【正文】 社會關(guān)系，它是社會關(guān)系大系統(tǒng)的重要組成部分，是人類內(nèi)在的最本質(zhì)的關(guān)系。 因此，用系統(tǒng)方法看勞動關(guān)系不僅是雇主與員工一對一的雙邊關(guān)系，而是一個復(fù)雜的動態(tài)系統(tǒng)。這其中，工資和有關(guān)福利是連結(jié)勞動者與管理者的最基本因素或基本紐帶。從目前掌握的資料看，勞動關(guān)系是只有人類具有的獨一無二的關(guān)系 。勞動關(guān)系系統(tǒng)的自我再創(chuàng)造能力為其運行帶來活力，成為系統(tǒng)的基本特點。 (一 )外部環(huán)境對勞動關(guān)系系統(tǒng)有很大影響 首先，環(huán)境對勞動關(guān)系的模式及變遷提供了一個大致范圍。一種流行心理是：?不愿意在這里做，你可以離開。每天都會有問題來到你們面前，當(dāng)你面臨艱苦的時刻，我希望你將這塊大理石握在手中，捫心自問：我如何用金科玉律來解決這一問題？? 瑪麗 (二 )工會組織 —— 勞動者利益的代表 在現(xiàn)代各種社會組織中，工會是由勞動者組成的特殊的社會組織。就拿美國來說，企業(yè)工會經(jīng)歷了一個從某一工會組織到全國工會聯(lián)合會的發(fā)展過程。 企業(yè)經(jīng)營者作為企業(yè)首腦，在地位與角色上、行為方式與思維方式上有著某些共性的東西。這 些組織一般是以群眾團(tuán)體出現(xiàn)的協(xié)會，如資方協(xié)會、雇主交涉協(xié)會，企業(yè)家協(xié)會、私營企業(yè)主協(xié)會以及個體勞動者協(xié)會等。 三、政府及勞動部門 正如前文講述，成熟的市場經(jīng)濟(jì)下的勞動關(guān)系的主體只有兩方，即企業(yè)管理者群體和勞動者。因此，整體功能不等于各部分的機(jī)械組合，這就是?系統(tǒng)論?的?非加和性?。 這次大幅度裁員給人們帶來了令人難以承受的苦難和損失。為此雙方都做出了一些讓步，并且保證，為了使企業(yè)能正常運轉(zhuǎn)，職員有了工作保障，他們都會傾盡全力。芒萬利工廠從以下六個方面綜合考察衡量所有改進(jìn)工作的成效：安全、質(zhì)量、成本、環(huán)境、生產(chǎn)力和客戶服務(wù)。工廠要求各級團(tuán)隊支持領(lǐng)導(dǎo)層團(tuán)隊所設(shè)定的各項目標(biāo)，因此，所有的團(tuán)隊都能相互配 合、相互支持。 另外一種交流媒體是鋼鐵廠自己出版發(fā)行的季刊，刊名為《芒萬利明天雜志》。這樣員工之間也相互可以做業(yè)績評定。芒萬利的明天在全優(yōu)哲學(xué)和持續(xù)發(fā)展設(shè)想進(jìn)一步實施的過程中會變得更加絢麗美好。因此，企業(yè)勞動爭議就其本質(zhì)上來說主要是雙方主體圍繞經(jīng)濟(jì)利益產(chǎn)生的權(quán)利和義務(wù)的矛盾和爭議。如企業(yè)因財務(wù)問題、營銷問題以及員工的股份分紅問題而發(fā)生的爭議就不屬于企業(yè)勞動爭議。遵循不同的基本原則，就會形成不同的組織體制和辦案體制。而當(dāng)勞資雙方彼此之間根本達(dá)不成協(xié)議時，即勞資雙方自己無法解決彼此之間的勞動爭議時，就需要借助于第三方參與來解決這種爭議，一般來說，企業(yè)勞動爭議處理中的第三方參與主要有三種基本辦法：調(diào)解、仲裁和訴訟。總之，及時處理原則就是要使雙方當(dāng)事人合法權(quán)益得到及時的保護(hù)。調(diào)解委員會對當(dāng)事人的反悔只能說服、勸解，無權(quán)強(qiáng)制執(zhí)行，但有建議仲裁的權(quán)利。因開除、除名、辭退違紀(jì)員工而發(fā)生的爭議，當(dāng)事人應(yīng)于企業(yè)公布處理決定之日起 15 日內(nèi)申請仲裁。仲裁和調(diào)解相比，最大的特點是其更具權(quán)威性和法律效力。 （ 2）調(diào)查取證階段。 (五 )勞動爭議處理中的?三方機(jī)制? ?三方機(jī)制?是近百年來在西方發(fā)達(dá)國家逐步形成并推廣的一種社會關(guān)系和企業(yè)勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制。尤有甚者，全球化下的勞工政策不能離開產(chǎn)業(yè)、貿(mào)易、財政、貨幣、治安、教育、社福、醫(yī)療、外交等其他總體政策；也不能忽視外國的各項政策對臺灣各項政策的沖擊（若不是直接影響勞工政策，則會透過其他政策間接影響勞工政策）。例如，美國對勞動三權(quán)的保障相當(dāng)充分，但美商在臺灣的子公司對勞動三權(quán)的尊重絕比不上在美國本土的狀況，只是比本土企業(yè)較會遵守法令而已；臺商在臺灣強(qiáng)調(diào)人性化管理，到了大陸就強(qiáng)調(diào)軍事化管理。再者，它始自 1961 年制定的社會憲章，追求會員國勞工權(quán)益規(guī)范的統(tǒng)一；迄今已在安全衛(wèi)生、同工同酬、大量裁員的最低要求、調(diào)動保障、孕婦產(chǎn)婦保護(hù)，工時保護(hù)，青少年工作保護(hù)等項目上，獲得共識。 先進(jìn)國家的經(jīng)驗顯示，市場競爭有利于得到較佳效率的結(jié)果，而政府可將直接干預(yù)市場的手段改為以管制之規(guī)范來促進(jìn)市場的自由化，從而激勵競爭效率。（ 3）協(xié)助轉(zhuǎn)業(yè)，包括提供就業(yè)資訊、介紹就業(yè)、關(guān)廠善后保護(hù)（如制訂關(guān)廠法、預(yù)先通知的要求、給予合理資遣費、補(bǔ)助職業(yè)訓(xùn)練）等。法庭判決要制作法庭判決書，法庭判決書在規(guī)定的時間內(nèi)要送達(dá)當(dāng)事人。訴訟請求要盡可能詳細(xì)，要明確被告，要說明要求被告承擔(dān)何種義務(wù)等；在訴訟請求明確的同時，還要盡可能多地提供爭議發(fā)生的時間、地點、爭議經(jīng)過和有關(guān)事實根據(jù)以及相應(yīng)的法律文書等 受理是指法院接收爭議案件并同意審理。由勞 動爭議仲裁委員會成員署名，并加蓋委員會印章，送達(dá)雙方當(dāng)事人。按規(guī)定，勞動爭議的任何一方不愿調(diào)解、勞動爭議經(jīng)調(diào)解未達(dá)成協(xié)議時，均可向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，并提交書面申請書。 實施調(diào)解的結(jié)果有兩種：一是調(diào)解達(dá)成協(xié)議，這時要依法制作調(diào)解協(xié)議書。 調(diào)解原則是指調(diào)解這種手段貫穿于企業(yè)勞動爭議第三方參與處理的全過程。 在很多市場經(jīng)濟(jì)國家里，企業(yè)勞動爭議發(fā)生后，勞資雙方協(xié)商常常是前奏，在雙方協(xié)商不成的情況下，才使用集體談判。我們在日常生活中所看見的統(tǒng)一、團(tuán)結(jié)、聯(lián)合、調(diào)和、均勢、相持、僵局等等，都是事物處在量變狀態(tài)中所顯現(xiàn)的面貌。 （ 9）有關(guān)工作安全和勞動衛(wèi)生等問題而發(fā)生的爭議。這就是說，企業(yè)勞動爭議與企業(yè)勞動關(guān)系的沖突視為兩個既密切相關(guān)又有一定區(qū)別的不同的概念。 芒萬利的明天，這幾個詞聽起來是那樣的令人振奮。布 基索介紹說：?與六年前的情況相比，如今鋼鐵工人能獲得的培訓(xùn)是六年前的十倍。這些團(tuán)隊工作是否有成效，要看所有員工之間能否進(jìn)行經(jīng)常性的有效的溝通和交流。經(jīng)過工廠人力資源部人員的不懈努力，員工們才改變了態(tài)度，打消了不必要的顧慮，逐漸敢于明確提出建設(shè)性的意見。這種新的思維方式體現(xiàn)在以下三句話當(dāng) 中，即?所有的員工都優(yōu)秀，所有的工序都優(yōu)異，所有的產(chǎn)品都優(yōu)良?。 在美國鋼鐵工人聯(lián)合會任職的華特然而，在 20 世紀(jì) 80 年代初期，許多工廠停工并且進(jìn)行大規(guī)模裁員。如果不結(jié)成勞動關(guān)系，這些要素的特性與勞動關(guān)系的整體作用不發(fā)生什么關(guān)系。 20 世紀(jì) 30 年代以后，由于工會的 斗爭和勞工立法的頒布，使資方協(xié)會的大多數(shù)反工會的技術(shù)已成非法。由于經(jīng)理制成效顯著，在社會上很快得到普及。 1949 年德國正式成立了?德國工會聯(lián)合會?（簡稱德工聯(lián)），這標(biāo)志著德國工會的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)入了完善階段。為了開展集體行動，并保持這種集體行動在時間和過程上的一致性，勞動者組成了企業(yè)工會。由于勞動方式、勞動環(huán)境以及分配和消費等方面的行為方式和生活方式的特點，工薪勞動者具有區(qū)別于經(jīng)營者，同時也區(qū)別于其他勞動者（如農(nóng)民）的群體特殊性。阿什是在退休之后開創(chuàng)自己事業(yè)的，她記住了幾十年工作中受到的種種不公平待遇，決心在自己的管理中，反其道而行之。雖然這種想法只存在于高層管理者中，但它卻可以被生產(chǎn)一線的員工本能地感覺到。經(jīng)濟(jì)體制以及黨和政府的經(jīng)濟(jì)政策導(dǎo)引下的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，重大比例關(guān)系，以及以此影響的勞動就業(yè)、勞動保障、社會分配制度、社會物價、稅收 、金融狀況，社會整體購買力的高低等等構(gòu)成勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。 其四，勞動關(guān)系系統(tǒng)是一個有著主動精神和創(chuàng)造精神的有機(jī)體。 企業(yè)勞動合同的簽訂基本是在企業(yè)管理者和勞動者簽約雙方相對平等、沒有外在干擾的前提下完成的，企業(yè)管理者和勞動者出于自身利益的 考慮，會要求在勞動合同中對自己的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行較為全面的、平等的規(guī)定。勞動關(guān)系的運行是一種市場行為，也是一種企業(yè)行為。由于勞動與自然系統(tǒng)的天然聯(lián)系，使之在更多的情況下是與自然融為一體的，是勞動與自然界共同成為一切社會財富的源泉。在西方教科書中，還經(jīng)常使用產(chǎn)業(yè)關(guān)系的概念。換言之，這種不以人們意志為轉(zhuǎn)移的、必然的、與勞動相關(guān)的那部分生產(chǎn)關(guān)系，可以稱為抽象的勞動關(guān)系。勞動關(guān)系系統(tǒng)的運行除了客觀條件的制約之外，還受人的主觀思想的影響。 要把握企業(yè)勞動關(guān)系，需要明了企業(yè)勞動關(guān)系的三方面基本要素： 其一，企業(yè)勞動關(guān)系是在企業(yè)實現(xiàn)勞動的過程中所發(fā)生的企業(yè)勞動力使用者與勞動者之間的關(guān)系。一方面，勞動關(guān)系主體各方都要維護(hù)自身的利益，在市場競爭中，這種自我保護(hù)意識越來越強(qiáng)烈； 另一方面，勞動關(guān)系主體各方也存在著許多共同利益，如企業(yè)的興衰對各方都有影響。 其二，勞動自然要素的發(fā)展和進(jìn)化是勞動社會要素的變化發(fā)展的基礎(chǔ)和條件。勞動關(guān)系的模式、運行以及是否優(yōu)化，不同程度地受到外界環(huán)境的影響，而勞動關(guān)系的穩(wěn)定與協(xié)調(diào)又對環(huán)境進(jìn)行物質(zhì)與能量的釋放、給環(huán)境以影響。其次，勞動關(guān)系一旦建立，就產(chǎn)生一種降低環(huán)境因素的不確定性的趨勢，通過輸出改造環(huán)境，通過發(fā)揮系統(tǒng)功能而制造環(huán)境需求，從而擴(kuò)大自身的生存條件。而施樂公司認(rèn)識到工會與資方良好合作關(guān)系的巨大價值，由此我們不得不說施樂公司是有遠(yuǎn)見的。凱公司的產(chǎn)品，且建立了獨立經(jīng)營的銷售機(jī)構(gòu)。 工會的共同目標(biāo)是： （ 1）保證不改變，并在可能的條件下提高其成員的生活水平和經(jīng)濟(jì)地位； （ 2）對社會上的權(quán)威關(guān)系施加影響，以利于實現(xiàn)工會的利益和目的； （ 3）提高所有為生存而工作的人的福利，不管他是不是工會成員 ； （ 4）建立一種對雇主使用反復(fù)無常的專橫政策的防范機(jī)制，并向工作場所推廣； （ 5）針對市場波動、技術(shù)變化或資方?jīng)Q策導(dǎo)致的威脅或意外事件，提高并盡可能保證個人的安全保障水平。最后，從 1886 年開始，美國工會組織結(jié)構(gòu)的金字塔狀逐步形成。隨著工業(yè)社會的發(fā)展，企業(yè)的權(quán)力結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化，企業(yè)所有權(quán)與管理權(quán)開始分離，產(chǎn)生了受雇于資本家的經(jīng)理階層。和勞動者相比，經(jīng)營者所處的環(huán)境差別是比較大的，從維護(hù)企業(yè)生存到繁榮、發(fā)展企業(yè)的利益出發(fā)，會員選擇的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)方式可能是大相徑庭。當(dāng)時的童工法、機(jī)械扣押法、有關(guān)女工的立法和安全法，就是政府為了協(xié)調(diào)勞動市場的關(guān)系，保護(hù)弱小的交涉單位進(jìn)行積極干預(yù)的結(jié)果。然而如今在芒萬利工廠（坐落在匹茲堡西南）勞資雙方經(jīng)過不斷磨合，已經(jīng)形成一種新型伙伴關(guān)系。在她失去鋼鐵廠工作的隨后四年當(dāng)中，為了生活，她打了三份零工。這就要求 資方對工人產(chǎn)生信任感。? 朗斯介紹說：?我們對員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們了解鋼鐵生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)。團(tuán)隊成員每月碰頭兩次，共同商定工作目標(biāo)，解決工作中遇到的困難，并為鋼鐵廠的發(fā)展獻(xiàn)智獻(xiàn)策，在這類碰頭會上，大家提出了改進(jìn)工作或經(jīng)營的各種建議，并將所提建議拿到基層部門去實施。 所有這些成績的取得都離不開芒萬利工廠人力資源專業(yè)人員的努力和付出。我們的目標(biāo)是做最好的 — 并不是我們自己說自己是最好的，而是我們的客戶說我們是最好的。 那么，其他公司如果奮起直追并向芒萬 利提出挑戰(zhàn)的話該怎么辦呢？羅爾對此回答道：?沒有什么萬全之策，也不需要什么萬全之策。 （ 3）涉及到工人的錄用、辭退、辭職和工作變動等問題而發(fā) 生的爭議。企業(yè)勞動爭議的手段不僅包括勞動者的怠工、聯(lián)合抵制排工等方式，也包括企業(yè)勞動關(guān)系雙方主體經(jīng)常使用的抱怨、曠工、工作周轉(zhuǎn)、限制產(chǎn)量、工業(yè)意外事故 以及工業(yè)破壞活動等方 法。 (二 )勞動爭議處理的一般方法 勞資協(xié)商制度是市場經(jīng)濟(jì)國家處理企業(yè)勞動爭議的一種重要制度，協(xié)商解決的辦法在處理企業(yè)勞動爭議中使用的頻率相當(dāng)大。目前，發(fā) 達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的勞動立法中，大多數(shù)對企業(yè)勞動爭議處理組織機(jī)構(gòu)的三方組建原則都進(jìn)行了必要的規(guī)定或說明。 作為處理企業(yè)勞動爭議的基本辦法或途徑之一，調(diào)解不是指企業(yè)勞動爭議進(jìn)入仲裁或訴訟以后由仲裁委員會或法院所作的調(diào)解工作，而是指企業(yè)調(diào)解委員會對企業(yè)勞動爭議所作的調(diào)解活動。但是，由于調(diào)解完全依靠當(dāng)事人的自愿，難以保證所有勞動爭議都得到解決。 在受理申訴人的仲裁申請后，仲裁委員會就需要進(jìn)行有針對性的調(diào)查取證工作，這其中包括擬定調(diào)查提綱，根據(jù)調(diào)查提綱進(jìn)行有針對性的調(diào) 查取證，核實調(diào)查結(jié)果和有關(guān)證據(jù)等。法院審判勞動爭議的最大特點在于它的處理形式嚴(yán)肅性與權(quán)威性及其法律效力。法院的調(diào)解也要在雙方當(dāng)事人自愿的基礎(chǔ)上，法院不得強(qiáng)迫調(diào)解。 關(guān)于?三方機(jī)制?的內(nèi)容，目前有幾種不同的理解，有的理解為勞動爭議調(diào)解或仲裁的辦案機(jī)制；有 的理解為組織機(jī)制，即主張只需勞動爭議處理機(jī)構(gòu)中的組織有三方代表組成即可；有的則理解為綜合機(jī)制，即主張從勞動爭議處理制度的各個方面綜合落實?三方原則?，而不能只強(qiáng)調(diào)某個方面。當(dāng)他們借公共部門的職位而擁有干預(yù)勞動市場的權(quán)力時，難免會按照自己傾向勞方或雇方的立場，在法律許可的范圍內(nèi)，權(quán)衡調(diào)整。近幾年來，美國和北歐國家建議在 GATT 中增列勞工權(quán)益條款，卻未能獲得多數(shù)的贊同。 比較有效的例子有三：一是美國單方面地引用其綜合貿(mào)易法中的第 301 條，要求貿(mào)易對手國積極改變其勞工法令或政策（如提高勞動基準(zhǔn)之強(qiáng)制規(guī)范），否則就施以貿(mào)易報復(fù)（俗稱?藍(lán)色 301?）。 （ 2）政府的效率不易避免 公共部門 低效率的主要原因有三：一是它具有高度的獨占性，二是它在管理上重防弊而輕興利。其一，用人方是經(jīng)濟(jì)管理機(jī)關(guān)的相對人，相對人和管理人的利益并不一致；其二，掌握管理權(quán)的機(jī)關(guān)作為一方利益的代表，對另一方顯失公平；其三，這種經(jīng)濟(jì)綜合管理部門往往不能代表各種所有制形 式的企業(yè)。法院調(diào)解書要由審判人員、書記員簽名，并加蓋法院的印章；法院調(diào)解書在由雙方當(dāng)事人簽收后，即具備了法律效力，當(dāng)事人必須執(zhí)行。 企業(yè)勞動爭議案件的審理，可以在普通法院，也可以設(shè)立專門的勞動（勞工）法院。 勞動爭議仲裁委員會在處理勞動爭議時，應(yīng)先行調(diào)解。 仲裁是西方國家另一種解決勞動關(guān)系沖突的辦法。 目前，勞動爭議調(diào)解委員會設(shè)于企業(yè)，由企業(yè)的員工代表、行政代表和工會委員會代表