人力資源管理國(guó)際化最佳實(shí)踐-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 理是根據(jù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置情況，在詳盡描述業(yè)務(wù)流程和職責(zé)要求的基礎(chǔ)上，對(duì)各部門(mén)、各職位進(jìn)行控制協(xié)調(diào)的管理工作。職位管理一般分為組織設(shè)計(jì)、職位分析、職位描述和職位評(píng)估四步。2．甄選與招聘人員的甄選與招聘作為企業(yè)人力資源管理執(zhí)行的第一步，是企業(yè)充實(shí)人才庫(kù)的重要手段，對(duì)企業(yè)當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展具有關(guān)鍵性的影響。而勝任力模型中基于各個(gè)職位建立的全面評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)正好解決了這個(gè)問(wèn)題，為企業(yè)成功招聘奠定了基礎(chǔ)。績(jī)效是一個(gè)含義廣泛的概念，從員工個(gè)人的角度來(lái)說(shuō)，“績(jī)”是指業(yè)績(jī)，即員工的工作結(jié)果；“效”是指效率，即員工的工作過(guò)程。因此，在勝任力模型中績(jī)效被定義為員工在未來(lái)取得優(yōu)異績(jī)效的行為和素質(zhì)，更準(zhǔn)確的體現(xiàn)了績(jī)效的真正涵義，如圖5所示?？?jī)效管理既要保證可靠性和正確性，又要具有可行性和實(shí)用性，既要能夠全面體現(xiàn)企業(yè)需要控制的行為，又要簡(jiǎn)單明了，節(jié)省了操作成本。因此，二者的結(jié)合，可以在反映企業(yè)戰(zhàn)略框架的情形下，“將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行周期性的考核”，使績(jī)效管理既不會(huì)依賴片面的指標(biāo)進(jìn)行，又不會(huì)因?yàn)檫^(guò)于繁雜而分散精力，充分體現(xiàn)了績(jī)效管理的這種牽引和導(dǎo)向作用。正如GE公司的韋爾奇所講，“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因?yàn)槲覀兓耸甑臅r(shí)間在我們企業(yè)里建立起一種績(jī)效文化。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與其說(shuō)是自上而下下達(dá)的，倒不如說(shuō)是自下而上承諾的，只有保證暢通的雙向溝通才能使關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，并且能夠順利達(dá)成。只有這些激勵(lì)體系與約束體系的建立并有效發(fā)揮作用，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的績(jī)效管理才能真正發(fā)揮作用。同時(shí)，作為企業(yè)的特殊資源，要很好的實(shí)現(xiàn)人力資源的內(nèi)在價(jià)值，就要設(shè)法將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念通過(guò)薪酬激勵(lì)落實(shí)在引導(dǎo)員工的行為上。圖7 薪酬福利整合思考框架如圖8所示，薪酬激勵(lì)通常與個(gè)人貢獻(xiàn)相聯(lián)系，著重體現(xiàn)了企業(yè)在時(shí)間、方式和內(nèi)容上回報(bào)員工的一種總體看法。從結(jié)構(gòu)上看，全面薪酬主要由短期激勵(lì)、中期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)三部分組成，在保證員工眼前利益的同時(shí)，鼓勵(lì)員工重視長(zhǎng)遠(yuǎn)，真正從企業(yè)發(fā)展的角度考慮問(wèn)題；從內(nèi)容上看，全面薪酬激勵(lì)體系包括固定薪酬、浮動(dòng)薪酬及特殊福利津貼三個(gè)項(xiàng)目，將薪酬福利與員工工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，充分調(diào)動(dòng)了員工的主動(dòng)性和積極性。5．培訓(xùn)與發(fā)展從個(gè)體角度來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)的目的是幫助員工補(bǔ)齊“短板”，開(kāi)發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。如圖9所示，作為企業(yè)一直依賴的發(fā)展手段，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法主要存在如下幾個(gè)方面的缺陷：第一，對(duì)于接受培訓(xùn)的對(duì)象而言，培訓(xùn)主要還是一種相對(duì)被動(dòng)的學(xué)習(xí)方式；第二，相對(duì)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)的內(nèi)容比較適合知識(shí)和基本技能，并不太適合行為和心態(tài)類(lèi)內(nèi)容；第三，培訓(xùn)所創(chuàng)造的學(xué)習(xí)環(huán)境與實(shí)際工作環(huán)境的差距較大，學(xué)員在課后工作環(huán)境中缺乏或找不到實(shí)踐所學(xué)知識(shí)的環(huán)境和必要的壓力，所學(xué)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)得不到應(yīng)用而被很快遺忘，造成培訓(xùn)效果不佳。如圖10所示，職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)一項(xiàng)精密的管理工程，需要的不僅僅是經(jīng)驗(yàn)與熱情，更要求嚴(yán)謹(jǐn)?shù)南到y(tǒng)思考與科學(xué)的方法體系。所謂人力資源信息化，從狹義上說(shuō)，是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動(dòng)化的人力資源管理工作，囊括了最核心的人力資源工作流程，如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)等；從廣義上說(shuō)，人力資源信息化是基于電子商務(wù)理念的所有電子化人力資源管理工作，包括利用公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及其他電子手段，如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。管理模式的不斷轉(zhuǎn)變，管理理念的迅速革新，鞭策著現(xiàn)代人力資源管理者摒棄傳統(tǒng)“守門(mén)人”的角色，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)發(fā)展的策略伙伴，扮演推動(dòng)企業(yè)變革創(chuàng)新的
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