【正文】 環(huán)境 企業(yè)勞動(dòng) 爭(zhēng)議 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系 企業(yè)集體談判 思想文化 環(huán)境 企業(yè)集體 合同 人口與勞動(dòng) 力人口環(huán)境 企業(yè)勞動(dòng) 合同 企業(yè)勞動(dòng) 立法 企業(yè)工會(huì) 案例一：有遠(yuǎn)見的施樂公司 從如何用布告牌發(fā)布通知這樣的小事上，就可以反映出雇主對(duì)員工的態(tài)度怎樣。于是他們理所當(dāng)然會(huì)認(rèn)為自己更像一部機(jī)器，而不是被當(dāng)做一個(gè)活生生的人來對(duì)待。 施樂公司是認(rèn)識(shí)到員工這種心理需求的一個(gè)例子。? 他說公司認(rèn)識(shí)到要得到員工的合作，資方就必須把他們當(dāng)做人來對(duì)待。凱協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的金科玉律 瑪麗?瑪麗 1963 年瑪麗 第二章 勞動(dòng)關(guān)系的基本要素 系統(tǒng)理論認(rèn)為，為了尋求系統(tǒng)總體的優(yōu)化目標(biāo)，需要對(duì)于系統(tǒng)的要素和各個(gè)方面進(jìn)行定性與定量的分析，這是從系統(tǒng)整體出發(fā)去分析系統(tǒng)細(xì)節(jié)的科學(xué)方法。 一、就 業(yè)主體 — 勞動(dòng)者群體 (一 )基本觀點(diǎn) 勞動(dòng)者群體是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的第一要素，它在勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)中居于主體地位。而對(duì)勞動(dòng)者子系統(tǒng) 內(nèi)部的要素及結(jié)構(gòu)分析，將使我們對(duì)勞動(dòng)者群體的特征及作用進(jìn)入更深刻的了解和把握。 工會(huì)的存在，也是以勞動(dòng)者的代表身份，就勞動(dòng)關(guān)系中的矛盾和勞動(dòng) 問題與雇主一方進(jìn)行交涉，諸如勞動(dòng)工資、勞動(dòng)工時(shí)、勞動(dòng)待遇等方面維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益而進(jìn)行活動(dòng)的。 (三 )企業(yè)工會(huì)出現(xiàn)的背景 在西方國家，企業(yè)工會(huì)的最初出現(xiàn)，是企業(yè)生產(chǎn)客觀形勢(shì)的需要和勞動(dòng)者集體需求的產(chǎn)物。這就是說，單個(gè)人的談判不可能是有效的；即使是有效的，也往往是分裂性的，甚至是破壞性的。 (四 )企業(yè)工會(huì)的沿革 企業(yè)工會(huì)的出現(xiàn)，在發(fā)達(dá)國家已有 200 多年的歷史。不過，這種工會(huì)組織在初期的特征表現(xiàn)為較強(qiáng)的暫時(shí)性，且沒有什么實(shí)際的權(quán)力。 1886 年，美國勞聯(lián)誕生。此后直至第二次世界大戰(zhàn)前，德國的工會(huì)組織得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。這里講的經(jīng)營者是指在工業(yè)企業(yè)或其他流通或服務(wù)行業(yè)等勞動(dòng)組織中，擔(dān)任廠長(zhǎng)（經(jīng)理）職務(wù) ，行使經(jīng)營管理權(quán)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。 (二 )所有權(quán)與管理權(quán)的分離 西方工業(yè)化發(fā)展的過程中，其企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度經(jīng)歷了從?企業(yè)主經(jīng)營管理制?到?經(jīng)理經(jīng)營管理制?的過程。在美國兩權(quán)的分離中還流傳下一個(gè)故事： 1941 年 10 月 5 日，在美國馬薩諸塞至紐約的鐵路上，兩列客車迎頭相撞，造成幾十人傷亡。在強(qiáng)大的社會(huì)壓力下，企業(yè)主放棄了企業(yè)管理 權(quán)，并把它授予了有一定管理才能的技術(shù)專家。但是至今，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一的企業(yè)在美國仍然存在。從目前來看交涉性協(xié)會(huì)已成為資方協(xié)會(huì)中最通行的一種職能類型。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)、商業(yè)的猜疑心理、某些資方的自我感覺或者經(jīng)濟(jì)壓力，使資方對(duì)協(xié)會(huì)的結(jié)合 的熱衷程度大大低于勞動(dòng)者。資方協(xié)會(huì)成立的最初宗旨是對(duì)抗工會(huì)，反工會(huì)的活動(dòng)成為資方協(xié)會(huì)的主要內(nèi)容。這樣使大多數(shù)資方協(xié)會(huì)便無可奈何地，至少是公開地停止反工會(huì)的企圖，而力求在同其有關(guān)的員工代表交涉中爭(zhēng)取簽署盡量有利的合同，從而使資方協(xié)會(huì)在性質(zhì)上發(fā)生了一個(gè)明顯的變化，以帶有交涉性質(zhì)的活動(dòng)代替了與工會(huì)的對(duì)立和斗爭(zhēng)。 從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家的發(fā)展來看，政府在勞動(dòng)市場(chǎng)中的作用，經(jīng)歷了一個(gè)逐步發(fā)展變化的過程。隨著勞工運(yùn)動(dòng)的成熟，政府在勞動(dòng)市場(chǎng)上的作用，在每個(gè)有影響的工業(yè)國家中都變得更具有主動(dòng)性了。因此，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下政府介入勞動(dòng)市場(chǎng)，參與勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)不可回避的問題。按照系統(tǒng)論的整體原理解釋，就是說，要素、部分的性能好，由其組成系統(tǒng)的整體功能不一定好；反之，要素性能差其整體功能也不一定差。 從當(dāng)前來看，優(yōu)化勞動(dòng)關(guān)系的根本所在就是主體各方、要素之間如何聯(lián)接、搭配，如何互相協(xié)調(diào)，追求一種整體優(yōu)化的效果。這種新型關(guān)系使這家在該地區(qū)惟一幸存的鋼鐵企業(yè)不僅能夠正常進(jìn)行生產(chǎn) 和經(jīng)營活動(dòng)，而且能夠獲得巨大利潤。 大約二十年前，在芒萬利地區(qū)有 4 萬名鋼鐵工人。不少夫婦因此離婚，也有不少人憤然自殺。關(guān)于這一點(diǎn)，凱西在那段苦難的日子里，她看到她的一些朋友自殺身亡，看到許多曾經(jīng)幸福美滿的婚姻一步步走到了盡頭，當(dāng)時(shí)她就暗暗下定決心：無論如何也絕不愿去經(jīng)歷類似苦難了。 有各種因素促使勞資雙方走到了一起，其中一個(gè)因素是雙方都認(rèn)識(shí)到，要想生存，就必須相互依靠。? 換言之，管理層和工 人之間需要一種全新的合作精神。因?yàn)槿绻と藗冏兊迷敢夂献鞯脑?，那么工?huì)的力量就會(huì)被削弱，所以國際工會(huì)派出一個(gè)個(gè)代表，甚至派出國際工會(huì)主席前來檢查變革的過程。 朗斯對(duì)此評(píng)價(jià)說：?當(dāng)時(shí)，那些老腦筋的人認(rèn)為這一切努力只不過是想給工人灌點(diǎn)兒蜜湯而已，說這是‘換湯不換藥’。畢竟，他們才是產(chǎn)品的真正制造者，他們最有發(fā)言權(quán)。這種哲學(xué)使所有的員工都成為負(fù)責(zé)產(chǎn)品質(zhì)量和客戶服務(wù)的經(jīng)理。 丹尼爾以前鋼鐵工人從來不知道一種產(chǎn)品是何時(shí)生產(chǎn)、如何生產(chǎn)的。許多工人表示說 ?這種感覺可真是太棒了！我為自己是一名鋼鐵工人而自豪，我為自己是 芒萬利的一名工人而驕傲?。根據(jù)勞資伙伴關(guān)系協(xié)定，管理層必須在 72 小時(shí)之內(nèi)對(duì)員工所提出的建議作出答復(fù)。在會(huì)上，各團(tuán)隊(duì)成員能相互交流各種商業(yè)信息，內(nèi)容涉及金融、安全及客戶服務(wù)等諸多方面。如果那些建議連續(xù)三個(gè)月能夠順利實(shí)施，小團(tuán)體成員就舉行小小的慶?；顒?dòng)，然后去 設(shè)定新的工作目標(biāo)。 基層工人甚至能就很多重大問題發(fā)表自己的看法，參與如資金流向等問題的討論。電視安放在工人進(jìn)廠的大門口、餐廳甚至煉鋼車間。此外，他們還定期出版《全優(yōu)業(yè)務(wù)通訊》，討論鋼鐵廠業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作所取得的成效及安全等問題。他們之中的代表人物就是員工關(guān)系部經(jīng)理約翰? 芒萬利工廠員工關(guān)系部遵循全優(yōu)質(zhì)量體系要求而工作，他們?yōu)閱T工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)及其他方面的支持。 經(jīng)理們必須參加培訓(xùn)，而且必須通過一項(xiàng)評(píng)估，來對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)才能進(jìn)行評(píng)定。 芒萬利工廠的總經(jīng)理羅爾說：?員工關(guān)系 部在兩個(gè)方面發(fā)揮了很大的作用：一是在咨詢領(lǐng)域，員工關(guān)系部可以將員工們的才智都充分集中起來；二是為員工間交流開拓了多種渠道。? 例如，總經(jīng)理設(shè)定一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，在 1997 年 11月至 1998 年 1 月 19日期間，對(duì)員工進(jìn)行生產(chǎn)流程、工序、金融等方面的培訓(xùn)。這一點(diǎn)關(guān)系到工會(huì)對(duì)資方的策略，合作或反對(duì)。在整個(gè) 20 世紀(jì) 80 年代，芒萬利工廠根本拿不準(zhǔn)自己及自己的員工是否還有明天。 所有的努力都似乎顯示出了成效， 1997 年，芒萬利是通用電器公司用品部最大的供應(yīng)商。每一種企業(yè)文化都是不同的。 第三章 勞動(dòng)爭(zhēng)議及處理 一、勞動(dòng)爭(zhēng)議 (一 )勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議，又稱企業(yè)勞動(dòng)糾紛，或稱企業(yè)勞資爭(zhēng)議和企業(yè)勞資糾紛，是指企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體及其代表之間在 實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)等方面產(chǎn)生的爭(zhēng)議或糾紛。當(dāng)然，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議并不必然發(fā)展為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的沖突，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議可以通過適當(dāng)?shù)姆椒右曰?，而不必走向激化的形式；企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的沖突也并不必然通過企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議這一階段才會(huì)發(fā)展起來，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體及其代表之間的矛盾有時(shí)就直接趨向于激烈的形式，直接成為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的沖突。這是與勞動(dòng)相關(guān)的企業(yè)管理問題。這還是與勞動(dòng)相關(guān)的企業(yè)管理問題。 （ 7）有關(guān)社會(huì)宏觀因素和企業(yè)外部環(huán)境如通貨膨脹、失業(yè)、社會(huì)保障、外國投資、政治因素和稅率等問題而發(fā)生的爭(zhēng)議。 (三 )勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn) 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議是發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)勞動(dòng)者與企業(yè)管理者之間的利益矛盾、利益爭(zhēng)端或糾紛。只要也只有勞動(dòng)者及其代表與企業(yè)管理者及其代表之間通過集體合同或勞動(dòng)合同建立了勞動(dòng)關(guān)系，他們才有可能成為企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的雙方當(dāng)事人。這些便構(gòu)成了企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議特定的手段。當(dāng)著事物的運(yùn)動(dòng)在第一種狀態(tài)的時(shí)候，它只是數(shù)量的變化，沒有性質(zhì)的變化，所以顯出好似靜止的面貌。事物總是不斷地由第一種狀態(tài)轉(zhuǎn)化為第二種狀態(tài)，而矛盾的斗爭(zhēng)則存在于兩種狀態(tài)中，并經(jīng)過第二種狀態(tài)而達(dá)到矛盾的解決。這就形成了?裁審自擇?、?裁審分軌?的雙軌體制。 協(xié)商解決的辦法，主要是指勞資雙方在平等的地位上就彼此爭(zhēng)議的問題和焦點(diǎn)進(jìn)行協(xié)商，以求得問題的解決。實(shí)際上，企業(yè)集體合同在某種程度上也可以看作是企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的一種結(jié)果或結(jié)論。 企業(yè)管理者主要通過勞資協(xié)商制來阻礙或緩和工會(huì)參與管理的要求 ；工會(huì)則在協(xié)商階段將有關(guān)問題和信息集中起來，強(qiáng)化自己的斗爭(zhēng)手段，為確立自己在集體談判中的有利地位奠定基礎(chǔ)。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的組織機(jī)構(gòu)的組建要實(shí)行?三方原則?，即在組織機(jī)構(gòu)當(dāng)中，必須有企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的雙方當(dāng)事人的代表和第三方或中立方的代表。 (三 )勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理原則 合法原則是指企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理機(jī)構(gòu)在處理爭(zhēng)議案件時(shí)，要以法律為準(zhǔn)繩，并遵循有關(guān)法定程序。盡管企業(yè)管理者和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際運(yùn)作過程中所處的地位是不一樣的，前者處于領(lǐng)導(dǎo)者、支配者的地位；后者處于被領(lǐng)導(dǎo)者、被支配者的地位，而一旦企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議形成，并進(jìn)入處理程序階段，兩者便是平等的爭(zhēng)議主體，都受到法律的平等保護(hù)。同時(shí)，即使是仲裁委員會(huì)的裁決和法院的判決也要以調(diào)解的態(tài)度強(qiáng)制執(zhí)行，否則其法律效力的發(fā)揮也會(huì)大打折扣。實(shí)際上，調(diào)解也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本辦法或途徑之一。企業(yè)調(diào)解委員會(huì)所作的調(diào)解活動(dòng)主要是指，調(diào)解委員會(huì)在接受爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人調(diào)解申請(qǐng)后，首先要查清事實(shí)、明確責(zé)任；在此基礎(chǔ)上 ，根據(jù)有關(guān)法規(guī)和集體合同或勞動(dòng)合同的規(guī)定，通過自己的說服、誘導(dǎo)，最終促使雙方當(dāng)事人在相互讓步的前提下自愿達(dá)成解決企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)議。應(yīng)當(dāng)注意的是，按規(guī)定因開除、除名、辭退違紀(jì)員工發(fā)生的爭(zhēng)議必須直接提交勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)， 而不能向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。 調(diào)解協(xié)議由調(diào)解協(xié)議書具體體現(xiàn)。 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人提出申訴之日起 30 日結(jié)案，到期未結(jié)案則視為調(diào)解不成。因此，除了這種 方式以外，還必須有更加具有權(quán)威的解決辦法。 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)代表、工會(huì)代表和企業(yè)主管部門代表組成，三方代表應(yīng)當(dāng)人數(shù)相等，并且總數(shù)必須是單數(shù)，委員會(huì)主任由同級(jí)勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人擔(dān)任，其辦事機(jī)構(gòu)為勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu) 。申請(qǐng)人應(yīng)根據(jù)爭(zhēng)議雙方的人數(shù)提交申請(qǐng)書若干份。超過規(guī)定期限，仲裁機(jī)構(gòu)不再受理。調(diào)查取證的主要目的是收集有關(guān)證據(jù)和材料，查明爭(zhēng)議事實(shí)，為下一步的調(diào)解或裁決做好準(zhǔn)備工作。如調(diào)解不成，則應(yīng)及時(shí)仲裁，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)召開會(huì)議，并根據(jù)少數(shù)服從多數(shù)的原則作出仲裁決定。 與企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解相比，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁具有這樣一些明顯的特點(diǎn)：仲裁申請(qǐng)可由任何一方當(dāng)事人提出，而不必由雙方當(dāng)事人共同提出，或不必在雙方當(dāng)事人首肯的情況下由一方當(dāng)事人提出；仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁調(diào)解或仲裁裁決依法生效后具有強(qiáng)制執(zhí)行的法律效力，當(dāng)事人必須執(zhí)行；仲裁機(jī)構(gòu)在調(diào)解不成的情況下，必須作出最終 裁決。根據(jù)司法最終解決的法制原則，勞動(dòng)爭(zhēng)議的最終解決只能依靠國家司法機(jī)關(guān)，這也是許多國家所普遍遵循的原則。但審判畢竟是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的最后階段，由于有調(diào)解和仲裁程序在前，所以，真正通過審判解決的勞動(dòng)爭(zhēng)議并不多。 企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的法律訴訟一般由這樣幾個(gè)階段組成： （ 1）起訴、受理階段。對(duì)決定受理的案件，法院要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)通知原告和被告；對(duì)決定不受理的案件，法院也應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)通知被告，并盡量說明理由。法院的調(diào)查取證要盡可能對(duì)各種證據(jù)進(jìn)行仔細(xì)、認(rèn)真的收集和核實(shí)。法院調(diào)解成功的，要制作法院調(diào)解書。開庭審理是在法院調(diào)解失敗的情況下進(jìn)行的，這一階段主要進(jìn)行這樣一些活動(dòng)：法庭調(diào)查、法庭辯論和法庭判決等。法庭判決書送達(dá)當(dāng)事人以后，當(dāng)事人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不向上一級(jí)法院上訴的，判決書即行生效，雙方當(dāng)事人必須執(zhí)行。?三方機(jī)制?在調(diào)解社會(huì)矛盾，解決勞資沖突方面發(fā)揮著重要作用。 ?三方機(jī)制?中用人單位代表，本應(yīng)在用人單位團(tuán)體（即雇主團(tuán)體）中產(chǎn)生，實(shí)踐中以政府經(jīng)濟(jì)綜合管理部門的代表充當(dāng)用人單位方面的代表，這是缺乏法律依據(jù)和理論依據(jù)的。 對(duì)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的勞工政策研究中，曾提出不少見解，例如， Trebilcocket al．歸納歐美國家適應(yīng)全球化而曾采取的勞工調(diào)整政策有以下 4 類：（ 1）維持工作機(jī)會(huì)，包括對(duì)工資直接補(bǔ)貼、對(duì)企業(yè)（特 別是造船、煤礦、紡織、成衣、制鞋和鋼鐵等企業(yè)）產(chǎn)出補(bǔ)貼、對(duì)企業(yè)內(nèi)的多余人力進(jìn)行訓(xùn)練之補(bǔ)貼、縮短工時(shí)之補(bǔ)貼和協(xié)助員工買下公司（如低利貸款、租稅優(yōu)惠）等。這些建議涉及促進(jìn)就業(yè)以及失業(yè)紓緩與協(xié)助 。 為了讓全球化勞工政策更為完美，尚需了解政府干預(yù)角色、國際合作，以及擁有全球觀念的重要性。政策的執(zhí)行者（不論位子高低）對(duì)于政策的效果，都有不可忽視的影響力，就法令不可能完美地界定各種具體狀況，且是不斷變化的。 （ 3）執(zhí)行成本高 昂 政府若欲取代市場(chǎng)機(jī)制，必須充分搜集市場(chǎng)失靈背后的相關(guān)信息；而政府行為若欲平衡有關(guān)群體對(duì)政策的看法，必須準(zhǔn)確評(píng)估各群體的反應(yīng)系數(shù)和政策效果。所以，政府要謹(jǐn)慎思量干預(yù)的手段。 因此 ，面臨企業(yè)全球化的態(tài)勢(shì)，必須嘗試國際合作的可能性。 1996 年 12 月首屆 WTO 部長(zhǎng)級(jí)會(huì)議的?新加坡宣言?雖強(qiáng)調(diào)，與會(huì)者支持國際勞 工組織（ ILO）所制定的勞動(dòng)基準(zhǔn)，但并無強(qiáng)制約束力。三是 EU 在整合過程 中的做法。 在培育全球觀的文官體系方面：要適切地因應(yīng)企業(yè)全球化的發(fā)展，必須規(guī)劃和執(zhí)行全球化的勞工政策，而欲該 勞工政策完美，需擁有全球觀的文官體系 (七 )要建立勞資協(xié)商機(jī)構(gòu) 若想在生產(chǎn)事業(yè)上迎頭趕上其他國家，首要任務(wù)便是建立勞資