(huì)因素中不可忽視的一個(gè)方面。為什么日本可以后來(lái)居上？重要原因之一就是日本的管理善于將西方的理論和實(shí)踐與它們的民族傳統(tǒng)結(jié)合在一起，創(chuàng)造出獨(dú)具特色的管理